【《T公司跨文化管理存在的问题及完善建议探析》5800字（论文）】.docx

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1、T公司跨文化管理存在的问题及完善对策研究目录摘要1一、研究的目的意义及相关理论综述3(-)研究背景3(二)研究意义3()研究现状3二、T公司跨文化管理存在的问题5(-)文化没有融合5(-)忽略沟通交流5(三)管理经验不足6三、T公司跨文化管理措施7(-)完善对话沟通机制7(二)开展多样化的跨文化培训7()人力资源本地化管理7四、结论9参考文献11摘要随着经济全球一体化的推进，国际贸易公司也有了相应的发展，我国和俄罗斯之间在能源产业方面产生了良好的合作效果，国内的中石油以及俄罗斯的A公司共同成立了T公司。该公司是中国以及俄罗斯共同出资成立的能源生产型合资企业，主要的业务范围是生产能源。然而这种合

2、资公司经常会出现跨文化管理所带来的矛盾，特别是公司成立的最初阶段，这种影响非常明显，在经营和管理层面上都会导致公司面临较多的难题，中国和俄罗斯两国人员在文化层面上出现了较多的差异，管理人员和普通员工都有不同的文化观念，在工作期间难免会出现矛盾点。跨国合资企业当中经常会出现文化冲突，造成经营和管理的困难，这种现象非常普遍。本次文章分析的主体围绕着俄罗斯和中国成立的合资企业，在人力资源管理的过程当中所出现的跨文化管理难题进行分析，有利于提升人力资源管理的效率，为同类型的企业带来参考。通过分析合资企业，在受到跨文化经营期间所出现的问题进行研究，分别从俄罗斯和中国的角度进行分析，对文化差异的现象进行解

3、读，然后探索出相应的解决方法。关键词：跨文化管理；合资企业；沟通一、研究的目的意义及相关理论综述(-)研究背景全球经济一体化让世界各国的经济发展都有了更加广阔的市场，在这种背景下出现了众多合资企业，在合资企业的运营管理方面需要注重文化的融合，所以在管理层面上也要展开创新活动，这样才能够避免不同文化造成的管理矛盾。在合资企业当中，通过双方的融合可以让公司产生更多的效益，在人才资源配置方面，也能够让人才发挥出更大的价值，避免对人才造成流失，所以有利于合资企业提升人才竞争力。(二)研究意义本次研究期间将会选择T公司作为研究的案例，该公司由中国和俄罗斯共同出资组建，围绕着公司在跨文化管理层面上的内容，

4、为后期人力资源管理的提升带来一定的指导意义。在能源领域的合作也在不断的扩展，所以合资文化的跨文化管理问题必将变得更加突出，通过分析T公司的跨文化管理现象，可以为同类型的公司在处理文化矛盾点时带来更多的思考。(三)研究现状HOfStede(2014)从包括个人主义与集体主义权力距离、价值观的男性度与女性度、不确定性规避、以及长期导向与短期导向的五个维度对数十个国家的文化差异进行详实的实证研究。Agaricieta1.(2023)通过对印度及罗马尼亚在全球项目的团队进行研究,发现有效的跨文化管理可以促进协作,并减少个人、组织甚至社会层面的跨文化冲突。Riahieta1(2023)在突尼斯、法国和加

5、拿大进行了7年调研，研究发现不同文化背景下，三个文化维度的度量，即个人主义、男性气概和长期取向对领导力存在显著影响。Farooqeta11(2019)从宗教信仰的角度对企业跨文化管理进行研究，发现不同宗教信仰背景员工会对企业社会责任产生影响。Kivenzor(2019)认为在经济全球化的今天，文化差异已经成为跨国企业经营管理中必须得到重视的影响因素。颜垒、黄静(2017)认为大量中国企业受“一带一路”战略指引，加快了走出国门到海外开展经营的步伐，随之而来的是因为地域文化差别而引起的一系列企业管理问题。杨阳、潘亚玲(2018)使用专家访谈法对在华中德合资企业的双方工作人员进行深度访谈。范徵、范培

