【《L酒店人才流失问题及对策探究9300字》（论文）】.docx

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1、目录引言：2一、疫情下我国酒店业面临的主要问题2二、11酒店人才流失现状4（-）11酒店人才流失特点4（二）人才流失对1酒店的危害5三、1酒店人才流失的原因6（）社会因素6（二）行业因素6（三）公司内部因素7（四）个人因素8四、1酒店人才流失的对策9（-）员工完善休假制度和工作制度9（二）培训员工的专业技能9（三）关爱员工、尊重员工是1酒店发展的重要力量和财富10（四）健全激励机制,激发员工工作热情10（五）加强1酒店行业的企业文化建设H五、总结I1参考文献121酒店人才流失问题及对策探究内容摘要伴随着日益激烈的酒店人才争夺战的白热化，酒店业人力资源的频繁流动问题日益凸显，人才的高流失率也成为

2、困扰酒店管理者的首要难题。不仅造成了酒店企业技能和经验的流失，酒店的品牌信誉受损，员工的忠诚度和凝聚力降低，而且直接威胁到1酒店企业的生存与发展。本文从社会、组织和个人三个层面分析1酒店人才流失的原因，并进一步探究了防止1酒店人才流失的针对性对策。关键词酒店；人才流失；原因探析；对策研究引言：我国酒店行业持续进步发展的过程中，酒店行业发展的核心演变为酒店人才队伍的建设。截至目前，在国内酒店行业中，能够对酒店人才队伍建设起到影响是因人才流失的过多。本文将1酒店人才队伍建设为前提，对人才流失较高的基本原因进行了分析并相应的给出针对性的意见，对降低人才流失率，并将1酒店人才建设水平能够提高给予了借鉴

3、。一、疫情下我国酒店业面临的主要问题显然，新冠疫情在过去的2023年对我国旅游产业链造成了较为严重的负面影响，同时，疫情对当前短期内旅游酒店业的恢复也造成了一定程度上的阻碍。与21世纪的多次流行病事件相比，新冠肺炎比SARS和MERS危险性底，比猪流感的危险性高，但新冠肺炎传播范围远大于SARS和MERS,不亚于猪流感。全球新冠肺炎确诊病例在2023年初就累计超过1亿人,其中死亡超过200万人，由于疫苗供应不均衡，印度继美国之后成为重灾区，目前还有多种变异毒株陆续出现。新冠肺炎疫情影响到的明显不只是人类健康的问题,还明显影响到航空业、旅游业甚至全球产业链以及世界政治和经济格局，还将进一步辐射到

4、人们的出行方式、旅游方式和工作方式。当前新冠疫情已成为全球性公共卫生事件，虽然研发出了疫苗,但由于病毒的变异性,如近期国外出现的新冠病毒的多种变异毒株,以及疫苗的免疫时间较短等不确定性，新冠病毒将会长期存在，因此其对旅游产业链，如酒店业将会产生长期影响。中国在建的五星级酒店急剧升温。酒店供给过剩，投资回报差。和酒店业刚兴起时候的高投入高回报相比，现在新建的酒店往往入不敷出。许多盲目兴建的高星级酒店由于自身管理不善，再加上同行业竞争激烈，就在降低成本和降低价格上大下功夫，结果形成恶性循环，导致服务质量下降，被旅游局摘星者屡见不鲜。近几年来随着锦江之星、如家快捷、七天连锁、中州快捷等本土快捷型酒店

5、品牌的兴起，中国的经济型酒店发展迅速，占据了市场的半壁江山。但在高星级酒店市场上由于受到国外酒店品牌的冲击，发展严重受阻。本土酒店品牌虽占据经济型酒店市场主导，但在高星级酒店市场发展艰难。由于本土酒店往往规模比较小，力量薄弱，加上不注重酒店人才的培养，根本无法与国际酒店集团竞争。很多酒店管理者自身素质不高并缺乏一些基本的管理知识,对酒店的一线员工不懂得尊重和理解，出了问题不是训斥就是开罚单；另外在一些酒店人际关系比较复杂，使本来工资不高的员工倍受压抑，频繁跳槽。酒店员工流动率过快。员工流动率是指一定时期从业人员的调入、调出之和与从业人员平均人数之比。高端管理人才严重匮乏。高级管理人才是星级酒店

