【《泰康人寿保险公司人力资源管理中的问题及优化策略》8900字（论文）】.docx

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1、泰康人寿保险公司人力资源管理中的问题及完善对策研究一、结论错误!未定义书签。（-）研究背景及意义3（二）国内外研究现状3（三）研究方法及内容4二、泰康人寿保险公司人力资源管理现状5（-）泰康人寿保险公司概况5（二）泰康人寿保险公司人力资源管理现状51 .优质人才留存不足92 .企业文化渗透不佳93 .员工积极性带动有限104 .招聘现状105 .定岗现状106 .培训现状H7 .晋升现状11三、泰康人寿保险公司人力资源管理面临问题8（-）薪酬体系规划不科学8（二）文化差异未能及时调整9（三）岗位发展潜力较差9（四）企业培训内容不合理10四、泰康人寿保险公司人力资源存在问题的原因10（-）人力资

2、源管理不当10（二）文化建设有待完善11（三）职业生涯规划的缺失H（四）培训未结合实际需求H五、泰康人寿保险公司人力资源优化对策12（-）规划薪酬制度，有效留存人才12（二）调整企业文化，适合市场需求13（）规划岗位未来，稳定员工情绪13（四）合理设计培训，强化培训效果14六、结论15参考文献16一、绪论(-)研究背景及意义经济发展迅速，民营企业也有发展的机会。民营企业是中国市场前进的关键动力，关注民营企业发展是推动中国经济市场化的途径之一，私企和国企是有区别的，从内部管理的角度分析，民营企业的内部管理受到诸多因素的影响。人力资源管理在企业内部管理中的重要性毋庸置疑，员工是企业发展最重要的因素

3、，而人事管理的绩效将直接影响到公司的整体运作，如果员工之间相互配合，氛围融洽，可以有效地促进公司的进步，反之会产生很多负面影响，因此民营企业的发展对做好人力资源管理工作非常重要1。这几年来随着人们的生活越来越好，人们对于保险的认识在不断增加，中国保险业也抓住了这一机遇迅速发展，保险市场日益扩大，在保险业市场竞争的背景下，人力资源管理是取得一定优势的关键因素。要在中国保险市场的高风险时期胜利要尽可能多的吸引并且留住人才。本文分析了泰康人寿保险存在问题的原因，指出问题产生的主要原因是人力资源管理不到位、文化建设有待完善、职业生涯规划不足、培训与实际需求不相结合；本文针对泰康人寿人力资源管理中存在的

4、问题，提出了相应的对策。(二)国内外研究现状西方发达国家对人力资源管理进行了相关研究，为我国人力资源管理提供了理论和实践的参考资料。其中，ZahraMomeni(2018)在研究中表明，市场环境的变化对人力资源管理模式的变化产生了实质性影响。只有了解市场环境的特点和区域人才工作的特点，才能建立科学的人力资源管理方法，促进企业人力资源管理的科学发展。Suhaizazai1ani(2016)说，人是人力资源管理的核心，人本主义是所有人力资源管理的关键。无论外部环境如何变化，按照人的思想要求调整管理方案是最合理的人力资源管理方式，而HaniadineS(2016)强调在人力资源管理体系中，只有“绩效

5、”循环“激励”劳动“保证”劳动绩效才能保证工作的积极性，这是企业人力资源管理的发展规律。一般来说，西方发达国家的企业绩效管理忽视了人力资源的整体管理，过于关注员工的积极性和个人能力，而不是整体管理。还必须结合我国一定的国情才能实施。3o肖卓玲(2018)在人力资源专业人才岗位胜任力结构研究中指出，人才管理应更加符合现代社会的基本价值观，注重和谐、平等、融合民主思想，完善人力资源管理。因此，它最适合民营企业的实际情况，具有很大的参考意义。提高人力资源的人性化特征，满足劳动者的基本需求。杜家卫(2018)在分析工资增长对企业人力资源管理的影响时，强调了未来规划方法的实施和应用。他认为，人类存在的原

