【《关于南昌某文化传播有限公司人力资源管理现状调查》2600字】.docx

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1、关于南昌S文化传播有限公司人力资源管理现状调查目录关于南昌S文化传播有限公向人力资源管理现状调查1一、问题的提出1二、调查对象助法1(-)调查对象1(-)调查方法2三、酬分析2(-)员工学历水平分布2(-)员工年龄分布2(三)员工岗位类型2四、调查结果2(-)管理层素质存在问题2(-)企业文化认知不到位3(三)薪酬设计不合理3五、建议3(-)绩效管理制度建设3(-)文化建设措施4(三)提升频机制4一、问题的提出全球的经济一体化发展速度有质的飞跃是在上世纪八十年代开始这种状况直接加剧了市场竞争。在这种形势的要求下,企业的绩效管理在企业的竞争中所发挥的作用越来越重要。绩效管理具有十分多的优点，诸如

2、员工的工作态度、工作思路等都有一定程度的提高，并能刺激企业的激励机制，促进员工不断的发挥自己的作用，增进凝聚力，能够激发员工充分发挥出自己员工的潜能，在保证员工自身绩效的基础上，提升群体绩效。但是我国目前的企业中的绩效管理体系还不健全，实践中也有很多不足之处，这就不能有效的管理企业。因此,要想改变这一现状，就必须加强企业的绩效管理，并使其与企业的相关管理相适应，从而促进企业长远发展。二、调查对象及方法(-)调查对象南昌S文化传播有限公司(二)调查方法问卷法、访谈法三、现状分析(-)员工学历水平分布从学历水平方面来看，公司本科生大约有160人，占总人数20%左右，研究生及以上学历的员工约有20人

3、，占比为2%,专科生大约有400人，占比为50%,高中及以下学历的员工占总人数的28%,这说明公司员工的整体素质还是比较高的。(二)员工年龄分布公司中年龄在39岁及以下的人员占总人数的60%,说明企业整体队伍比较年轻，同时也说明有必要重视并加强企业员工的技能培训，提升公司整体的实力。(H)员工岗位类型公司专业技术人员占比还是较大的，达到40%,管理人员占20%,这是由其自身企业性质所决定的，高精尖的技术人员是公司发展的稳固基石，这也表明对不同卤位人员制定不同培训方案有一定的必要性。四、调查结果(-)管理层素质存在问题企业管理层素质偏低,是企业员工积极性不高的首要原因。作为我国第一批企业管理层，

4、多数成长于改革开放之际,在下海的热潮中收获了人生第一桶金。虽然拥有雄厚的资金基础，但是其文化素质水平有待提高。企业管理层素质不高，“外行领导内行”的局面让公司员工积极性大打折扣。在大多数企业管理模式中,对企业文化重视程度不够。在不少企业管理者看来，企业文化只是一种锦上添花，没有任何实际价值。这种错误的思想，影响了企业文化建设进度，反过来企业文化建设不到位，又阻碍了企业的全面发展。在一个没有文化氛围的企业里工作,员工积极性势必低落。传统企业管理模式，是一种静态化、个性化的管理模式。重视物权管理，忽视对人的管理；决策简单化，直观、线性，缺乏全局意识，对员工发展产生了诸多负面影响。(二)企业文化认知

5、不到位企业文化建设不到位。企业文化是影响公司凝聚力的主要因素。企业文化建设不到位,缺乏鲜明的个性，存在随意性的特点。一些企业管理层对企业文化建设认识重视程度不高，以公关宣传活动、推广活动等娱乐活动为主，忽视了企业文化建设中企业理念的核心要素,使企业文化建设流于形式；企业文化建设千篇一律，没有真正体现出本企业的价值取向、行为方式等；企业文化建设随意性较大，缺乏长期规划设计和制度支撑，由此而导致企业文化建设存在规范化管理。()薪酬设计不合理均衡性的薪酬制度是非常有危害性的。当干好和干坏是同等工资，当干多和干少是同等工资,工作效率必然会大幅度下滑，薪酬所启动的激励效用几乎为零，这样在公司内部极易形成

6、恶性循环,长此以往，对于公司整体发展来说，都是非常不利的。企业的人才为企业做出了巨大贡献,但是却无法得到应有的奖励，无形中释放出一个错误的信号，那就是在企业工作薪酬高低与工作效率、工作能力无关，这种贡献与薪酬脱钩的现象，对于企业的发展是致命的。薪酬制度在某种程度上，体现为一种为员工提供晋升机会的空间，力求建立公平的竞争体系，对优秀员工实行弹性工作机制，减少一些不必要的条件限制。五、建议(-)绩效管理制度建设企业重视团队考核，制定周期性质的考核，包括季度、半年、年度考核这些常规性的考核机制。针对一些公司新项目，采取以项目为裁体的年度考核。对考核标准执行量化标准,从工作成绩、工作能力多方面对员工开

7、展绩效考核，同时将考核细则予以公示，确保考核流程公平、公正。建立激励机制，充分调动员工的工作积极性。按照社会心理学和管理学的观点，激励手段主要分为目标激励、期望激励、责任激励、危机激励、奖励激励。目标激励旨在为企业员工设定一个目标，使之具有明确的奋斗目标，从而诱发员工最大的工作动力；期望激励是建立在公司管理层对员工的工作期望上，被赋予了高期望的员工，势必会以积极的姿态，去面对工作，以求得期望实现；责任激励是一种较为常用的手法，将工作任务落实到每一个人身上，以责任为纽带，焕发出员工工作热情；危机激励类似于末位淘汰制，这种高压的态势，势必让员工产生紧张向上情绪；奖励激励主要分为物质奖励和精神奖励，

8、这两种奖励对于最大限度上刺激员工工作热情，具有十分重要的意义。(二)文化建设措施公司尊重员工，就要尊重员工所处文化的氛围，切不可把原本文化强行员工认可。每一个人生活环境和成长环境不同，这样就需要企业多了解员工内心所想，不能以公司文化强行推行，与此同时，企业要倡导世人普遍认可的主流文化以及企业相关产业文化，公司总部员工生活习惯、行为方式，只是个人行为，不可强行推广，否则会起到事与愿违的作用。以中国为例.我国主张人情和团队合作。企业必须熟知我国传统文化内涵，确保员工获得健康发展,在管理时要充分考虑到地缘关系,利用非正式组织的作用,从而能够达到员工自我管理、自我规范的管理模式。()提升激励机制员工工作的积极性.大部分是依赖于组织制度的激励机制。目前常用的激励机制主要包括工资和升职，二者在绩效考核中也起到重要的作用。在目前公司的状态下，激励机制不明显，弱化了工资和升职的功能，所以起到的作用微乎其微。而在员工的升职上由于缺乏公平竞争，导致失去升职的激励作用。所以首先公司要建立公平的工资制度,多劳者多得,同时还要对同水平公司的工资水准进行调查,保证组织薪酬的外部竞争力。其次要对职务进行细致分类,实行分类管理的形式,同时还要增加级别数量，实现双阶梯的升职效应。最后要调动员工的积极性，充分发挥自己的优势，在自身的岗位上创造更多的价值，通过绩效考核,可以进行晋升或者奖励。