【《某体育用品公司人才流失的原因探析及完善建议探析》9400字（论文）】.docx

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1、S体育用品公司人才流失的原因分析及完善对策研究目录1绪论1.1研究背景与意义1.1.1研究背景1.1.2研究意义12文献综述1.2.1国外研究综述122国内研究综述1.3研究内容与方法1.3.1研究内容132研究方法2基本概念及基础理论2.1人才流失的涵义2.2人才流失对企业带来的影响2.2.1浪费人力资源.2.2.2影响工作绩效.2.3人才流失相关理论2.3.1人力资本理论2.3.2动机理论3 S公司人才流失现状83.1 S公司才既况83.2 公司人力资源现状84 S公司人才流失原因分析124.1 薪酬体系不合理124.2 激励机制不完善134.3 员工晋升通道狭窄134.4 缺少人文关怀1

2、45 S公司人才流失问题的对策155.1 建立有竞争力的薪酬体系155.2 建立完善的激励机制165.3 加强员工职业生涯规划175.4 建设企业人本文化17结论19参考文献191结论11研究背景与意义11I研究背景民营企业人才流失问题日益严重，主要是由于我国正式加入WT0,大量外资企业在我国扎根，改革后，许多国有企业出现了复苏的迹象。从目前的情况看，国内民营企业的人才流失率总体在30%以上，是一些发达企业的两倍多。在高人才流失率中，以关键人才流失为主，尤其是中小型民营企业，其人才流失率在50%以上，最高工作年龄在5岁以下，高人才流失率背后隐藏着制度、管理、文化等诸多制约民营企业发展的因素。人

3、力资源是提高企业生产力的重要手段之一。由于人才流失，企业将面临能源无法跟上的现象。在市场竞争中，企业往往会失去竞争力。一旦企业不能有效地解决人力资源等问题，企业的生存符受到极大的威胁，因此，如何防范人才流失，建立人才流失危机管理机制，是我国民营企业面临的最紧迫问题之-O民营企业人才流失问题日益严重，主要是由于我国正式加入WTO,大量外资企业在我国扎根，改革后，许多国有企业出现了复苏的迹象。从目前的情况看，国内民营企业的人才流失率总体在30%以上，是一些发达企业的两倍多。在高人才流失率中占主导地位的是关键人才的流失，中小型民营企业在这方面尤为突出，其人才流失率高达50%以上，民营企业的中高层人才

4、的工作年龄最高也不超过5年。在人才流失率高的背后隐藏着制约民营企业发展的包括体制、管理、文化等诸多因素的影响。1.1.2研究意义首先，限制公同员工高流动率有利于稳定员工队伍，提高整体团队士气，形成良好的稳定企业文化。其次，可以提高S公司的市场竞争力，扩大其竞争优势。对所有企业来说，人才是最基本的发展保障，是最有效的社会资源，是企业持续竞争力的关键保障。因此，留住优秀的员工，对于提高S公司的技术水平和科研实力，形成企业的核心竞争优势，对S公司未来的发展和创新具有重要的现实意义。第三，全面提升S公司人才流失危机管理的整体水平。当今市场竞争日趋激烈，企业必须学会如何应对危机。为此，S公司必须建立优秀

5、的人才流失控制措施和管理机制，帮助企业熟悉危机管理方法，掌握基本的危机管理方法，使S公司在危机管理方面有更多的经验，提高企业的危机应对能力和管理水平。12文献综述1.2.1 国外研究综述米特洛夫(1993)招危机管理归纳为五个部分：(1)检测信号，及时预测企业经营过程中可能发生的潜在危机，并制定有效的应对措施;(2)发现并积极预防,管理人员应随时预测危机和风险因素，积极预防，减少可能造成的损害;(3)损害控制，一旦爆发危机，企业尽可能通过各种手段对正常运营不产生影响，将损失降至最低;(4)在恢复期，通过各种方式使企业尽快恢复正常;(5)在学习期间，对于企业管理者来说，有必要预防危机，采取有效的

