【《S互联网技术公司人才流失现状、问题及优化建议》9700字（论文）】.docx

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1、S互联网技术公司人才流失现状、问题及完善对策研究第一章绪论21.1 研究背景21.2 选题意义21.3 研究内容及方法错误!未定义书签。第二章员工流动管理理论概述42.1 员工流失概念的界定42.2 人才流失理论42.2.1. 马洛斯需求层次理论42.2.2. 亚当斯公平理论4第三章S公司人才流失现状63.1 S公司简介63.2 S公司人才流失概况63.2.1. 离职员工年龄结构63.2.2. 离职员工学历结构73.2.3. 中层管理岗位的员工流失73.2.4. 核心员工流失7第四章S公司人才流失的成因分析84.1 问卷调研的设计与实施84.2 S公司员工流失的原因94.2.1. 企业文化不完

2、善94.2.2. 绩效考核管理机制不完善102.2.3. 缺乏完善的晋升机制102.2.4. 招聘渠道过于单一H第五章S公司防范人才流失的对策H5.1 以企业文化营造良好的人才环境H5.2 建立制度化的激励机制1153建立员工职业生涯体系125.4 拓宽人才引进渠道13结论14参考文献23第一章绪论1.1研究背景一个公司如果想长久的告诉平稳的发展，人员流失一定不能太频繁。企业的管理者需要有系统的、充满战略的布局来留住现有人才、吸引外部人才。针对那些人才主要是从基层和中层管理岗位以及企业内部的核心岗位出发，尤其是企业内部流动性较大的岗位：比如像一些基层的销售人员、还有中高层的管理人员。基层销售人

3、员由于长期跟客户直接打交道，情绪劳动负荷大（经常忍气吞声），压力大，内部晋升渠道不通畅等原因，其流失的比率远远高于其他职位的员工，而通常公司培养一名合格的销售人员所要付出的时间成本以及金钱成本都是比较大的，所以如何减少销售人员以及管理人员的流失率成为该公司急需解决的问题。S公司的主营业务是销售电梯，其公司规模在电梯销售领域也处于前几名。销售人员身处工作一线，是一个公司、一个网点的形象代表，是体现公司服务质量和竞争力的重要因素。由于长期跟客户直接打交道，情绪劳动负荷大（经常忍气吞声），压力大，内部晋升渠道不通畅等原因，所以她的人才流动率也远远高于公司里的其他职位，而因为培养一名优秀的销售人员公司

4、要付出巨大的时间成本以及金钱成本，所以怎样才能控制住销售人员的流失率变成s公司急需改善的问题，也是本片论文的意义所在。人才是公司提高自身竞争力的重要因素，一旦员工流失，公司不能及时找到可以替代的人选，那么这个一直找不到替代人员的职位就会影响制约着公司搞高效的运行。而且，培养一名能够根据客户需求提供满意的服务的新员工需要付出相当大的时间与精力。因此，要根据公司的实际情况来指定策略从而有效的降低人才流失率。本文就s公司为例，对其公司的人力资源方面的现状进行分析，通过对员工进行调查问卷的发放与作答来锁定人才流失的原因，进而帮助企业留住人才、提高业绩，同时也可为其他同类型公司的人才管理提供有建设意义的

5、参考。1.2选题意义（1）选题意义上世纪五十年代人才流失管理理论萌芽，是比较新的研究理论。与国内相比，国外对于人才流失相关理论研究较早，理论体系较为系统全面，然而国内对于人才流失问题的全国方位深入探究还存在一定差距，对于当今人才流失相关理论还未有自己独特深入的系统探究。人力资源管理自身学科的专业理论再结合人才需求、期望值、激励性、流动等等相关理论共同探究人才流失，从人力资源管理角度着手提出解决对策，不但将这些理论得到了丰富深入分析联系，更是对人力资源学术上的一次自身理论的发展，同时也对企业人才流失管理进行了深入研究，并给同类型民萱企业面临人才流失提供理论借鉴和学术参考。现实意义我国经济发展中占

