【汽车销售服务公司绩效考核问题及优化对策5100字（论文）】.docx

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1、S汽车销售服务公司绩效考核问题及优化对策研究目录一、引言1二、企业绩效考核现状及存在的问题分析2（-）衢州市S汽车销售服务公司绩效考核现状2（二）衢州市S汽车销能服务公司绩效考核存在的问题3三、衢州市S汽车销售服务公司绩效考核优化对策4（-）以人为本4（二）考核制度科学化6（三）加强沟通6四、结论6别文献7摘要：人力资源管理是一个企业在不断的发展中保持平稳的重要保障，特别是我国近年来社会经济水平的快速发展，给企业带来了许多的机遇同时，企业也面临了许多的威胁和挑战，在人力资源管理中，绩效考核是一种重要的手段和依据。本文通过理论概述、案例分析等研究方法，深入分析了绩效考核的相关原则，分析了绩效考核

2、在人力资源管理中的作用。本文以衢州市S汽车销售服务公司为例，通过对公司现有绩效考核进行研究与分析，并对衢州市S汽车销售服务公司目前绩效考核中存在的问题进行研究，找出造成这部分问题的根本原因，最后针对这些问题和原因提出相应的解决对策,帮助衢州市S汽车销售服务公司在未来发展中不断完善绩效考核制度，也为我国的中小企业发展做出贡献。关键词：绩效考核；人力资源；制度一、引言人才资源优势逐渐演变成企业在市场竞争中的优势。绩效考核作为企业内部管理的一种重要手段，其本身就是基于企业员工未来发展的综合分析，对企业的未来发展有着不言而喻的重要作用。绩效考核不是简单的一次考查，一次检验,而是一项涉及多个方面的系统工

3、程。对于任何企业来说，仅仅做到让员工对自己的工作内容感到满意是远远不够的，还要通过更加科学有效的绩效考核来实现企业和个人自我发展的目标。目前,社会上大多数企业都已经实行了绩效考核制度,但是通过观察与比较,当下许多公司企业实行的绩效考核制度都还不太完善,绩效考核管理仍存在一些不足，绩效考核的具体实施过程和结果也差强人意。因此企业必须重视绩效考核这一问题，要深刻认识到绩效考核管理水平低下将严重影响到员工的工作效率以及企业的团队凝聚力等关键问题，一定要在日常经营中重视绩效考核制度，尽力提高企业自身绩效考核管理水平。在此背景下，本文以浙江衢州市S汽车销售服务公司为例，对衢州市S汽车销售服务公司的绩效考

4、核情况进行了研究。二、企业绩效考核现状及存在的问题分析(-)衢州市S汽车销售服务公司绩效考核现状1 .衢州市S汽车销售服务公司简介衢州市S汽车销售服务有限公司成立于2009年12月16日，是一家由上海通用汽车有限公司授权的衢州地区第二家别克汽车4S店，是上海通用汽车公司授权的销售及特约售后服务中心，是集整车销售、配件供应、售后服务、信息反馈四位一体的专业销售服务公司。公司自成立以来受到了衢州消费者的关注和厚爱，在2011年销量达到1200多台，这与衢州消费者对S别克的服务和经萱理念的认可是分不开的。公司将一如既往的秉承“贴心满意，永续发展”的宗旨、“比你更关心你”的服务理念以及“诚信、奉献、创

5、新”的企业文化，积极塑造一支由近百人组成的创新管理、精专销售和维修服务队伍,努力成为衢州地区汽车销售最规范、维修设备最先进、专业技术最过硬的汽车销售服务公司，打造衢州S别克之家服务于衢州的别克车主，为衢州别克车主营造一个更舒适，更贴心的别克“娘”家。2 .衢州市S汽车销售服务公司绩效考核现状在衢州市S汽车销售服务公司，绩效考核结果是计算绩效奖金的依据，绩效奖金是公司对优秀员工在物质基础上实施的一种激励手段。根据绩效奖金的计算结果，可以得到更合理、更透明的奖金。同时，根据不同的绩效和考核指标来考核员工的绩效，并确定奖金数额，不同绩效之间的差异，充分体现了“多工作,多收获”的原则。衢州市S汽车销售