6、管理措施。同时，梳理相关经验，为以后的企业经营提供基础和保障。不难看出，危机管理的过程，与企业的战略管理也有很大的关系。1.2.2 国内研究综述崔西(2001)认为，员工离职的原因是员工认为自己没有人身自由；二是工作环境不好，日常工作要求过高；最后，企业并没有充分地关心自己。肯尼迪(1999)和福佛特(2001)认为，影响员工流动的主要因素有两个，一个是明显的，包括员工的未来计划、流动性、工作态度、发展计划收入和年龄等；还有一个不明显的因素，主要包括婚姻、家庭、性别等，也包括教育程度、员工的工作经验和工作年限。迪瑞(2003)研究发现，除了期望和薪酬因素外，员工离职还有另一个重要因素，即内部对

7、员工离职的规定、员工的接受程度和个人价值观。1.3研究内容与方法13.1研究内容本文以国内中小民营企业为研究对象，以人才流失问题为重点，对人才流失的原因、危害、对策和危机管理机制进行了深入的研究和分析。132研究方法通过中国日报网、VIP全文期刊等数据库和图书馆对国有和房地产企业薪酬要素和人才流失各方面的研究和文献收集，了解国内外相关研究的最新成果，并通过公司管理人事部、公司档案室等部门对内部人力资源和人才流失的详细资料进行分析整理，在此基础上，积极吸收和借鉴相关研究成果，对本研究具有指导作用。对本研究的相关论点和概念进行了深入的研究和分析。2基本概念及基础理论2.1 人才流失的涵义人才流失是

8、指在企业发展中发挥重要作用的人才不愿意流失或失去积极作用的现象。人才流失分为显性人才流失和隐性人才流失两种，前者是指人才因某种原因离开单位，给单位人力资源管理带来困难，影响单位的业务发展。隐性人才流失是指单位的人才由于动力不足或其他原因而丧失工作积极性，使其人才得不到充分发挥，从而影响到单位经营的发展。2.2 人才流失对企业带来的影响2.2.1 浪费人力资源对于任何一个企业来说，从最初的招聘到就业，整个过程都需要大量的资源，如招聘、培训、使用等成本。由于员工流动性大、流动率高，企业的人力资源成本会上升，人力资源部门的人力资源成本也会上升。此外，新员工还需要接受企业文化和商业知识方面的培训，这需

9、要大量的人力资本和更高的流动率。2.2.2 影响工作绩效只有核心技术人员或经验丰富的管理者才能使企业创造出高绩效，从而促进企业的快速健康发展。那么，人才的流失会对企业绩效产生影响，尤其是离职人才的绩效和职位空缺。S公司由于缺乏受过高等教育的优秀电子人才，工作效率不高，无法在规定时间内完成公司的生产任务，影响了公司的整体绩效，对公司绩效产生了负面影响。想想看，一个即将离职的人才在离职前还在为企业创造业绩。如果才华失去了，业绩也就失去了。此外，人才流失使得原有岗位空缺，招聘新员工和招聘人才到原员工水平之前的那段时间的业绩比没有人才流失的那段时间的业绩要低。2.3 人才流失相关理论231人力资本理论

10、舒尔茨(I960)和贝克尔(1961)20世纪60年代提出的人力资本理论中对“人力资本”的定义，本质上是对人力资本的选择和投资，这也是21世纪实施“科学管理”的主要理论基础和前提。事实上，在经济社会的运行中，一切投资的最终目的都是为了在一定的时间内获得收益，所以投资物质资本和人力资本的本质是基本相同的，两者最大的区别就是投资内容的不同。为主投资的人力成本,主要原因是可以打下良好的人力资源基础的活动,这样我们就可以提高生产率,以实现预期投资的良性循环的人力成本提高生产力、降低成本提高产量,然后继续投入人力成本，这样才能实现循环。要理解人本管理的本质，首先必须理解人本管理的含义。从根本上看，要实现

