【浅析中达电子公司薪酬管理现状问题调查6200字（论文）】.docx

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1、江苏中达电子公司薪酬管理现状问题调查及完善对策研究目录一、引言2二、相关概念界定2（一）薪酬管理的内涵2（二）薪酬管理的原则2三、中小企业人力资源中薪酬管理现状-以中达公司为例3（一）公司基本情况介绍3（二）薪酬满意度调查5（三）薪酬结构调查5（四）薪酬水平调查5四、中达公司人力资源中薪酬管理存在的问题6（一）薪酬体系不够完善6（二）福利制度不够明确6（三）薪酬分配不公平性7五、优化中达公司人力资源中薪酬管理的对策7（一）提高相关意识，完善绩效薪酬体系7（-）明确福利制度，强化福利薪酬激励8（三）改变管理模式，确保薪酬分配公平8六、结语9参考文献10一、引言伴随着经济全球化的脚步，知识经济时代

2、已经降临，我国的各行各业都得到了新的发展机遇，但企业之间的竞争也急剧上升，企业间的竞争主要集中在人才的竞争上。薪酬管理现在已经被视为是企业人力资源管理中不可或缺的组成部分,在进行公司管理时，通过设计更加合理、科学的薪酬管理政策，可以让企业对优秀的人才产生极大的吸引力，这对企业保留精英骨干和维持精英骨干的积极性和创造性有很大的优势，从而让企业在发展中获得良性竞争。目前，我国许多中小企业在发展中，都存在着薪酬管理水平不高的问题，很多公司的薪酬管理观念较为传统，从而使企业在发展的过程中保持停步的状态。较为落后的薪酬管理制度，会让员工没有责任感，工作激情无法提高，也会失去工作积极性，因此，公司企业要知

3、道使用有效的手段使员工的积极性上升，使员工的工作激情高涨，进而让员工潜力得到激发。在本文中，将以中达公司作为研究实例，对该公司的薪酬管理制度进行深入分析，剖析其存在的问题，最后再从公司的未来进行思考，提出具有针对性的改进方案。二、相关概念界定（一）薪酬管理的内涵薪酬管理的好坏，对员工的工作生活和公司发展未来的走势有很大的影响。因此,与招聘管理和培训管理的不同之处,薪酬管理主要有三个方面的特点：（1）敏感性。薪酬管理会涉及到员工的方方面面，影响着员工的工作生活质量。在对员工进行综合能力评价时，也是一个重要的指标。（2）特权。公司薪酬管理人员相对较少，很多公司的薪酬确定方式较为隐蔽，只有层级较高管

4、理人员才能了解其具体内容。薪酬管理因业务运营的性质和经营大小而进行适应性的改变。因此，薪酬管理要与有一定的适应性。（二）薪酬管理的原则薪酬管理的含义是：相关的企业会根据各种各样的情况，制定本公司的各方面的管理制度，其必然会涉及到薪酬管理，薪酬管理主要包含：薪酬支付原则、薪酬构成、薪酬水平等，良好的薪酬管理制度可以让公司在发展的过程中保持竞争力。人才可以为中小企业的发展带来强大的活力，为企业保驾护航，但目前很多的企业都会出现人才流失的问题，只有深入的了解公司发展方向和相关的目标，才能够充分调动他们的积极性,解决企业发展的关键问题。在目前的发展趋势下，中小企业要意识到薪酬管理的重要性，制定科学合理

5、的薪酬体系，达到吸引骨干人才的目的。三、中小企业人力资源中薪酬管理现状一以中达公司为例（一）公司基本情况介绍中达电子（江苏）有限公司成立于1999年12月29日，主要从事特种电子、检测设备、仪器和模具的制造；提供技术咨询和维修服务等。（依法经营的项目经相关部门批准后方可投入经营。）普通业务：电子元器件以及计算机软硬件等产品制造；批发电脑软件、硬件和外围设备。物理元件制造等等（除须经法律批准的项目外，其他项目凭营业执照依法自主开展经营活动）。2018年，中达公司通过内部权衡，将公司分为七个部门：人力资源部，客户服务部，销售部，采购和供应部，研发部，工程部以及财务部。主席董事会是为公司提供总体的发

