酒店人力资源管理的现状与对策研究.docx

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1、毕业设计论文论酒店人力资源管理现实状况及对策研究目录序言1第一部分面临的问题和现实状况2一、机制组织构造框架的I不合理2二、影响行业竞争力的间题3第二部分酒店人力资源培训5一、培训现实状况分析二、培训工作对策第三部分酒店餐饮人力资源人力资源现实状况发展存在的!问题发展的对策第四部分成功经验的学习和分享一、成功案例二、管理机制和制度的借鉴第五部分对未来的思索和研究对策职业经理人的!舞台未来属于专心沟通的人未来酒店的起点和落脚点参照文献结论论酒店人力资源管理现实状况及对策研究摘要：我国酒店在经历20数年的发展过程中虽然碰到了不少挫折和困难但也有了愈加迅速明显的发展。但同步也存在着许多行业性问题，摆

2、在我们面前客观的形式仍然不容乐观。论文针对我国目前重要星级酒店普遍存在的!某些问题，例如高管构造框架、行业整体素责问题、管理过程细节问题、机制制度自身缺陷等方面进行了研究和阐明。通过对国内外著名成功企业的学习和研究，力争对本土酒店发展过程能起到积极推进的作用。酒店的竞争归根结底是人才的竞争，而培训无疑是迅速提高人员素质的）重要手段。对于劳动密集型的酒店业来说，人力资源是企业的一项最重要的资源，人才的培养和引进是重中之重，高素质的人才是企业发展和竞争的I关键所在。目前我国酒店业正处在转型发展的I中期，酒店业的形态及构造还不是很原则化。而在酒店人力资源的培训过程中，更是出现了“重使用轻培养”、培训

3、需求把握不精确、培训技术不专业等弊端，影响了酒店区J长远发展。关键词：人力资源管理人才竞争培训现实状况应对方略人才流失序言第一部分酒店人力资源面临的现实状况和问题一、机制转变过程中出现的组织构造框架的不合理伴随酒店行业的几次改革大潮、机制转变，改革的过程中，酒店产权和经营权区）分离一直处在过渡阶段，存在部分断层现象。机制转变后来涌现出大部分私营酒店，而这些酒店的高管又非专业人员。因此给酒店的I正规化经营势必带来一定的难度。尚有一部分酒店业主开始尝试所有权与经营权的分离，但一直受感情原因和利益方面等多原因的影响，酒店经营仍然没能真正走上原则化、规范化和国际化的道路。“兵熊熊一种，将熊熊一窝。”因

4、此，这就客观的!规定酒店的经营者必须走向专业化、原则化和国际化。对酒店经营者不停加强专业培训、强化专业领域各项能力将成为后来发展的必然趋势。也只有这样，才能从主线上处理高层管理者的人力资源管理问题；才能让他们身先士卒，不停强化专业培训；才能加强业务修炼不停努力向现代化酒店新领域发明佳绩。二、影响酒店行业关键竞争力的I整体素责问题我们一直在大讲企业文化，讲提高员工主人翁意识等等，这当然无可非议，不过酒店是实际经济大环境下的一种实体，员工更是实际生活中一种实实在在的!人。我们谈企业文化绝对不能抛开民族文化、全民素质而独树一帜。出国过的I人大都认为，我国现代化程度和物质文明要赶上也许需要2030年的

5、时间，而在人的素质和修养方面则需要40-50数年的时间。数年来，国内许多酒店员工之因此服务工作缺乏积极性，“微笑服务”开展不起来,缺乏基本的礼貌礼节，其主线原因就是员工个人修养和文化水平低。进而导致酒店更替竞争力下降。第二部分酒店人力资源培训及餐饮业发展对策一、酒店业培训现实状况分析1.培训机制不健全中国酒店在人力资源管理上一贯的重使用轻培养”的做法，使得目前酒店培训缺乏一套有效的、建立在培训与发展基础上的人才培养机制。中国酒店时培训一般由培训部统筹，酒店业务培训多以短期、简朴、分散为主，本着实用实效的原则，一般没有长远的发展目的I,对学院毕业生、有潜质的）经理人或业务骨干没有系统的培养计划，

