【《某房产服务公司销售员工激励机制方案》7000字（论文）】.docx

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1、某房产服务公司销售员工激励机制方案目录前言2一、相关理论概述2（-）激励的定义2（二）激励的相关理论2二、YG公司销售人员激励现5（一）YG公司概况5（二）YG公同销售人员激励现状5三、YG公司销售人员激励存在的问题6（-）新老员工的工资差异大6（二）绩效内容不丰富6（）缺乏培训效果激励6（四）激励反馈不及时6（五）对激励重视不够7四、YG公司销售人员激励机制方案8（-）调整薪酬构成8（二）丰富绩效内容8（二）加强土口训5果励8（四）及时进行激励反馈8（五）优化企业文化激励9结论10参考文献11前言21世纪，是一个信息传递迅速数字经济时代，企业的管理重心转移到人力资源的管理，人力资源的管理就成

2、为了不可忽视的最重要的资源。因此，现代企业的竞争是知识资源的竞争。就需要发挥激励的重要作用。当然在激烈的市场竞争下，企业必须根据自身的实际情况,建立一系列的合理化、科学化的激励政策,让人才效益真正的释放出来，从而让企业跻身市场的有利地位。当前的企业中，在激励方面仍然存在问题，部分企业是已经在建立相关的激励机制但是收效甚微，合理性和科学性有待检验；也有一部分企业在销售人员的物质激励方面做得较好，但精神激励方面有所欠缺，如何把握好物质激励和精神激励的力度成为一个重要的问题。随着市场经济的快速发展，应该如何去激励销售人员，提高销售人员的积极性、工作效率并留住人才也成为一个非常重要的市场环节。而对于一

3、些民营企业来讲,销售人员的积极性、工作效率、对企业的忠诚度是企业激励机制建立的重要衡量尺度,如果企业能够采取适当的激励政策刺激销售人员的主动性，基于企业发展的目标，会让企业整体有一个新的发展，甚至上一个新的高度。本次探析的目的就是通过对该企业销售人员存在的激励现状和问题进行分析，并结合所学的专业知识，为企业的激励机制提供一些相对合理化的建议和意见，从而促进企业的发展和进步。一、相关理论概述(-)激励的定义在管理学中，激励是通过特定的目标，基于对人的需要的满足，来激发人的动机,从而改变人的行为的过程。任何需求都有目的性，是一个现实的、明确的目的。如果把激励当作一种手段，就有利于实现希望达到的某种

4、目的。它一个不断持续、反复进行的过程，可以促进人的行为的改变，因为人的行为有主动和被动之分，而激励所产生的行为正是人们积极主动的表现。(二)激励的相关理论1 .内容型激励理论有美国心理学家亚伯拉罕马斯洛的需要层次理论，双因素理论，激励需要理论，这些理论是内容型激励理论主要代表。1943年初，亚伯拉罕马斯洛通过把需要分成较低级需要和较高级需要两种类别，其中，较低级需要包括生理需要和安全需要，较高级需要是社交需要、尊重的需要、自我实现的需要，这三类需要是在满足基础需要之后发展的需要只有最基础的需要满足了,后面的需要才能显示出激励作用，激发员工的工作热情和工作潜能，让员工在自己的领域找到合适的位置，

5、为企业创造更大的价值。2 .过程型激励理论过程型激励理论中弗鲁姆的“期望理论”和亚当斯的“公平理论”是主要的代表，它侧重于对心理过程的研究。期望理论是美国心理学家维克多弗罗姆提出的理论提出的，根据员工的态度和行为，通过对努力与绩效的联系、绩效与奖赏的联系，奖赏与个人目标的联系这三种联系的判断的研究，得出激励力=效价*期望值，激励力是激励的程度大小，常用M表示，效价是个人工作完成能够达到满足自己需求的满意程度常用V表示，期望值是人们对自己完成某项工作的把握程度，实现工作目标的概率，常用E表示。公平理论又称社会比较理论，通过与“其他人”“制度”“自我”比较来确定自己的报酬是否合理，该理论侧重于研究