6、服务公司绩效奖金每年根据实际情况确定,以确定绩效考核薪资总额。公司的目标和具体行动每六个月计划一次，通过绩效考核，公司和员工可以发现上半年与前一个上半年存在的差距和不足，对其进行修订和改进，争取获得更好的绩效，提高下半年整个企业的绩效。在衢州市S汽车销售服务公司，物质激励在绩效激励中仍然起着重要作用。例如，在盲目追求效率考核的过程中，有些员工追求数量的增加，而忽视了对原工作计划的执行,即忽视了质量控制。（二）衢州市S汽车销售服务公司绩效考核存在的问题1绩效考核缺乏科学性衢州市S汽车销售服务公司绩效考核的主要方法是KPI指标，但KPI指标在一定程度上来说是不科学的。KPI指标的分解是KPI指标考

7、核方法的关键。月度工作计划和KPI指标的制定存在一些问题。以人力资源专员的KPI指标为例，如表1所示。表3.1人力资源专员KP1表序KPI权重指标标准或考核办法不合格=60分以下、合格=6070分、良好=70.180分、优秀=80.190分、卓越=90.1100分1招聘类工作50%优秀：在存在重大客观困难的情况下仍通过额外的付出或创新性举措很好地完成了当月的招聘工作，工作有亮点和创新点，并获得服务部门、员工或上级肯定；合格：当期各项招聘工作基本完成，并无部门投诉或不规范的工作疏漏出现。2培训类工作50%优秀：在存在重大客观困难的情况下仍通过额外的付出或创新性举措很好地完成了当月的培训工作，工作

8、有亮点和创新点，并获得服务部门、员工或上级肯定；合格：当期各项培训工作基本完成，各项培训资料齐全、操作规范。从表中可以看出衢州市S汽车销售服务公司KPI指标的分解不准确。如果没有明确的企业战略目标，每个部门的任务和优先顺序每个月都是不同的。缺乏对部门KPI指标的理解，导致个别KPI指标分解不准确。“招聘工作”和“培训工作”等具体指标没有细分为“完成的招聘需求数量”、“招聘质量”和“培训PPT的初步准备”。两个指标的权重均为50%。如果KP1指标权重不细化，很容易导致考核结果不准确。KPI指标不具体，指标标准太简单。此外，指标只包括“优秀”和“合格”两个级别，没有对“卓越”、“良好”和“不合格”

9、的具体描述。2 .绩效考核执行形式化绩效考核的最终目的不是简单的计算薪资，而是实现企业和员工的共同成长,提高企业和个人的绩效。衢州市S汽车销售服务公司KPI指标考核办法自2010年起实施，由于实施时间短，现有的绩效考核更注重考核的形式和结果。大多数部门领导认为绩效考核过于正式，由于工作繁忙，他们没有足够的时间专注于绩效考核过程，因此只需要遵循规定的流程来完成全部考核工作。实施绩效考核的关键在于人力资源部与其他部门的密切配合，在实践中，目前衢州市S汽车销售服务公司的绩效考核是一个自上而下的单项考核与考核，衢州市S汽车销售服务公司绩效考核由各个部门的主管直接进行，因此人际关系对考核结果会具有一定的

10、影响，在很大程度上可能导致绩效考核偏离初衷，与下属之间的良好关系往往是衡量员工是否优秀的唯一标准，考官对他们最喜欢的员工给予很高的考核，有时甚至公司的管理者也会认为某一个员工的薪资过高或过低，并通过主观印象对薪资进行调整，有可能真实情况与考核结果完全相反，不符合考核的初衷。因此，绩效考核不能提供令人信服的结果，这将导致低层次员工与高层次员工之间的紧张关系。3 .无法满足员工的精神需求由于工作环境和内容的影响，大部分工作通常单调乏味。重复工作会给员工带来一定程度的工作疲劳，甚至长期存在严重的心理和情绪问题。在这样的工作环境中，员工的平等、自由、尊严等精神需求是难以满足的。一般来说，衢州市S汽车销

11、售服务公司员工的能力考核取决于他们的工作表现。绩效考核结果出色的员工就是出色的员工，但是考核结果不好的就是差劲的员工，企业会对考核结果不好的员工进行通报批评，不利于维护员工的个人尊严。三、衢州市S汽车销售服务公司绩效考核优化对策(-)以人为本以人为本既是国家大力倡导的国家执政原则要求，同时是当今大多数企业倡导的一种以人为本的管理理念。一般来说，衢州市S汽车销售服务公司的内部环境是一个相对机械化、固定的环境。处于这种环境中，员工会在一定程度上逐渐累积工作中产生的心理压力和情绪，最后直到累积溢出、崩溃，这也是近年来衢州市S汽车销售服务公司员工大量流失的主要原因。以人为本的管理本身就是对员工个性的尊