6、华(2018)从文化因素的视角对“走出去”的中国企业跨国经营过程进行研究，并使用扎根理论向数个大型跨国企业高管进行调研。郝大江(2019)从“一带一路”背景下中国企业跨文化发展为切入点，客观分析了参与“一带一路”的中国企业在东道国所遇到的跨文化发展的机遇与困难。刘冰、魏鑫(2023)基于扎根理论，通过半结构化访谈的形式，对30名参与“一带一路”的中资企业派遣到海外国家的项目负责人进行调研，采集数据并进行研究。(-)文化没有融合合资企业发展期间内部的价值观无法形成有效的融合，这是合资企业普遍的现象。T公司作为新成立的合资企业，在发展过程当中同样出现了文化差异的矛盾点。因此要想实现文化的融合，必须

7、在价值观层面上作出调整，这样有利于双方彼此认同。俄罗斯和中国之间的贸易合作广泛而深入，在日常经营环节，这些工作的内容主要体现在俄罗斯层面上，因此要对俄罗斯的管理者进行分析。作为管理的主导方，俄罗斯也非常重视本土文化管理的价值，但是在实施过程当中没有重视中国文化的传统内涵，这也导致俄罗斯文化和中国文化产生了较多的冲突，在运营期间难免会导致各种矛盾，甚至会影响企业的发展。通常情况下，俄罗斯的管理者并没有意识到企业内部存在的文化融合问题，这也影响了后期问题的解决，甚至有些管理者认为由于中方员工不配合工作才导致了矛盾的发生。也有的管理者会通过开除员工调换岗位等解决问题，但是这只能缓解问题，并不能从根本

8、上解决问题。这也是因为没有认识到跨文化所带来的负面影响，因此在管理期间同样会遇到类似问题。(二)忽略沟通交流在跨国公司经营过程当中很容易因为沟通不足导致各种矛盾，因为企业内部的价值观念都会产生较多的差异，在企业文化经营管理和管理模式等层面上,都缺少有效的沟通，T公司在内部沟通过程当中主要体现在技术领域，市场领域和产品创新领域，但是这部分内容属于公司日常经营的环节。这家公司属于中俄合资企业，但是公司侧重于双方的价值理念，没有进行有效的行为沟通，这种差异性容易被忽略，所以企业内部的管理人员和公司的员工也就缺少沟通和了解，在实际工作期间很可能会因为文化背景的差异引发沟通障碍。比如最基本的沟通行为,双

9、方就有不同的区别,在中国员工看来在与别人进行沟通时，让对方先发言，这才能够体现出礼貌和尊重的一面，并且在交流期间适可而止会给部分人员保留一部分面子，在某些问题上不会进行深刻的讨论。然后让对方体会自己的言论，通过思考才能够获得问题的关键点，然而站在俄罗斯员工的角度来看，俄罗斯员工认为在沟通当中双方必须要处于平等的地位，并不会因为双方身份地位的差异而转变说话方式，在交流期间通过鲜明的立场表明自己的观点，所以中国和俄罗斯双方的员工在工作期间难免会因为沟通习惯和理念的差异性造成工作上的失误。()管理经验不足企业的跨文化管理需要具备相应的经验才能够提升管理的效果，但是管理层也会导致理念不同带来各种矛盾，

10、这也会影响企业的经营和发展，企业内部的文化体现出了国家的文化特色，所以在企业文化营造层面上，也要对企业文化的内容进行优化，企业日常管理过程当中也需要对行事标准和做事方法进行调整，这种行事风格也代表了国家的民众观念。合作类型的企业可以通过多种活动让员工认可企业的文化内容，然后按照企业的制度来执行。可以和企业展开有效的培训和沟通，帮助员工遵守企业的规章制度和理念，经过长期的发展和磨合企业才能够形成合理的文化氛围。T公司由于双方是合资企业，因此在内部同样要关注文化的管理内容，但是在这一方面公司缺少管理的经验，也会引发跨文化管理的矛盾。（-）完善对话沟通机制企业的高层管理在处理公司事务期间必须要秉承客

11、观公正的态度，鼓励员工对管理层进行有效的监督，可以设置对话沟通机制，确保企业管理的公平公正和公开员工反馈的各项问题和合理诉求都要得到尊重和反馈，通过这些措施,企业内部才能够实现有效的信息收集和反馈。员工有了意见和建议，通过收集渠道才能够进行后期的优化和调整，这样能够让企业实现更加良好的发展，同时也能够让员工发挥出积极性。在这一方面可以借鉴优秀企业的做法，可以使用对话监察的方式，形成有效的管理机制，在每月都可以让内部的员工通过写信的方式，让员工直名反馈自己的意见和建议，员工通过这种方式把自身的感受和管理层的建议反馈给公司的管理层，这样有利于让企业管理者了解员工的想法，并且在获取信息期间还要关注员