6、动力在于对未来生活的向往，而未来是混乱的、懒惰的、漫无目的的。因此，功能指导手册是保障人力资源管理科学进步的重要手段、规划未来不可或缺的环境。()研究方法及内容本研究采用文献研究法、案例分析法和经验总结法。文献研究方法：首先在中国期刊网络万方数据库中注册，查阅与本文相关的多篇文章。其次，查阅相关外语数据库，查阅相关研究文献。交流研究中要解决的基本问题和初步想法用。案例分析法：以职能指令手册为验证思路，本文以泰康人寿保险公司托马为研究对象，以泰康人寿人力资源为研究对象，深入调研相关企业，通过对案例的细致分类分析，做出理性判断和建议。方法经验总结：通过对上述相关方法学的研究，可以了解论文存在的问题

7、及对策的现状，通过参考资料了解与本论文相关的结果，并通过以下方式提供经验学习先进的思想。进一步讨论，需要进行研究，为研究提供有用的凭证。本论文主要由五个部分组成，第一部分是绪论，主要介绍了本论文的研究背景和国内外研究现状，第二部分分析了包括大众在内的泰康人寿人力资源管理现状。泰康人寿的概况和泰康人寿的现状，公司人力资源管理的现状，第三部分介绍了泰康人寿在人力资源管理中存在的问题，第四部分分析了人力资源问题的原因。泰康人寿第五部分为泰康人寿65307人力资源优化。第六部分是对全文的总、结。二、泰康人寿保险公司人力资源管理现状(-)泰康人寿保险公司概况泰康人寿保险有限公司成立于1996年8月，总部

8、设在北京，共有20名股东。公司以中外运长航集团、中国建筑集团、日本软银集团、瑞石丰台人寿为代表，2016年被评为114家中国企业，注册资本金从事本外币保险业务。2亿人民币。2009年实现盈利，打破传统商业模式，2018年实现保费6亿元。泰康人寿拥有30多家分公司和200多家中央分公司，分布于全国各地，目前泰康人寿拥有服务营销险1500多种，产品包括主险805和补充险730覆盖范围包括八大类人身意外伤害保险、健康保险和家庭人寿保险。与其他保险公司相比，泰康人寿保险业务种类繁多，泰康人寿保险人员可分为业务员、订单结算员、认购员等，截至2017年底，泰康人寿保险业务员116万人。(二)泰康人寿保险公

9、司人力资源管理现状1高素质人才储备不足通过泰康人寿近三年的人员调动报告可知，泰康人寿2015年1月至2017年12月人员流动情况如图2-1所示，2015年公司员工流动率为11.11%,2016年EM公司员工流动率为13.73%。2017年中期，公司员工离职率达到19.30%,表明公司员工离职率逐年上升。图2-1泰康的生命损失对此，为了更好地了解公司人员流动的主要原因，不少人表示看不到自己工作的发展潜力，随着国民经济形势的变化，同类公司越来越多。在幸福感、工资福利、未来发展和发展潜力方面，外资企业、国企和民企的数量越来越多，超过了企业。许多人才离开泰康人寿，到其他公司工作。2 .创业文化渗透薄弱

10、当我们走进泰康人寿保险公司，感受泰康人寿保险的文化氛围时，会发现泰康人寿保险是一家多元化的公司，外资更为重要，以日本软银集团为例。贵公司非常重视工作场所的阶级关系。年轻一代看到老一代就会取消；命令必须传达给上级和客户；当领导责骂下属时，对方无法反驳和不满。一般来说，企业多个联合行动的运作方式比较混乱。但是，从真正的文化渗透来看，很多官员对自己的工作方式不满意，很多员工由于个人疏忽，对自己的业务和习惯（主要是日常行为习惯）不满意，或者在其他公司工作或实习），忽略你的错误。3 .有限的员工激励来泰康人保的人才通常对自己的能力有一定的信心，认为公司能充分发挥自己的能力。然而，从工作后的实际经验来看，

11、不少员工情绪低落、不满。对此，为了更好地了解公司人员流动的主要原因，不少人表示看不到自己工作的发展潜力，随着国民经济形势的变化，同类公司越来越多。在幸福感、工资福利、未来发展和发展潜力方面，外资企业、国企和民企的数量越来越多，超过了企业。许多人才离开泰康人寿，到其他公司工作。但是，大多数DeIES还是有一定的形式,却没有推广科普的展览空间和渠道，从而对公司失去信心，工作热情降低。4 .招聘招聘时我们更注重的是强调公司招聘的专业，在招聘方式上是有更加科学合理的招聘方式。泰康人寿没有分析员工简历的真实性，不仅浪费了招聘公司的相关时间，也给公司造成了巨大的资源损失。同时，面试能力在评价过程中还没有建