6、只是强调不停地完毕工作任务,承担工作职责。2.培训需求把握不准中国酒店目前逐渐认识到员工培训的重要性，某些酒店也下决心花大成本做培训，但一种严重问题是，诸多酒店不能很好地把握自己的培训需求，因此进行的培训也很少可以对症下药。诸多酒店除了例行的培训，如入职培训以及轮岗培训以外，几乎没有系统性的）培训需求分析，不能照顾到不同样职业阶段员工的需要，也没能从企业的角度，根据酒店不同样部门、不同样岗位的（素质与绩效规定以及实际绩效与目的J绩效之间的差距，确定基本的培训范围、强度与方向。由此可见中国大多数酒店的培训都是滞后的I。3.培训费用支出不固定据记录，近年来中国某些大都市酒店人员年流动率在30%40

7、%之间，人才流失已成了困扰我国酒店业发展的难题。由于培训成果常难以立即转化为量化的I效益，诸多酒店老总紧张花费成本去培养员工，而员工一旦流失，对自己将是很大的I损失。因此，当培训经费局限性时，酒店只是做某些常规型的部门业务培训，缺乏提高性、持续性、系统性的培训。4.培训技术不专业中国酒店的I培训一般由酒店培训部组织实行，其中培训者的专业化程度也是一大问题，内部培训师精通部门业务但缺乏专业的!培训技术和技巧，培训手段一般较为单一，请进来的培训师又常常并不理解酒店和学员真正需要的是什么，甚至也许不理解内部运作，培训内容确实定有很大的主观性或理论脱离实际，此外，培训部在相称多酒店处在权力边缘的事实，

8、也使其无法正常发挥培训管理的职能。二、酒店人力资源培训工作的特点酒店培训是酒店及其有关部门根据酒店市场发展变化以及酒店实际工作的需要，通过多种教导或经验传播的方式在知识、技能、态度等方面对员工进行培养和训练的活动，它是一种原则化的）学习过程，具有常常性、计划性、发展性等特点。1常常性酒店培训工作是一项常常性的活动。近几年来，伴随高科技和新技术在酒店中不停使用，酒店的经营和管理日趋复杂，酒店管理的专业知识和技术也不停变化，酒店员工专业知识和技术水平必须不停更新和充实才能满足需要。2计划性酒店培训工作不是盲目的，它是一项有计划、有组织的工作。酒店通过有关计划，有针对性地预先制定酒店培训工作的目的I

9、、方针和过程，制定抵达酒店培训目的的措施和措施，科学合理地动员组织、协调酒店的!人、财、物去实现酒店培训的计划目的I,这样才能保证抵达提高酒店员工素质的目的。3发展性酒店培训工作伴随酒店自身和外在环境的发展变化而不停进行改革、变化的J。酒店培训是一项以岗位培训和技能训练为重点的一项综合活动，酒店员工培训工作是为提高酒店市场竞争力服务的，只有立足于酒店的需要、市场的需要，才能真正提高员工的素质，增进酒店的发展。三、人力资源培训工作的!对策1、提高认识，重视培训工作培训工作是酒店管理的重要内容之一，酒店无论大小，都离不开培训，培训的重要性在前面已经提到。目前几乎每一种酒店管理者都认识到，目前以及未

10、来的!酒店竞争，实质上就是员工素质竞争，谁能拥有具有竞争能力的大批人才，谁就能掌握竞争的积极权，而获得人才的途径之一就是对目前的职工进行教育培训。因此，对培训的认识要不停时加强，不管是管理层还是一般员工都要重视培训工作，要伴随环境的I变化不停重新认识，不能仅有外表而没有内在，阴奉阳违，敷衍了事。2、丰富培训内容，倡导体验式培训（一）职业道德培训酒店员工职业道德发培养是员工培训的重要项目。酒店职业道德植根在员工深层次服务中，直接影响到客人的心理感受和身体健康。员工只有通过培训与教育，具有了坚定的职业道德信念以及习惯化的服务方式，才能从主线上保持饭店的!服务质量。（二）法律知识培训酒店员工要懂法、

11、学法，并能运使用措施律于服务工作中去，使用措施律知识来保护自己和维护酒店的声誉。员工在服务工作中出现纠纷是难免的I,怎样处理与化解纠纷，除需要经验与技巧外，最重要的!就是运使用措施律。（三）礼仪培训礼仪包括礼貌与仪表，这对酒店每一位员工来将都是十分重要的。仪表举止要做到美观、大方、得体，给来宾一种美的感受。礼貌并不是简朴的见人就笑、问候就句礼貌语言就够了。礼貌是一种高级的人际关系，是满足人尊重需要的关键，笑容应是发自内心的!微笑，礼貌语言是建立在尊敬对方的!基础上，而不是一种过场。（四）安全知识培训防盗、防火、防灾等安全防护，应当是每一位酒店员工的I神圣任务，也是各酒店十分重视的（工作，除保安