6、运转的关键核心，因此，高端人才的匮乏让很多星级酒店“无法忍受”。据专家估计：上海星级酒店2023年初达到500家，到2023年，上海酒店人才将缺口100万。目前，全球已有17个国际酒店管理集团在上海投资或管理高星级酒店，每年都需要数以千计的国际化酒店管理人才。而从人才供给上看，高级酒店管理人才凤毛麟角，尤其是四、五星级酒店的高级管理人才，已成为“有市无价”的稀缺资源。现代酒店的竞争首先是人才的竞争然后才是市场的竞争,人才的匮乏才是酒店业危机重重的根源所在。行业内竞争激烈。我国加入WTO后，世界知名品牌的酒店集团陆续登陆我国酒店业市场，中外酒店的人才竞争日趋激烈，在一定程度上造成了酒店企业员工的

7、高速流动,另外,越来越多的酒店企业意识到人才对其生存和发展的重要性,企业之间的竞争重心从资本、技术竞争转移到人才竞争上来，于是竞争对手之间的“互挖墙角”，也导致了一定程度的人才流失。二、11酒店人才流失现状(-)11酒店人才流失特点11酒店的人才流失特点可从以下几个方面来分析：1、11酒店的人才流失学历分析：从学历区分，高学历员工流失率最高。一方面是因为11酒店把新招聘的员工都安排在基层的岗位，大学生从象牙塔的天之骄子突然转型到普通服务人员,很多人无法承受心理的巨大落差，不甘心从基层做起。另一方面大学生员工的期望值较高，受社会观念的影响，认为从事1酒店业是伺候人的工作，所以选择服务业往往不是他

8、们的最终愿望，一旦时机成熟，他们往往会转入其他行业，因而流失率最高；中专以下学历员工流失率低于本科以上员工，主要原因是其在外部就业市场选择就业的机会较少。2、1酒店的人才流失工种分析：从人员类别区分,1酒店的实习生、临时工流失严重,他们的特点是学历低、年纪轻、思想不成熟、自我约束能力差、工作承受能力较弱、易受外界的影响；其次，实习生和临时工工资相对较低，这部分人群多为刚走出校门的学生，其工作目的是通过实习完成学业和挣钱养家，因此比较注重目前的薪酬及工作量，尤其是实习生，大多都是旅游学校毕业的中专生，在1酒店的第一年都为实习期,工资只有七八百，靠此微薄的工资，还要熬上一年，期间的工作量和工作强度

9、也不比正式员工少多少且目前的年轻一代基本上都是独生女，吃不了这个苦，一旦有机会他们就会中断现在的工作，很多实习生熬不到转正就离开了1酒店。3、1酒店的人才流失年龄分析：从年龄分析，1酒店除了二十岁左右的实习生流失严重外，25、30岁员工流失率也较高，主要是因为1酒店行业特点，1酒店服务员在没有晋升到中层管理层的情况下，会因为年龄的不断增长不得不放弃吃青春饭的行业；而且这个年龄阶段的女员工因为结婚生子，不适应1酒店的作息时间而选择了离开。4、1酒店的人才流失卤位分析:从岗位区分，1酒店的服务员流失最为严重，由于传统社会观念和价值观的驱使，1酒店职业常被理解成一种青春职业，人们普遍认为在1酒店里的

10、服务员到了一定年龄就自然被淘汰。与其这样不如早做打算，再加上对1酒店一成不变的服务工作产生厌倦感，对服务对象的高消费产生一定心理失衡情绪，最后导致了部分优秀的年轻服务员会在刚刚积攒了一些经验时选择离开。另外，1酒店拥有一定管理经验的中高层管理人员和熟悉1酒店设备的工程技术人员的流动率也是比较高的，因为他们往往会被那些新开张的1酒店作为紧缺的人才以更优厚的待遇挖走。（二）人才流失对1酒店的危害1、财务损失。人才的流失会给1酒店带来一定的成本损失。1酒店从招聘到培训员工所付出的人力资本投资）捋随着员工的跳槽而流出本1酒店并注入到其他企业中；1酒店为维护正常的经营活动，在原来的员工流失后，需要重新找

11、选合适的人选来顶替暂时空缺的职位，这时，1酒店又要为招收新员工而支付一定的更替成本。2、企业核心竞争力的丧失。一个员工的流失并不是简单意义上的离开，而是企业核心竞争力的流失。在知识经济时代，企业生存关键在于创新。10而企业的创新能力又依赖于企业组织成员的管理和技术创新能力。这两种创新能力都能使企业在激烈的市场竞争环境赢得优势，形成企业竞争力的最核心的部分。当核心员工流失时，丧失的不仅仅是原有企业的技术、项目、客户和市场，如1酒店销售代表的流失可能需要企业重新建立一套与外界联络协调的交际网等等，更重要的是来自雇员个人自身的创新能力的丧失,这无疑会大大削弱企业核心竞争力3、对士气的损害。员工流失对

