【《某煤化工公司薪酬管理改进策略11000字》（论文）】.docx

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1、S煤化工公司薪酬管理改进策略研究中文摘要1一、绪论11、研究背景12、研究意义13、11夕卜kS12二、薪酬管理相关概念41、薪酬含义分析42、酎目匕工）析f5三、S有限公司薪酬管理现状分析51、S有限公司简介52、SB艮AI71kyZJ犬53、S有限公司薪酬管理体系现状7四、S有限公司薪酬管理中存在的问题及分析91、I生92、密薪制适用于公司部分员工93、现行薪酬计算方式模糊不清104、亲片0加力工J1。五、S有限公司薪酬管理保障措施H1、薪酬管理改进方案的实施和沟通H2、积极转变思想观念，优化认知结构113、完善制度，构建薪酬方案实施平台124、强化绩效考核，为绩效工资的发放提供依据13结

2、论13参考文献13中文摘要随着当前社会的发展，市场竞争日益白热化，企业如何发挥自己现有的优势，提高自己的核心竞争力，也成为企业管理者面对的重要课题。现如今，为了提高企业核心竞争力，关键就在于人力资源管理。而薪酬管理目前也受到人们越来越多的重视，合理的薪酬管理制度）1备会对人力资源管理乃至企业发展起着重要的影响。所以好的员工是靠好的制度被吸引过来的，吸引人才，留住人才。对于实现预期的经营战略是至关重要的。本文此次的研究对象是s有限公司。围绕着s有限公司的背景发展,经营状况归纳总结,找出企业在管理中所出现的问题，并寻求解决方法，为公司增强市场所需的竞争能力，让越来越多的高素质人才为公司效力。关键词

3、：企业；薪酬管理；问题与对策一、结论1、研究背景由于现在的社会已经和以前不一样了。使得不同国家间的竞争越来越激烈，在这样的情况下，让企业所面临的冲击类型各式各样，想要最大化的完成企业的战略规划，保持长久的发展期限，需要更大程度的人力支持。大连外资公司中有许多欧美公司，从市场经营者的层面来看，在国外注资的公司在提供经济就业方面发挥着主要能动作用。国外注资的公司一般来说基本上都是劳动密集型公司，在1978年以后，受益于我国改革开放的壮举进入中国市场。同样也是基于这样的原因，他们使得劳动力成本大幅度下降。在经济社会的持续发酵下，雇佣大连市场员工的成本也将上升。寻求合适的方式解决经济发展带来的问题也是

4、对外资企业人力资源管理的重要衡量标准。外资公司作为我国经济发展的必要组成，在实际发展中也面临着随着市场快速变化而产生的让人焦头烂额的困难。大连市的S有限公司同样遭受着这样的难题，一日比一日严重的工资问题已经变成阻碍公司进步的荆棘丛。生产过程中，因工资问题引发的员工冲突逐渐出现，很大程度上制约了公司的生产能力，同时也损害了公司在世界商业圈的口碑和发展。基于此，寻求处理工资问题的方式方法，改善工资管理系统，这对于公司的发展来说尤其重要。2、研究意义本文在研究中主要以S有限公司当成调查的主要对象，通过现代工资管理理论探讨和研究公司工资管理的具体特征，突出了最具影响的痛点难题，特别是：企业目前所用的工

5、资制度不具备公平公正的原则特征，对于薪酬保密的意识不强烈、工资计算方法不明确等。诸如此类的情况长期存在，且在短时间内很难改变，导致公司的发展动力逐渐枯竭。这些问题没有得到妥善解决，严重阻碍了公司的持续稳定发展。用薪酬问卷分析员工满意度，数据表明，该公司在管理层面差强人意，公司薪酬体系存在漏洞，不符合公司发展规划，商业结构特征有待进一步改进，公司还没有确切的的商业文化、工人职业素养发展规划等。以上述问题为切入点，探寻行之有效的改进方案：完善薪资结构特征，重构薪资体系，补充人才引进制度等手段，引进技能人才，保证充足的人才储备力量，为公司的长期发展战略补给必备的人力财产。本文运用工资管理相关的专业内