6、展方向，制定大方向的发展目标，总经理，副总经理和财务总监主要负责执行相关的具体职务，从而让公司发展。一般，公司的组织结构图如下图3.1：图3.1中达公司组织结构图中达公司现有员工130人,本科学历的员工占40%、硕士学位的员工占5%、具备大专学历的是15%,其他为本科以下学历。从年龄层面来看，该公司员工的均龄为35岁，40岁以下的员工有70%,年龄分布图如图3.2所示。可以看出，员工的平均年龄逐渐年轻化，员工的总体素质高，员工积极性高，为公司发展提供了持续前进动力，但员工之间因为缺乏交流沟通导致关系并不好，不利于公司凝聚力的提升。中达公司现在主要有两个薪资制度方式，综合人员是依据岗位进行工资分

7、配的，销售人员在职工资的基础上会增加绩效考核部分。综合人员，即负责管理和财务的公司内部人员和业务人员，是负责直接沟通的现场人员，与销售前线的客户有关。具体工资情况如下：综合职员工资二岗位工资+工龄奖+全勤奖+补贴+奖金；业务人员工资二岗位工资+全勤奖+工龄奖+补贴+绩效提成。很多的公司都是使用的这种工资确定方式，这是一种这平均主义形式的管理手段，无法涉及到管理的方方面面，起不到较大的激励效果，员工也不能认真工作。因此，特别需要在补偿系统中包含性能内容。表3.1综合人员与业务人员的薪酬占比项目部门部门工资总额(元)各部门工资总额占比()综合人员财务部17800.0010.79研发部35680.0

8、021.73人力资源部5984.003.64采购供应部9792.005.96客服部13560.000.8工程部57628.0035.11业务人员销售部23685.0014.43（二）薪酬满意度调查图3.3中达公司薪酬满意度调查表企业员工对薪酬的满意度直接反映了员工对目前收入是否公平合理。从图3.3中可以看出，中达公司的员工对自己的薪水并不认可，不满意和非常不满意的比例如下高达59%,且非常不满意为16%,远远高于满意和非常满意之和5%,且仅有50名受访员工中的2名非常满意。（三）薪酬结构调查从图3.4显示，很多员工在评价辅助工资时，大部分员工将15%到30%的辅助薪酬看作最合适的。（四）薪酬水

9、平调查6薪息一般不茂息车常不祠窟图3.5中达公司薪酬水平调查表从图3.5可以看出，公司员工认为薪资水平与自己的实际付出是不对等的，只有6%的员工表示这是可以的，28%非常不满意、不满意的占比较高，分别为28%、52%,这表明公司在薪酬管理方面存在着一定的问题，导致很多的员工离职，导致人才大量流失。四、中达公司人力资源中薪酬管理存在的问题（一）薪酬体系不够完善对于中达公司目前的薪酬结构,大多数人认为其薪酬体系不符合要求，比如,部分人认为“单以职位高低来发放工资，不考虑员工的付出与努力，这损害了大部分基层员工的权益，直接导致薪水分配不公平”。认为公司薪酬制度不准确的人，大多是基层员工。只有少数人认

10、为薪酬结构比较准确，薪酬制度与目前的情况相对应。此外，只有极少数人可以接受这种薪资结构。中达企业的薪酬结构比较简单，是由工资、绩效奖金和少量的各种日常津贴共同构成。规定工资是基于职位等级，即职位越高，薪水越高；绩效奖金是对整个公司的一种奖励制度。但最多的收益往往由是公司高管所领走。底层员工只能得到每月不超300元的绩效奖金；每日津贴有很多，如生活津贴和加班津贴，但数额很少。由是观之，中达企业的员工薪资结构是不符合广大员工要求，其问题在于公司没有顾及基层人员的薪资期望，导致他们对公司有许多不满。（-）福利制度不够明确员工福利是提升员工归属感的政策，可以加强员工对公司的忠诚度，福利一直是企业家和管

