【《企业人才激励机制研究6400字》（论文）】.docx

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1、企业人才激励机制研究一以S科技公司为例目录一、引言1二、理论基础1（-）激励机制的内涵1（二）激励机制的作用2三、S科技公司人才激励机制运行现状2（-）S科技公司概况2（二）S科技公司人才激励现状21 .基本工资体系32 .绩效奖金制度33 .年终奖金制度34 .全勤奖制度35 .情感激励制度36 、S科技公司人才激励机制存在的问题4（-）激励效果不佳4（二）员工的激励状态不高4（三）人才晋升不合理4五、S科技公司人才激励机制优化建议5（-）完善公司激励机制，加强领导重视5（二）改善人才激励状态5（三）加强人才优化配置5六、结论6参考文献7一、引言到现在，中国已经连续20年以上在经济层面都呈现

2、出快速提升的态势，创建了现代的经济发展体系，同时也有了关注人力资源并且沉淀人力资源的意识，公司的运营方作为中国经济长期平稳提升的中坚力量，是公司创建人资管理体系的决策人，同时,中国的商品、劳务以及资本市场都不断的创建并且越来越完备和先进，由此让相关的鼓励以及制约体系能够切实的落实到位。所以，必须创建基于公司运营方体系的鼓励制约体制，由此推动公司进一步的革新，获得新的竞争实力。二、理论基础(-)激励机制的内涵激励机制的定义是：根据组织管理资源的合理分配和组织目标，对管理对象的要求和动机进行分析,通过优化管理方法的组合，使之成为必要的指导、强化手段和可实现的系统。管理人员的思想，动机和行动形成了一

3、套长期相对加强和标准化的系统和工作模式。企业激励机制是企业为有效地激励员工而建立的有机激励机制。系统与措施构成的整个有机体包括企业文化激励系统、工资与福利系统、人事教育系统、员工晋升系统及相关系统。参考激励的基本定义，激励机制主要包含以下几个方面：1、奖励和薪酬的集合，这些奖励和薪酬的集合体能够起到积极引导的作用，作为激励源，能够提高员工的主观能动性。它具有多种新式，大体上可分为外在奖励薪酬和内在的奖励薪酬。2、行为的导向规则，它在日常工作中，起到了规定和引导的作用，规定了员工努力的方向、规定了员工的行为方式、规定了员工应该遵守的企业价值观，使这些符合组织的期望，从而促进组织目标的实现。管理学

4、者勒波夫著有怎样激励员工一书，他指出，奖励是世界上最伟大的原则;奖励会使员工把事情做得更好。3、行为的幅度规则，奖励和薪酬所激发的积极行为，会因激励源的强度不同，产生不同的行为幅度，因此幅度规则就是控制行为强度的。管理学家弗鲁姆提出的期望理论公式中，(M=V*E),通过改变奖励和薪酬的内容形式、改变奖励和绩效之间的对应关系来实现对员工行为幅度的控制。斯金纳的强化理论指出，如果奖励和绩效之间的比例关系是固定的，那么会为组织带来高效且稳定的绩效结果，但是员工的行为会以中等速度消退；如果奖励和绩效之间的比例是变化的，那么员工同样会带来较高的绩效结果，同时，行为消退的速度会大幅降低。通过制定行为幅度相

5、关的规则，可以实现员工努力强度的动态管理，防止激励效果的快速褪去。4、行为的时空规则,激励制度在员工的活动空间、工作时间两个方面也存在相应的规则，这个规则就是行为的时空规则。首先,对于激励的制度,应该和时间限制、有效的空间范围相关联。这样能够保证企业通过激励制度所促进的行为能够保持一定时长，具有持续性；并且这些行为应当发生在限定的范围空间内。5、行为的归化规则，组织通过对不合规范、不达标准的行为进行批评和惩罚，通过教育和引导，使其行为被组织同化，负责组织的价值观和利益。通过培训教育等方式引导新员工融入到组织的工作日常中，使其适应新的文化和氛围，这就是组织同化。引导员工树立和组织一致的价值观、态