6、容具体剖析和探究S有限公司的工资管理体系，以成为世界级霸权为核心理念，并且始终拥有稳定的与同行业内的企业一较高下的能力。同时，对我国的经济发展也是一种变相的推动。3、国外内文献综述D国外文献综述工资管理是公司的重要组成部分。公司运用工资管理制度，提升员工工作的主观能动性，更深入地贯彻职工的职业观念，将员工个人规划与公司战略紧密结合，追求共同进步，将公司的长期规划落实到实际生产过程中。国外研究人员从不同的角度和层面研究了公司的薪酬体系，以便更好地为公司建立科学合理的工资体系作出参考。工资管理的概念自开始出现和发展以来，取得了很大的进步，相关理论知识逐渐全面。许多经济学家解释了工资的重要性，认为工

7、资是工人挣的薪水。工资水平与雇主实力和雇员投入紧密相关。人在不同发展阶段的需求是不同的。当最低的生存需求得到满足时，人的需求发生变化，提升到不同的层次，为了实现这些需求，人们采取一定的手段鼓舞自己，最大程度的按照自己的需求行事。弗隆提出了一个期望理论。该理论主旨认为，人类行为主要是为了更好地调和心理预期，如果结果能达到人们的预期，有很好的激励效果。所以,有必要充分理解劳动和绩效之间的联系，并充分利用绩效和奖励来实现个人追求。而且根据调查发现，拥有广泛的人力资源可以帮助提高公司的核心竞争力。以此为基础,研究员赫兹伯格发现了著名的双因素理论，理论指出，依靠激励因素和保健因素可以提高工人的积极性。根

8、据马丁魏茨曼的理论得知，应该由两个要素组成员工薪酬制度，其一是老旧的薪酬制度，其二是分红制度。分红制就是改变原有固定工资协议的限制，根据员工的工作量来分配相应的份额，并将员工的薪酬与制造商的盈利紧密结合，这样员工工作热情度就更高。强化理论由斯金纳提出，该理论的核心观点认为，只有能够为个体创造利益的行为才能触发重复行为活动，致使在正确方向付出更多的时间与精力，以达到最终目的。2)国内文献综述我国开始研究工资管理的时间比较短，其原因与我国经济发展有一定的关系。伴随着国家之间的竞争加剧，公司发展面临的竞争环境也越来越复杂。在这样的大环境下，公司依靠改善和优化工资管理系统来提高员工的工作积极性，增加市

9、场占比率，在竞争中抢占有利地位是现代经济发展背景下的潮流方向。随着社会经济的快速发展，使人力资源成为企业发展和竞争力的重要来源。最终，企业的竞争也就演变成了人才的竞争。在社会经济的飞速提升作用下，人才在企业中的作用日渐凸显。然而，我国许多企业仍然面临着人力资源问题。当今社会，我国的人力资源管理也面临着企业管理体系缺失的冲击，薪酬管理不善和员工培训机制不足的现象普遍存在，随着公司的不断发展，这些问题对企业的发展造成了重大影响。只有更好地管理人力资源，才能提高企业的竞争力，才能更快地发展。因此，越来越多的学者开始关注工资激励对于人力资源的作用。科学家赵曙明在20世纪90年代开始研究人力资源。在考察

10、和分析西方人力资源理论后,他得出结论，中国企业应该适应自身的发展来确定管理制度。运用激励方式提高员工的积极性，以增加公司财务收益。何丽霞的研究数据充分说明了，公司的发展有阶段性的差异，在不同阶段的背后，公司制定的发展目标也是不同的，特别是由于公司规模的扩张，给管理层对于工资的管理带来了新的难题。公司是否具有较好的大局意识，这对于加强薪酬体系的治理十分重要，这也直接决定了公司战略发展目标的实现久调查员张艳的研究成果指出，公司需要认识到劳动者的真实需求，运用合适的酬劳制度提高其工作积极性，特别是对做出重大贡献的劳动者提供一定的奖励，将员工的自身利益与整个公司的发展目标紧密联系，以增强员工对公司的认

11、同感，实现员工和公司的协同发展。吸引、留住和激励员工是现代公司最感兴趣的话题之一。如果一家公司想要打造一批能力强、吃苦耐劳、对公司有认同感的工作团队，只是单纯的从薪酬和福利这两方面去实施，很难达到预期的目标，因为有些员工可能并不渴望获得更多的薪酬，而是实现自身的价值并获得成就感，所以使用提高薪酬的方法对这部分人来说就没有什么作用。也是因为这样，公司还必须关注工作环境，并将其加入到综合薪酬考量中，以满足职员在不同方面的工作需求。3)文献述评各个研究员从不同方面对薪酬管理体系进行了解析，充分说明了一个公司要想发展得更好，创造更多的收益，就需要对自身的情况进行解读，并根据分析的结果建立动态的劳动报酬