6、工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。在企业的管理实践中，能够起到维持组织稳定性的作用，由于员工对公平的判断具有主观性，应用中需要注意实际工作绩效与报酬之间的合理性。3 彳亍为结果激励理论行为后果激励理论包括强化理论和归因理论，是侧重对人的行为结果的。美国心理学家、行为科学家斯金纳做了多次实验后最终得出强化理论。把强化理论分为正强化和负强化。正强化是通过奖赏一些对组织有利的行为结果，并增强这种行为发生的可能性，让员工反复或做出类似行为;负强化是通过采取惩罚的一些措施，对不好的行为加以干预，让他们受到惩罚，让人受挫，减少这种行为的发生。强化理论强调行为的结果，只要采取适当及时的

7、奖励惩罚手段，集中强化员工的正确行为，调整修正员工的错误行为。在具体的应用中，强化理论应该把握以下原则，其一是针对员工的个性及具体的工作行为采取不同程度的强化措施，有奖励，有惩罚；其二是分设目标，及时强化，注重对员工的积极性强化；其三是及时反馈结果，不论好坏，好的结果，更加有力地激励员工不断努力，坏的结果，可以有效的弥补不足，及时止损。归因理论是美国心理学家海德于1958年提出的,侧重于研究个人用以解释其行为原因的认知过程。归因理论，“归因”的意思是当某件事情发生的时候，我们经常采用的定向思维模式去思考遇到的问题，其中，善于从自身的角度思考并寻找发生问题的原因,这样的方式称之为内在归因方式；如

8、果是要把外部存在事物和因素看作是事情发生的原因，就称这种方式是外在归因；综合归因方式把前两种归因方式结合起来，寻找问题产生的具体原因，找到正确的解决方案，这三种归因方式因为角度的不同，也会对人的进一步行动产生不同的结果。对于采用内在归因方式思考的人，会不断地反省自己，找到适合自己的位置，促进自己的不断进步，也有利于企业的成长，内在归因方式往往是企业不断调整企业的模式和政策，有利于解决一些内部问题，员工能够不断地提升自己的实力；外在归因方式对待问题选择了回避逃脱的角度,不肯面对事实,往往会错失一些机会;综合的归因方式，可以根据具体的内外部归因来排列产生归因的因素，找到产生问题的重要因素并加以改进

9、，同时不断地更新自己的模式与认知。因此，归因方式的不同，会带来不同的结果，采取得当，可以有效地达到目标。二、YG公司销售人员激励现（-）YG公司概况YG公司公司成立于2001年，是一家以数据驱动的全价值链房产服务平台。在衣食住行中“住”的领域，为万千家庭提供二手房、新房、租房等安全有品质的房产交易服务。（二）YG公司销售人员激励现状1 .薪酬激励YG公司销售人员新入职一年之内的，薪酬激励是底薪6000元/月（未毕业实习生4500元/月,20000业绩可以实现转正）,转正之后就可以按照职位的等级进行30%或40%的业绩进行提佣。YG公司销售人员的薪酬计算公式：薪酬=提成（签约佣金*所占比例*83

10、.96%）+绩效奖金。2 .培训激励YG公司新店的员工培训是根据销售人员即经纪人的成长过程而安排的。刚入行的经纪人，经过入职培训后，后期需要经过丰翼一一展翅一一腾飞这三个过程，每一阶段都会有一定的时间间隔，在每个时间间隔中间还需要完成一些指派的临时培训任务，都有时间限制。经纪人在上一阶段的培训通过后才能进行下一阶段的培训。3 .企业文化激励首先从客户的角度看问题，为客户提供符合要求的解决方案；从业主的角度看，帮业主找到合适的客户。其次客观认识自己，勇担责任，工作上做到件件有着落，事事有回音。然后各个交易环节团结协作，创造共嬴的局面，共同提高效率和用户体验，最后自己摸索适合自己的方式，形成自己的