12、1酒店产生的消极影响或间接成本损失还有因一部分员工的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度产生的消极影响。这是因为员工的流失很可能会刺激更大范围的人员流失，而且向其他的员工提示还有其他的选择机会存在。特别是当人们看到离开的员工得到了更好的发展机遇或因离开而获得更多收益时，留在岗位上的人员就会人心涣散，工作积极性受到影响，生产率下降。也许从前从未考虑过寻找新的工作的员工也会开始或准备开始寻找新的工作或新的1酒店。三，1酒店人才流失的原因“人才是第一资源”，在现代企业管理中就强调人才是最首要的因素，同样在酒店行业中也不例外，甚至由于其行业的特殊性，人才的创造力和影响力会更加的突出，在现代社会科技创新、

13、知识不断加速更新的前提下，人才优势就是抢占市场的先机。因此，人才流失对企业的影响应引起高度的重视。（-）社会因素在中国传统观念的影响下，社会对酒店职业的理解存在偏见，相对于其他行业员工来说，酒店员工取得的成绩难以得到社会的认可，使酒店员工对自己的社会价值和所取得的成绩产生怀疑。而在城市居民普遍为独身子女的背景下，这种职业偏见的影响日益加大众多年轻人不看好酒店行业，大学生更是如此，就算是进入酒店行业，许多人也是身在曹营，心在汉，一旦时机成熟，这些酒店人就毫不犹豫地辞职，进入其他公司或企业。由此看来，转行是迟早的事情。（二）行业因素1、行业内竞争激烈。我国加入WTc）后，世界知名品牌的1酒店集团陆

14、续登陆我国1酒店业市场，中外酒店的人才竞争日趋激烈，在一定程度上造成了酒店企业员工的高速流动，另外，越来越多的酒店企业意识到人才对其生存和发展的重要性，企业之间的竞争重心从资本、技术竞争转移到人才竞争上来，于是竞争对手之间的互挖墙角，也导致了一定程度的人才流失。2、1酒店员工的工资水平普遍较低。1酒店服务人员在社会劳动力中的薪酬属于较低水平，而在我国酒店业中，不同规模、档次与经济类型的酒店之间及1酒店与其他行业间的报酬差距是客观存在的。一些外资高档酒店员工的收入水平普遍要大大超过其他类型的酒店；高薪技术行业的工资水平又大大高于酒店业。许多员工把1酒店支付给自己的报酬的高低作为衡量自己价值的标尺

15、。由此，导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。3、劳动强度大，工作机械化。1酒店的职业特点决定了其工作的强度高，工作时间长，工作没有常规性，非常辛苦，一线员工要实行三班制。即使是管理人员也没有正常的休息时间，一切都必须以顾客为中心。尤其是餐饮部门（又以中餐最突出），上白班的员工往往从早上8点一直在1酒店呆到晚上10点多，1酒店为又不能提供适当的休息场所，为降低成本，大多数1酒店为员工提供的是多人共住的集体宿舍,这样休息的员工又会受到一些倒夜班的员工的影响。另外,1酒店是服务性行业，员工每天都在重复做着同样的工作,年复一年，日复一日，员工容易对长期的繁重服务工作产生厌

16、倦。而目前社会上的就业面更为广泛，对于具有众多技能的酒店人才完全可以在其他领域发挥自己的才能,越来越少的人愿意留在酒店行业。4、社会保障体系不健全。我国酒店业普遍存在社会保障体系不健全的严重现象。特别是许多规模较小的酒店根本没有为员工提供必备的劳动保障。以1酒店为例，虽然能够提供基本的社会保障，但由于其经营具有季节性，为了节约成本只在旺季对员工的数量要求较大，形成1酒店员工构成比例中，正式员工比例小，临时工和学校实习生比例大，如果1酒店的效益不好，就会大批裁员，零时工的社保、医保等得不到保障。5、从业人员年龄轻、女性居多，提高了整体流动率。1酒店人力资源主体一般集中在23、35岁之间，正是思维活跃、有较强进取心，不安于现状的高发期,而1酒店行业没有更多技术含量,缺少相关制度约束及社会流动障碍;另外，1酒店从业人员中女性员工明