6、度和行为方式等方面。使他们真正地成为组织中的一员。奖励和薪酬的集合、行为的导向规则、行为的幅度规则、行为的时空规则和行为的归化规则，构成的激励机制的五个要素。其中奖励和薪酬的集合起到激发行为的作用,后个因素则起到了引导、规范和约束行为的作用。以上的五个因素和两种性质融合在一起才能组成一套完整的、有效的激励机制。（二）激励机制的作用激励就是强化或引导人的行为，使得人的行为有助于组织目标的实现。组织行为学中，激励是指日常工作中，管理员工时,管理人员如何充分调动员工的积极性。美国著名学者Wi1ianJameS通过研究发现，在没有激励的普通岗位上，一般只能发挥出20%30%的工作能力，但是当员工得到充

7、分的内、外部激励时，个人需求得到满足的情况下，员工可以将工作潜能发挥到80%左右。可见，激励与员工的效率密切相关。激励是在人力资源管理方面重要的组成部分。不仅能够使得职工的主动性得到调动，潜能得到激发，而且能够使得个体的业绩得到提升，进而促使组织目标的达成。有效的激励有不少作用：有助于实现员工个人目标与企业目标的统一，调动员工的积极性、激发工作潜能、吸引和留住优秀人才和增强企业凝聚力。三、S科技公同人才激励机制运行现状（-）S科技公司概况石家庄S科技有限公司，2017年10月18日成立，经营范围包括网络及计算机软硬件的技术研发、技术转让、技术服务；数据存储与处理服务；展览展示服务；网页设计制作

8、；平面设计；设计、制作、代理国内广告业务，发布国内户外广告业务；企业形象策划；企业营销策划；企业管理咨询（金融、证券、期货、教育、投资除外）；计算机软硬件及外围辅助设备的安装及维修。（二）S科技公司人才激励现状S科技公司喜欢有梦想，有激情的年轻人，他们的员工大多是通过校园招聘直接选拔的。S科技公司的职员们一开始就看见勾画出的可以看到和触摸到的美丽蓝图。经理一一技术经理、营销经理、人事行政经理一一员工（前端，PHP后端，测试，设计，Seo优化人员，视频剪辑人员）。从那以后，还有管理层次的更广阔的空间。这一发展方向写在S科技公司的所有招聘手册上，一开始员工就能明确地展望自己的未来，寻找梦想。这一快

9、速晋升机制更符合80/90后新一代员工的思维方式，他们总是等不及数年之后才升职。为保证公司在社会发展大潮中立于不败之地，公司就需要不断地提高自身的竞争优势，这些都离不开员工的创造性和革新精神。S科技公司越来越意识到建立科学有效的内部激励体系和绩效体系是激发员工的创造性和革新性的重要手段，来留住员工并激励员工。大体有以下几点：1基本工资体系S科技公司基本工资中学历工资与岗位工资有操作的位与非操作卤位之分。工龄工资，员工在公司每工作一年工龄工资每年根据当年基数统一进行上调。因此，在S科技公司时间越长，工资越高。学历工资分为技校及以下，中专，大专，本科，硕士，博士，博士后。学历越高，工资越来越高，且

10、操作卤位员工与非操作卤位员工级差有所不同。操作浏位员工不设立硕士以上学历工资。如果员工在职期间业余时间完成学历提升，可提高到相应学历工资级别。S科技公司以此激励员工不断学习，不断提高员工文化素养。2 .绩效奖金制度绩效奖金是S科技公司根据每季度初公司上季度统计的生产、经营情况按月发放。奖金考核根据三项指标考核：公司整体情况，部门情况及个人表现。研发人员及管理人员发放平均奖金，销售人员按本部门销售业绩按比例统一发放，操作岗位按本组情况统一发放。如当月请病假或事假累计超过5天者，当月绩效奖金全部扣除。3年终奖金制度为了奖励员工一年的努力工作，并鼓励他们在下一年继续努力工作，S科技公司采取了年终奖金

11、制度。每年年底，S科技公司统一多发放本人一个月工资作为年终奖金。如有重大贡献则再额外发放，例如销售人员承接国家级大项目，研发人员对公司相关产品申请发明专利等。操作岗位及普通管理岗位员工不做重大贡献考虑。年终奖帮助公司提高人们的积极性，年终奖与公司的类型存在极大的关系，与公司有着最为直接的联系。4 .全勤奖制度S科技公司全体员工均参与。凡当年请病假、事假累加不超过10天，均可获得全勤奖奖金。不包括年假，存休，婚假，丧假。每请一天病假或事假，扣除十分之一奖励。超过10天者不予奖励。休产假当年不发放。S科技公司以此激励员工出勤率，年底统一发放。全勤奖体系的设置不仅仅在公司当中，在很多大型公司当中也存