12、员应忠于职守外，每一位员工，尤其是一线员工,都要有这方面的!基本知识。除掌握基本技能和措施外，每一位员工都要提高警惕，有高度的安全意识。（五）食品卫生培训食品卫生不光是餐厅服务员和客房服务员欧I工作，应当是每一种酒店员工的工作任务。食品卫生在来宾服务中占了绝对重要的地位，可以说食品卫生和清洁关系着酒店经营的成败，有些酒店并以卫生清洁作为招徒顾客的手段。同步，食品卫生的培训重要是靠基层部门检查和培训，并应长期保持。3、划分培训对象，有针对性进行培训根据培训对象的不同样，可以划分为管理人员、一般员工、实习生三个层次。对于不同样的!受训者，应实行不同样的培训。（一）对管理人员的培训大部门管理人员均有

13、一种强烈的求知欲，上进心促使他们想去外面区（世界看看，跟同行交流学习。由于外出的费用较高，机票、住宿等种种开支往往使酒店下不了决心，或忍痛割爱。酒店可采用定期从国内外权威的旅游学校或旅游培训机构聘任专家或专家来讲学。如此，费用就会低廉得多，同步又有让职工人员学习的机会。另首先，也不能由于“走出去”的费用高，就放弃出外学习、交流欧I机会。可挑选业务骨干、思想观念新、敬业精神好，又有教学能力的管理人员若干名，找出企业最迫切需要处理的问题，让他们带着问题去走、去看，回来后做学习汇报，总结、提炼、再升华。这样就可在一定程度上保证职工外出学习的效果。（二）对一般员工的培训在员工有能力、有潜力的基础上，想

14、要员工对企业忠诚，企业首先要对员工忠诚。即重视员工的利益，关怀员工的需求，使他们觉得在企业工作有发展前途，这样才会最大程度地稳定员工。因此，酒店应从员工一入酒店开始就指导员工确定自身的职业目的，协助其设计个人的成长计划，并为员工提供合适的J升迁与发展机会，营造企业与员工共同成长的组织气氛，让员工对未来充斥信心和但愿，同企业共同发展。（三）对实习生的培训对于学酒店管理专业的学生来说，实际操作能力非常重要，假如没有实际的动手能力，虽然你的理论知识再丰富，也是英雄无用武之地。因此，对实习生的培训工作也摆上了重要位置，由于学生和员工的!双重身份的影响，该怎样做好培训工作？首先，应当重视态度的J培训。假

15、如学生心态没有摆正,认为实习是虚度时间，那么最终不仅没有学到知识，反而起到负面效果。同步应当加强他们的自信心，让他们懂得自己是未来的!管理者，今天是服务员，并不代表明天仍然会是服务员，让他们给自己一种明确而又合适的定位，并朝这个目时不停的奋斗。另首先，加强技能和知识的培训。学生来实习就是为了掌握实际操作能力，因此对于他们技能的掌握应当制定一种长期的计划，从而不停提高、充实。最终，对培训进行考核、评估，并开发他们的潜能。对实习生在实习期间工作，要进行定期或不定期的跟踪、辅导、评估，以便理解他们对各方面的熟悉和掌握程度。并积极开发他们的潜能，鼓励他们多提意见和提议，多创新。HYPER1INK“ja

16、vascript:VOid(0)”四、餐饮业发展的对策餐饮企业高端专业人才局限性，没有一支专业人才队伍，中国的餐饮企业很难形成自己的关键竞争力做成强势品牌，因而也就难以应对国外餐饮企业的竞争。面对餐饮人力资源发展困境，我们有许多工作要做，在此提出某些想法，让业内人士共同参照。1.建立技术顾问中心，实现技术连锁由于餐饮人才培养重要分为三个部分，即管理人员、其中生产技术人员的培养难度最大，周期最长，但对餐饮的发展却起着至关重要的I作用。因此，我们首要考虑的是餐饮专业技术人才的培养之中怎么走。第一步，我们要迅速地提高技术连锁复制能力，最佳的措施就是借力成立技术顾问中心，系统地研究和提炼餐饮技术，进行技术研究和开发，从而塑造酒店品牌菜食。2.生产技术人才的培养有三个途径:近期，对既有欧J技术人才进行评估，并提出接班人目的I。然后，依托社会专业学院力量，举行培训班。提高这部分的专业知识和理论基础。中期，定向招生与定向培养。去某些专业院校招收