6、比很重的当属民萱企业，近些年却面临着严重的人才流失,这不仅关系到民营企业自身的稳定发展，也影响着国家经济的良好发展。对于民营企业来说，应该通过分析其人才流失影响因素找到问题的根本所在，提出解决对策，为高层管理者掌握人才流失问题的原因提供依据，帮助企业留住人才，培养一批优秀稳定的人才，为企业发展注入源泉。可惜民营企业对于人才流失这一现象问题并没有很好的给与重视，良至认为这是一种常态，更没有应对人才流失的解决对策。因此本文通过研究分析A企业人才流失问题，相对全面的掌握了导致人才流失的原因，并有针对性的为企业提出了解决方案。这有利于民营企业改掉自身存在的问题并且通过更加好的企业发展来吸引人才，缓解人

7、才流失严重的问题，这也间接会让民营企业自身实力增强。民营企业的良好稳定对于稳定劳动力市场起到了间接性作用，我国国民经济将更加快速稳定良好发展。第二章员工流动管理理论概述2.1 员工流失概念的界定我们的传统观念中，博览群书和成绩优异的人被成为人才。而在如今这个社会，人才已不只是博览群书和成绩优异，人才代表着在公司里拥有某项技能或长项可以为公司带来价值的员工，本文中所指的人才指的是拥有某项技能和知识的同时，可以为公司和自己以及同事带来价值的员工。而员工流失是指，员工因为薪资、福利待遇或其他个人原因自愿离开公司的一种社会现象。在当代企业的管理中，我们会发现员工流失已不是一个稀缺的问题，它逐渐越来越频

8、繁，这种频繁的员工流失会导致公司越来越被动，基层销售人员的流失会降低企业的运转效率，而管理层员工的流失有可能会泄露公司的核心机密从而为公司带来危机，所以，公司不希望自己内部出现员工流动频繁的现象，这被称为员工损失。虽然每个员工对于是否离开公司都可以自由的选择，但是从多方面来说对企业都是一种损失，企业也会想方设法的挽留人才和适当修改公司的规章制度，从而避免员工流失的现象持续发生。2.2 人才流失理论2.2.1 马洛斯需求层次理论马洛斯需求层次理论是人类激励理论中由在美国著名心理学家亚伯拉罕马斯洛自己提出的。该理论主要阐述了人的行为因素，该理论主要基于两点来进行表达和阐述，第一点表明人在任何时候都

9、是有需要的，第二点表明人的需要是有层次分明的。由于每个人的需要各不相同，所以该理论将每个人所需要的东西进行等级划分，并明确各层次的需要及其相互关系。当前，随着社会经济的快速发展，满足员工的需要就是薪酬，绝大多数人都是通过劳动的方式来获得报酬，从而能够维持自己在日常生活中的所需。一个拥有竞争力的薪酬能够给员工带来安全感，也表明企业认同员工的劳动价值和劳动成果，随着收入的增长，员工在社会中抵御各种风险的能力也增加，那么员工对企业的依赖程度以及归属感也会随着增加。薪酬不仅能够满足员工的生活需求，还能满足员工的生理需求，在当前社会，一个人的薪酬越高也就代表着这个人的能力越强。而且，薪酬较高的人不仅能够

10、得到满足感，还能够赢得身边人的尊重。2.2.2亚当斯公平理论公平理论是亚当斯在I960年提出的，该理论旨在说明员工的工作动机并不完全取决于获得的收入，同时也会受到相对报酬的作用。假如一名员工在公司工作时通过自己付出的努力获取了相应的回报，那么在他获得这个回报的同时，也会关注身边周围的同行业人群所得得到的回报。之后，员工通过与同等级的他人所获得的薪酬的对比，来确认自己在公司的地位。倘若员工认为自己目前获得的收入是公平的，并且与自己所付出的努力成正比，这时就会充分调动员工工作的积极性和创造性，如果员工认为自己目前获得的收获不公平，那么揩会产生负面情绪，从而直接影响他的工作积极性、影响工作效率。第三