12、管理体系。满足员工的真实需求，激发员工的潜在劳动力，这样的话员工的,朱海.EVA和RoE对标在薪酬管理中的应用探索J.全国流通经济,2019(06):67-68.王丛琳.公司人力资源薪酬管理中的现存问题及改进策略J.公司改革与管理,2019(08):60+64.工作兴趣就更高。在本次调查中，本文主要针对S有限公司的工资管理进行了详细的分析，在已有的研究理论指导下，找出哪些好的，哪些不好，进行归类处理。二、薪酬管理相关概念1、薪酬含义分析工资主要是劳动者通过付出劳动所获得的收入和报酬。薪水是劳动者的主要关注点，直接影响他们自己的重要利益，并决定他们对公司和工作的态度和热情。工资是公司根据员工的贡

13、献支付给员工的劳动报酬。企业可以借助薪酬来激发员工的工作行为，以此来为企业带来更多的收入和利润，向着企业规划的目标大步前进久薪酬一般来说可以分为两个主要部分：首先，从狭义上讲，工资一般是指单位支付给提供服务的员工的各种形式的福利，即支付给员工的薪酬。其次，从长远来看，奖励主要有两种：一为货币类型，二为非货币类型也称为非财务性薪酬。货币薪酬是指用人单位按照一定的货币标准给员工支付的报酬，非财务性薪酬是指公司以服务或实物服务的形式向员工支付的奖励，包括员工福利和其他津贴等。笔者在论文中提到的工资是从广义角度上来确定，涉及到以下部分：(1)基本薪酬。所谓的基本薪酬是员工在达成常规工作任务所获得的一定

14、数值的货币，在现实中，一些公司将基本工资直接当做岗位工资。各个公司的基本工资标准都是不一样的，与公司自身的经营状态息息相关，也受公司内部职位高低的影响。正常情况下，外部因素一般不会直接改变基本工资制度久(2)可变薪酬。可变薪酬主要由两部分组成，一个是奖金薪酬，还有一个是绩效工资，公司可变薪酬的决定与公司的绩效考核体系是紧密相关的，公司根据员工的绩效评估结果来为员工发放可变奖励。可变薪酬可以极大的提高员工的工作积极性，并且对提高员工的综合素质和个人能力也有非常大的激励作用，员工唯有主动的发现本身的优点，并且为公司的成长创造出更多的收益，这样才会获得更多的可变薪酬。(3)福利薪酬。福利薪酬是指公司

15、以非现金的方式给员工支付的报酬，是公司用来激励员工的一种重要方法，同时也是公司薪酬的重要组成部分。福利薪酬领域主要包括三个部分，包括家庭、地方和国家。从构成上看薪酬福利可以分为两类，分别是法定福利和公司福利。从受益者的角度来看，员工之间享受的福利薪酬也是不一致的，福利薪酬具有多元化、均衡性、补偿性等特征。,罗鹃.论新医改形势下医院的薪酬管理J.经济师,2019(07):242+244.冯亚乾,杨旭华.供给侧改革背景下国有公司薪酬管理问题分析与对策建议-以XY电力公司集团为例J中国人力资源开发,2017(01):74-82.刘炜.新疆丰源公司薪酬管理改进方案D.新疆大学,2018.2、薪酬功能分

16、析薪酬职能主要包括：首先是等价交换作用。换句话说，公司员工获得的工资与他们自己对公司的贡献是一致的，即工资和劳动力的价值是相等的，这极大地激发了工人的积极性。其次是激励作用。从工人的角度分析，工资的获得直接关系到工人的切身利益，并可能在一定水平上表现出自己的工作质量。从公司发展的角度来看，员工工资标准和员工在公司中的作用也是紧密相关的，这能够帮助管理者建立科学合理的激励制度，使得员工的潜力得到最大化的发掘，并且为公司创造更多的利益之再其次，自我调节作用。自我调节可以从多个角度理解，第一，是薪酬对工作调动的影响，如果薪酬能够决定工作调动，则表明工作水平与工资水平之间成正比例关联，公司制定的工资水平对人才管理方面会造成一定的影响。第二，调整公司的薪酬体系可