12、立对员工价值的评价。为了深入了解员工的性格，面试官只能通过简单的传统沟通和简单的传统沟通对员工有一个基本的了解。5 .岗位挂职现状新员工培训的主要目标是帮助新员工提高知识和技能，促进他们工作态度的改善，有计划地保质保量地补充具体的培训活动。邮政实习是邮政固定培训的延伸。用人单位按照“工作权”原则，组织毕业生到适合自己发展的地方，考察新员工在工作、学习、思想、工作等方面的具体情况。根据这些具体方面的现状，对新员工培训的方法、步骤和内容进行适当调整，使其迅速成为具有较强专业性和高素质的最重要的人才。6 .培训I通过了解泰康内部员工的业务能力，我们可以看到，一些商人的业务领域非常有限，不仅不清楚或者

13、不能有效地实施营销服务，笔者参加了该公司员工的培训，发现培训内容非常陈旧。一般来说，我们介绍了公司，我们阅读了企业文化，然后我们介绍了保险产品，而不是提供保险产品。作为管理培训，卖家对保险产品的内容不是很清楚。在培训过程中，我们没有检查课程的质量，也没有询问我们是否理解员工没有必要参加演示，这是一个长期的培训I。7 .支持公司第一阶段就是工厂培训，让新员工更全面、更客观地了解公司整体情况、具体任务和企业理念、发展培训等。泰康保险公司人事部要制定并落实培训计划、工作纪律，企业文化部等部门开展新员工住房管理、住房法规审批监督等方面的培训管理工作，以及我们的业务培训和进修计划。团队的培训周期为半年，

14、新员工培训的主要内容是帮助新员工了解相关流程、新的工作环境、团队氛围和工作职责。此外，新员工培训的主要目标是支持新员工，提高他们的知识和技能，促进新员工招聘的改善，并按计划保质保量地补充公司的具体培训活动。三、泰康人寿保险公司人力资源管理面临问题(-)薪酬体系规划不科学目前，泰康人寿在人事管理上存在对高素质员工维护不力的现象。主要问题是工资规划不太科学。了解泰康人寿的薪酬管理，可以看出泰康人寿的薪酬分类是高度机械化的。由于泰康人寿没有根据实际情况分配任务，导致部分地区业绩下滑。泰康人寿保险虽然针对食品摊贩按照国家法律法规提供汽车和成本补贴，并缴纳员工保险，但除了奖金外，其他福利很少，这让很多员

15、工在工作中感到压抑和紧张，于是选择离职。(二)文化差异未能及时调整作为一家拥有众多企业的公司，泰康人寿继承了众多企业端庄的企业文化，包括“忠诚”精神和对企业管理者的忠诚。追求完美的想法，但与公认的高端品牌相比，企业文化具有过度谨慎、谨慎适度的特点。例如，泰康人寿非常重视真诚团结的“和谐”文化，但过分强调连贯性和社区性，导致了合一性和创新性的消除，限制了创新和创业的进步；追求“和谐”与忠于领导的“忠诚”的真诚统一,作为尊重公司上下级的效果，也导致了官僚主义和公司等级制度，阻碍了受欢迎员工意见的传递，也造成了上下级在思想交流上的代沟。在此基础上，中国企业文化虽然还在培养过程中，但人民群众的思想建设是平等的、民主的、民主的。和平与融合是在社会主义现代化建设长期思想教育的基础上初步形成的，这使其与过于官僚主义、绝对服从的管理方式产生本能的冲突，容易导致企业内部凝聚力的下降。()岗位发展潜力较差泰康生命作为中国500强企业之一，拥有良好的发展空间，吸引了众多人才。他们想为泰康的生活做出巨大贡献，但是从泰康生命人力资源的实际管理来看，公司对员工的未来没有制定合理科学的计划。我在努力不让员工找到发展目标。公司管理层在人员招聘、选拔和分配机制上更具自由性。没有充分考虑公司内部人才的工作能力和个人愿望。不重视培养自己将来的发展价值，细化FAZ。售后工作没有改进的余地，没有发展的希望。泰康人寿没有利