11、章S公司人才流失现状3.1 S公司简介S公司成立于2019年5月2日，总部位于上海市南城街道元美新元路7号,经营范围包括计算机软硬件研发、电子产品、网络技术、技术咨询及技术服务等。3.2 S公司人才流失概况表21历年员工流失状况年度年初员工人数年末员工人数年内新增员工人数流失员工人数20181461381221201913812316232023123116817从上表可看出S公司员工流失呈现出如下趋势，第一，员工流失的数量呈现出逐年增加的趋势；然后，基层员工和基层部门主管流失人数占比较大；最后，流失员工入职年限逐年下降；以2019年流失员工为例，流失销售人员9人，客户经理8人，这对于一个公司

12、来说，是一个非常大的损失。此外有一条附加信息：基层销售人员和部门主管的流失人员占比巨大，其余职位的人员流动比较稳定。3.2.1 离职员工年龄结构表22离职员工年龄结构表年龄结构流失人数流失占比30岁以下2156.7%30-45岁1232.4%45岁以上410.8%合计37100%从上图中可以看出，S公司在2023年员工流失人数中，占比较大的是30岁及以下的人员，占到了总离职人数的56.7%。3045岁占比32.4%,45岁以上占总人数比10.8%,是离职人员最少的年龄段。上图的离职人员结构说明，年龄越小的员工离职的概率越大，因为他们觉得自己的年龄还小，遇到不符合自己期望的工作，果断辞职。另一个

13、原因就是，自己几乎没有任何压力，只要自己能保证自己的基本生活需求即可。而超过45岁的员工由于家庭和自身原因）将会更多的考虑这两方面。而3045的员工，他们家庭因素和个人因素都需要进行考虑，他们离职最主要的可能，就是找到了更令他们满意的公司。3.2.2 离职员工学历结构表23离职员工学历结构表年龄结构流失人数流失占比专科及以下2567.5%本科925.7%硕士及以上38.1%合计37100%我们可以从上图中看出，有67.5%的员工的学历为专科及一下、有25.7%的员工的学历为本科、有8.1%的员工的学历为硕士及以上。这也说明S公司员工的离职人员学历参差不齐，一般专科毕业的人员年龄较小，选择的机会

14、较多，可以选择继续进行学历的提升或者换工作。本科也会继续考公务员、考事业编制、学历的提升等，而硕士及以上的人员可能会直接跳槽到其他高薪的公司。3.2.3 中层管理岗位的员工流失S公司的经营理念是一切以业绩说话，许多中层管理岗位人员将大量的时间放到了提高自己业务能力，从而保证自己业绩不下滑。许多内勤方面的中层管理人员在工作中也都在忙碌中渡过，因为S公司有一项规定，每一季度业绩排名倒数前三的员工，将被作为劝退处理。所以许多人为了保证自己不被开除，拼命地去跑业务。这项规定不仅显得公司缺乏人性化，也使得员工对公司没有任何感情，对公司的认知只是个养家糊口的地方没有任何归属感。员工就好像流水线工人一样，许

15、多内勤人员在工作中都比较压抑，并且内部关系网络非常混乱。S公司的主要人员还是基层管理人员，无论是基层管理人员还是内勤方面的管理人员都有一定的销售任务。在S公司销售管理岗的员工的月薪资构成为基本工资、绩效工资、津贴和加班工资等。采取的发放工资标准是主要是按照你当月的销售提成，除了总经理和副总经理外，其它基层员工的基本工资是一模一样的，部门经理只不过比基层人员多500块的管理费，主要都是看提成。基层员工的月工资只有1800元，其余的只能看当月的提成，如果没有提成就意味着这个月只有仅仅的1800元。这对于一个刚步入社会的大学生有可能还行，对于一个上有老下有小的人来说是无法用来养家糊口的。3.2.4 核心员工流失由于我国电梯公司的愈来愈多，各个公司对竞争公司的核心员工也会发动攻势，通过一些诱惑来引诱竞争公司的核心员工跳槽，核心员工的流失也会造成公司整体实力的下降，那么此公司在市场中的竞争力也会慢慢下降，从而S公司的未来发展也会被潜移默化的影响。资金和人才是一个企业想要长远发展所不可或缺的两大重要因素。一旦人才源源不断的从该企业流出，那么在整个市场中该企业的竞争力会快速下降，最终会被整个市场、乃至整个行业所淘汰。一个企业要想在该市场获得足够的资本与其他行