12、在相应的设置。全勤奖对于提高员工的积极性有着极大的帮助，可以提高员工上班的积极性，让员工全新身心的参与到日常的工作当中。5 .情感激励制度目前S科技公司的情感激励状况主要表现在员工和员工之间的友好关系，对公司的领导和员工的感情。近年来，随着规范管理的努力越来越大，除了正常的工作，公司会组织文化晚会、游戏活动，可以很好的促进员工的交流，提高个人的工作效率。员工之间的会议和交流的机会相对较多,可以有充分的时间去交流工作，这都有利于增进公司员工感情。四、S科技公司人才激励机制存在的问题（一）激励效果不佳S科技公司总体上知识型员获得物质激励的几率程度并不高，且其激励的方式也比较单一，激励效果不佳。首先

13、，S科技公司的物质激励奖项基本上是采取非特定性和特定性两种方式，这对于S科技公司员工而言其整体获取物质激励的几率并不大。其次，S科技公司的精神激励水平相对较低,不能正确对待公司员工的真实内心需求。而且S科技公司存在激励机制不规范的现象,针对很多有关的激励政策，并没有完全实现，很多激励都是空头炮弹,没有真正落实到员工群众当中。S科技公司以年、月为单位，存在两种薪制。从组成成分来看，涉及基本工资、浮动工资以及津贴等。不过前两者比例则是8:2,另外这种比例在普通员工、中高层间是一致的。那么可能导致这类问题：第一，浮动工资没有起到激励作用。员工能力同浮动工资相关，能够在一定程度上反馈员工绩效结果，假如

14、不占有较大比例，可能造成员工怠工。第二，管理层与一般员工比例相同欠缺合理性。管理者通常会有更高工资待遇，因为其责任及风险都更多，因此需要更多浮动工资提供动力。并且浮动所致不稳定性，能够加强管理者责任意识，树立典范。因此这部分工资需对应更高的比重。（二）员工的激励状态不高员工的激励状态其实很多时候会影响工作，所以对于公司基层岗位而言，要重视员工的激励状态，及时地进行反馈，以便可以适时调整激励方案。通过访谈，可以得知大部分员工的激励状态并不高，S科技公司的激励方式无法调动员工的积极性。随着公司的发展，要使员工的工作有成效,就必须在继承过去的好传统、好作风、好方法的基础上，不断研究新情况，总结新经验

15、，探索新路子，进一步改进和创新。但在这方面却一直没有大的突破，总是不分层次、不分对象、不分时期地通过各种评先活动，予以物质激励，形式单一。而没有认真思考和了解员工的内心需要。S科技公司对精神激励并不重视，公司没有心理咨询师，一般采用双向沟通方式来解决员工的心理活动，主要是由本部门的上级或是党支部书记负责，员工诉求可以反映给领导并通过上级领导来解决，领导也要定期与员工沟通。在建筑行业里领导出差多，工作繁忙，基本上都没有时间了解员工的心理状况，更别提与员工坐下来面对面的交流了。以上种种因素导致员工激励状态不高。（H）人才晋升不合理员工晋升在赫茨伯格的双因素理论中属于激励因素的范畴。合理的晋升制度可

16、以增强员工的责任感，它还能满足员工的成就感，使员工对工作产生浓厚的兴趣和热情。起到明显激励的作用。然而，S科技公司的晋升制度存在较大的问题。大多数员工认为，公司是为了人员的提升而决定的,不需要员工的参与。目公司在职位晋升中存在明显的不公平和不透明,虽然允许员工参加，但选举结果不当场公布，这样严重削弱了工作激励的作用。S科技公司的卤位存在一个萝卜一个坑的现象,很多高层的人员不足，底层人员没有上升的空间，由于上升空间不够，空间不合理，起不到良好的激励效果，对于公司的发展也造成一定程度的影响。五、S科技公司人才激励机制优化建议（-）完善公司激励机制，加强领导重视领导者作为公司的主力军，他们的态度和重视方向将会直接影响公司的管理。因此，要加强公司领导对公司激励机制的重视。公司对于公司内部公司