11、理者所重视的。福利可以看作是个人消费的另外一种方式，是工资不可或缺的部分。在众多的福利类型中，不同的福利可以量化成不同的产物,医疗保险、住房公积金，出差补贴可以看作是金钱等；自然休假和休息时间可以看做是健康。为了让员工愿意长期在公司工作，公司不仅在工资和薪酬上想办法，还会采取有效的福利措施。薪金被视为公司支付给员工的报酬，而福利则表示公司对人才的重视和对员工的关怀。福利包含的类型有很多：衣服，食物、住房、交通、疾病和死亡的各个方面都可以看作是福利。可以将福利简单的分为：法定福利（五险一金：医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险以及住房公积金等）。这样的福利项目让员工有一种安全感,使员

12、工的健康等得到保隙；另一种是公司福利，比如有：补充养老保险，旅行和有薪假期，带薪有薪假期以及住房贷款。福利计划可以加强员工的归属感以及提高员工的价值感，当然，太多的福利计划不一定能取得良好的结果，也有可能使员工过度依赖公司。第二，福利制度。福利制度是指另外一种奖励方式，公司为员工分发各种各样的福利来感谢员工的辛苦工作。通过福利的设定，员工就会对公司的人性化待遇感到高兴，也会对公司有更高的忠诚度。（三）薪酬分配不公平性中达公司高层管理者与普通员工之间的薪资差距过大的原因如下：近年来，多数的公司针对高管颁发了年薪制，其他人依旧使用计件工资或小时工资。要使高级管理人员认真工作或留住高级管理人才，公司

13、就需要借助年薪制，但是在特定的运营过程中，实际操作背道而驰。在制定相关评估方法时，通常会涉及管理人员，这就不可避免地使管理人员要过多考虑自己的利益，而他们之间缺乏监督机制也导致了高级管理人员的薪酬过高。五、优化中达公司人力资源中薪酬管理的对策（一）提高相关意识，完善绩效薪酬体系在中达企业中，薪酬差距较大。想要薪酬结构和中达企业的现状相适应。中大企业薪酬体系的构成不仅要注意地方的差异，还要考虑到员工之间的平等关系:薪酬体系的设计首先要留住公司员工，第二要建立奖励制度。所以，为了留住优秀的员工，中大企业必须了解足够多的同行业员工基本信息，才能构建出适合当前形势的薪资结构。表5.1中达公司与同行业2

14、0家公司平均薪酬对比（2018年11月）中达公司20家同行业平均水准高层管理者17015300中层管理者15013100基层管理者1200010300普通员工40005200通过上表得知，中达公司的薪酬体系是为管理人员设计的，但对普通员工的薪酬标准却很低。在这种情况下，其他公司的类似职位对初级员工更具吸引力。从上面中达企业的员工构成可以看出，中达企业大部分员工的工资都偏低。虽然公司对担任职位的要求不高，但是因为工资和福利更低，所以绩效也不好。提供合适的工作评价标准。职位评估法对员工的薪酬形成有很大的影响。在在实际使用中，总是考虑职位间的差距是不合适的。如果发生这种情况，工作评估应被视为众多评估

15、因素之一。当在现实生活中遇到这种情况，用什么方法确定实际的薪酬也同样需要将其他的相关因素加入进去。就实际工资而言，下级工人的工资高于上级工人是不可接受的。此外，员工的工资和他的其他奖励影响要素要相互匹配，这样才能合理提高薪酬的变动幅度。（二）明确福利制度，强化福利薪酬激励公司在发展的过程中，要创造更多的企业文化，让员工在这种企业文化中感受到尊重，体会到公司对他们的关心与照顾，这就要使公司的相关的管理人员，在管理中多和员工进行交流沟通，倾听员工对公司的哪方面存在着不满情绪，进而根据员工的反应，积极的和员工进行交流沟通，了解如何进行相应的调整，才能够使员工达到满意的程度，通过这种积极交流沟通方式，不仅可以使领导与员工之间的关系更加密切，还能够体现公司人性化管理的优势，使员工对公司有更加密切的、深入的归属感。除了通过与员工进行沟通，了解员工对公司的哪些管理不满外，还应该具体的了解员工的工作与生活，了解员工的个人情况，从而在特殊的日子，为员工提供更加符合员工自身条件的福利，使员工能够体会到关心对他们的体贴入微。因此，在给员工确定他们的工资时，公司的相关人员需要与员工进行深入的谈话，具体而细致的分析到员工的想法以及需要是什么。在进行薪酬评定方式和薪酬发放的过程中，要让员工知道其中的原