11、人本主义，首先必须以人为本，这主要是指哲学领域的基本意义或规范意义。因此，人本管理是一种以促进人的全面发展和人身自由为主要目标的管理模式和管理理念，这两个基本概念是完善的人格特征。国家管理学家陈一安总结了以人为本的管理思想，并最终用三句话来表达：第一句是要启迪人性的辉煌，第二句是要恢复生命的价值，最后一句是要共同创造幸福与繁荣。不难看出，人本管理的终极理念是提高人的个性，实现人的全面发展。在行为管理过程中，必须把物质功利放在提高个体性和全面发展上。在人力资本的概念中，有许多假设，首先是将资源用于培训或教育，这属于投资，不能被视为成本；第二个假设是人们是理性的，通常可以做出理性的决定。第三种假设

12、主要是指劳动力具有高度的竞争力，工人可以自由地换工作，他们可以找到报酬更高的公司。其他假设，如两种类型的培训或两种类型的教育，通常涉及培训时的社会或个人利益，尽管就公司而言，人才决定在公司或公同工作，以便员工能够获得培训或教育。2.3.2动机理论动机是指促进个体行为以达到相应目标的心理特征或动机。个体行为发生的原因主要是由相应的动机产生的，这种动机是可以维持的;而个体行为也有相应的目的，主要也在于动机。动机属于个体自身的主观意志，一般不直接外露，具有内在的隐藏特征。动机具有一定的隐蔽性，而隐蔽性的程度有很大的不同。在这样的前提下，可以有隐含层，也可以有过渡层，还会有披露层。米特洛夫(1993)

13、，6危机管理归纳为五个部分:(1)发现信号，及时预测企业经营过程中可能出现的潜在危机，并制定有效的应对措施;(2)发现并积极预防,管理人员应随时预测危机和风险因素，积极预防，减少可能造成的损害;(3)损害控制，一旦爆发危机，企业尽可能通过各种手段对正常运营不产生影响，招损失降至最低;(4)在恢复期，通过各种方式使企业尽快恢复正常;(5)在学习期间，对于企业管理者来说，有必要预防危机，采取有效的管理措施。同时，梳理相关经验，为以后的企业经营提供基础和保障。不难看出，危机管理的过程，与企业的战略管理也有很大的关系。在罗伯特看来，管理者应遵循4R模型进行危机管理，即:缩减:对企业可能存在的危机因素进

14、行综合评估。（2）预备:在分析和整理潜在危机后，积极督促员工做好准备，并建立完善的预警体系。同时，定期对员工进行培训，模拟风险应对演习。（3）反应:企业一旦发生危机，就需要更好的处理危机，节省时间，获得更多对企业有利的信息，更好的控制危机。恢复:一旦危机因素得到控制,就要做好企业在危机后的恢复工作，企业的组织者、日常运营以及财产、设备等，逐一保证迅速恢复。这一理论强调危机应变能力的管理。通过对具有弹性的员工进行有效的培训和发展，可以减少危机带来的各种影响，使企业在危机后的经营得到有效的恢复。3S公司人才流失现状3.1 S公句概况S公同是一家生产体育用品的相关企业，其生产的产品在市场上比较受欢迎

15、。这些产品的生产需要公司研发部门的精英不断创新，以占领和增加市场份额;同时，还需要本公司制造车间的技术人员配合加工生产;质检部门还需要检查每批货物是否在公同要求的质量范围内，揩合格的产品、一流的产品、一流的产品等分开;销售部门需要对新产品进行宣传和推广，以达到扩大知名度的目的。所有这些都需要由人来完成，并且需要由熟练的技术人员来完成。这些岗位也是公司的核心岗位，关系到公司的直接利益。3.2 公司人力资源现状S公司目前技术人员总数200余人，目多为男性，员工多，程度上要有工作经验，与同行业其他企业的程度对比有一定差距，公司的技术人员主要从事装饰设计、施工等项目的技术操作，核心技术和资源不仅在于销售，还通过新技术的创造和应用，提高装修服务水平，从而提高装修行业的地位，所以激励员工尤为重要。(1)性别结构判性女性图3-1S公司员工性别结构从上图可以看出，公司目前有员工200人，其中男性144人，占72%,女性56人，占28%。装饰行业作为一个特殊的行业，尤其是在技术施工领域，男性的优势更加明显，所以公句以男性为主。(2)员工的年龄表3-1S公司员工年龄结构人数比例21-25岁2211%26-30岁6432%31-35岁5829%36-40岁2613%41-45岁2010%46岁以上IO5