12、重和理解，通过以人为本观念企业可以更好地满足员工的需求。如果想要建立以人为本的绩效考核机制，让员工有公司如家的感觉,衢州市S汽车销售服务公司必须从整体战略的角度建立全体员工的绩效考核体系，加强全体员工对绩效考核的正确认识和重视，使员工能够参与制定企业目标和绩效考核指标中来，提出自己的建议，帮助自己实施更有效的自我管理和控制，企业也要满足被考核员工的需求，完善员工的工作环境。而且可以满足员工的价值需求。在绩效制定和考核过程中，实际上实现了个人发展与企业价值观的相互认可，使员工能够正视绩效工作，积极配合完成考核任务,实现绩效的稳步增长，充分地发挥促进公司发展的作用。当前企业对不同岗位的员工必须采用

13、不同的考核内容和考核方法。当所有员工的最终目标相同时，我们可以采用分级考核的方法，详细说明每个岗位员工的考核结果（如表5.1所示）。表5.1绩效考核等级分值表绩效考核等级优秀良好正常偏低对应值IoO-90分89-75分74-60分59分以下关于公司销售人员的考核措施，既要提高服务质量，还要在及时性和准确性方面增强相应的考核标准。在公司的经营活动中,销售人员是最先接触到票证的,所以他们的工作进程会对后续工作产生一定影响。另外，由于他们是直接与客户进行沟通的，因此也必须考核票证的准确性，也就是说在校对结束后，还有一个对准确性的额外保证。二是，对员工的工作态度进行考核。报关完成将单据提交给现场工作人

14、员之后，销售人员还必须跟进并配合现场工作人员顺利完成检验和运输。即外地服务的质量也能得到及时的反馈，从而使每个岗位的工作人员在处理一件物品时，能够紧密地结合在一起。增加考核的内容后，同时在制度的规范下，各岗位员工的工作积极性也得到了有效提高，保证其能够与客户进行高效的交流，从而提高员工的工作效率。（二）考核制度科学化绩效考核体系是员工绩效、工作态度、能力和薪资考核的基础。绩效考核实施中存在诸多障碍，导致难以按计划进行绩效考核工作。参与制定绩效考核方案的管理者和相关部门应在实施过程中严格执行绩效考核制度。考核的制度更应该科学化。在实企业际操作过程中，由于各种原因，通常无法完全按照绩效考核计划实施

15、。对此，企业要严格审视绩效考核的规范性以合理性，对于确定的制度，要严格确保能稳定执行，绝不能在日常经营管理中做样子，敷衍了事。公司的经营也应该在规范的制度下进行，为保证管理体系和绩效考核的顺利进行，应建立相应的监督机制。同时企业的人力资源部门也要承担起绩效监督职责。（三）加强沟通绩效考核的实施需要通过绩效沟通的方式进行,被考核者和考核人员处于持续沟通和反馈的过程中。绩效考核结束后，对应部门主管应及时与每位员工沟通交流，并了解他们的绩效考核结果和工作态度。各部门主管要让员工知道自己的长处和弱点，充分发挥自身长处，规避自身弱点；同时，员工也要积极向上级领导反映工作中遇到的困难、以求及时寻找新的突破

16、方法，并且日常工作中多思考与工作有关的创新内容，让上级知道自己的长处和弱点，通过上级的建议获取一些想法和帮助,以保证自己能力水平的可持续发展。衢州市S汽车销售服务公司大多数部门领导认为绩效考核单纯只是人力资源部的事情，他们只需要每月按时提交绩效考核结果就可以了。人力资源部负责绩效沟通，企业领导没有空闲时间，也没有绩效沟通的意识，更不用说主动与员工进行绩效沟通了。应注意绩效考核结果的反馈合沟通。四、结论绩效考核的最终目标实际上不是为了调整员工的薪资，给予优秀员工更多的奖励，而是为了帮助企业和员工制定发展目标，实现共同发展，提高企业和个人的收益，也就是通过考核，发现问题，改进问题，找出差距，缩短差距，最终实现双赢。任何方案都是一种面对问题的有益尝试，都会有其不