12、工的隐私，确保对方的利益不受损害。同时还可以使用互联网的渠道，通过设置举报邮箱，让员工能够在邮箱当中反馈信息。通过技术手段对员工进行署名保护,这样可以提高员工反馈的积极性，消除员工的负面情绪和顾虑。（二）开展多样化的跨文化培训企业内部还要实施文化培训活动，才能够实现内部的融合，企业实施，本土化管理期间通过吸收美丽的人才，这样人才的价值发挥出来，才能够产生应有的效果，在本土人才培训期间，还要通过考核和选拔本土员工，也会和企业的价值观产生冲突，所以要从人才角度入手对员工进行培训，这样才能够让对方认同企业的价值观念，在工作期间才能够顺利实施。通过员工培训可以提升员工的个人素质和工作效率，同时还要让员

13、工正确认识到跨文化的特点，这样才能够避免企业内部的冲突，目前T公司在组织培训活动期间，主要侧重于劳动技能以及管理技能，并没有重视跨文化培训的内容。所以T公司必须要对培训的内容和形式进行优化改革，将跨文化培训的内容纳入到培训范围，并且提升培训的比重。通过培训的效果来减少内部文化的冲突，同时也有利于让员工学会如何处理文化冲突的技巧。（三）人力资源本地化管理T公司在发展过程当中始终围绕着俄罗斯市场进行管理，这样才能够提升市场占有率。为了达到这一目标企业在经营和发展期间必定会制定出相应的战略,所以企业内部在实施战略管理的过程中，同样要重视跨文化冲突的矛盾点，在人力资源层面上制定出本土化发展的战略，通过

14、使用本土员工才能够提升员工的融合程度，在管理层就要减少跨文化的隐患。但是使用本土员工期间还要培养员工的忠诚度，特别是重要的岗位，比如职业经理人等，这些要引起重视。通过本土人员担任管理岗位，可以在日常管理期间减少文化冲突和矛盾，目前T公司开始在人力资源本土化管理层面上展开了调整实施本土人才的考核和培训I。通过利用更多优秀的本土人才，才能够在现有的发展基础之上减少跨文化的矛盾。四、结论通过本文的研究，可以得到以下结论：中俄两国虽然制度不一样，并且一个是东方大国，一个是地跨亚欧，因此双方在某些层面上具有一致性。俄罗斯企业和中国企业对于上下级的管理有着明确的要求，所以在分工层面上也可以通用上级决策下级

15、执行，所以双方存在着一定的交流困难。中俄合资企业在了解到这种状况之后，也需要做出相应的调整，这样才能够适应跨文化管理的氛围。中国和俄罗斯在民族方面文化特点也有所区别，在企业文化的制定方面也会存在差异，这也是中俄合资企业必须要重视的问题，所以在这种文化差异的背景下，如何缓解矛盾点是合资企业人力管理期间要解决的问题。由于俄罗斯和中国在文化层面上有较多的差异，所以双方的管理人员在经营管理期间也有一定的矛盾，中国管理人员在沟通期间希望通过情感表述进行管理，所以喜欢使用情感因素感化员工，让员工提升忠诚度，但是俄罗斯管理人员认为必须要重视企业的制度，通过制度进行约束，让企业内部所有人员其中也涵盖了管理层，

16、要遵守制度的约束，这样才能够让每一位员工遵守企业的规章制度，管理层做好带头作用，然后企业内部的员工才会遵守。双方都必须要关注企业未来的发展，所以双方在管理理念上就存在着区别。俄罗斯的管理人员关注理性管理，因此不重视个人情感因素，但是这一点中国管理人员恰恰相反双方的跨文化差异导致双方在管理层面上出现矛盾，中国企业管理者会受到儒家思想的影响，在企业管理当中会求平衡，求稳定，求发展和生存，然而俄罗斯的管理者要求企业执行严格的规章制度，不仅要要求管理层，同时对于下属员工也制定出了明确的制度，不允许发生特殊状况，所有的员工必须要按照公司设计的流程来实施工作，通过科学管理进行约束。T公司是现阶段双方合资而成的能源生产企业，所以在成立的初级阶段就已经受到了跨文化冲突矛盾所带来的负面影响，两国的管理人员和普通员工都会面临这种困难，在工作层面上也会出现冲突，这次合资企业在经营期间常见