11、话术，把培训所得和经验教训付诸实践。YG公司新店销售人员积极践行YG公司价值观，在销售人员顺利签单后的激励内容一致，在实际的激励进行中，每天开晨会都会集体问好，对销售人员的自身状态进行调整，但新开单的销售人员局限于对销售人员的口头表扬，销售人员每次在签单过程中以及顺利签单后都会产生效益，却得不到领导一些适当的鼓励，销售人员签单后，没有激励或者是激励效果不达标效果减弱，得不到强化。三、YG公司销售人员激励存在的问题（-）新老员工的工资差异大对于新员工来讲，6000元/月的基本工资相对较高，可以满足新生员工的基本需求，吸引一批新鲜血液，但是对于入职满一年的员工来讲，尽管相对来说，在业务水平和业务能

12、力方面优于新生员工,但是在实践中存在不足，无疑会因为工资问题打击其自信心,从而带来一些人员变动，给企业造成精力、人力、物力、资金方面的损失，反而增加员工的流动性。（二）绩效内容不丰富每个销售人员对于物质和精神方面的需求不同，他们希望得到关注，在工作努力时得到回报，由于忽视了销售人员精神和心理方面的追求，销售人员个性化未能够得到店面经理的重视，销售人员的个性化需求没有得到满足，激励措施往往缺乏个性化。这种缺乏个性化的激励措施使得激励作用并不能充分发挥出来。“以人文本”是当代企业在具体的管理过程中追寻的目标，也是员工渴望的目标。在实际的管理过程中，如果不足够了解销售人员精神和心理方面的实际需求，未

13、能认识到其精神和心理需求的多样化和个性化，片面地认为一切都可利用物质进行激励，给予简单的精神激励，对于销售人员来讲，无法满足真正的需求，势必会造成优秀人才的流失。所以对于销售人员的激励要真正反映和满足销售人员个性化的需求，重视精神和心理方面的需求。（三）缺乏培训效果激励销售人员的学习动机来源于自身对高薪酬的渴望和对知识、相关技能的获取。房地产行业销售人员每天工作时间比较长，能够利用的时间很少，这就在在做临时培训任务时产生逾期，以至于影响下一阶段的培训任务。同时缺乏对培训的结果考核，只是简单的通过线上的考试进行最终的评定，忽略在实际业务过程中的应用效果，销售人员总是敷衍了事，达不到培训的效果。（

14、四）激励反馈不及时现代社会的生活节奏加快，特别是一些经济发达的城市，这就间接影响销售人员的心理，在实际的工作中，积极主动完成下发的任务并有力的促进了企业的发展，就希望得到相关方便的认可。会期待企业给予一定的激励。由于上级对于事情发展的进度重视不够，经常会在实际管理过程中，出现激励反馈不及时的情况，打击了销售人员的积极性。在销售人员签单的过程中以及签单后需要反复进行与业主和客户之间的博弈，作为一个人，时间和精力都是有限的，需要领导、同事给予及时的帮助和鼓励，但是如果这些得不到满足时销售人员在心理方面没有形成落差，此时的激励效果就不会起到很大的作用。从激励反馈方面看，每天开晨会都会集体问好对销售人

15、员的自身状态进行调整，但对于新开单的销售人员局限于对销售人员的口头表扬，销售人员每次在签单过程中以及顺利签单后都会产生效益，却得不到领导实质性的鼓励，签单后的良好情绪不会保持持久的状态。签单后没有激励或者是激励效果不达标效果减弱，得不到强化。从与销售人员的沟通得知，销售人员在任职期间以及任职后缺乏沟通，商圈经理对销售人员的处境不足够的了解，就不会产生对应的激励。每个人都有自己性格，处理问题的方式，所看重的东西，店面经理常常有些时候不了解销售人员的真实想法，对于销售人员的情绪状态都会有所忽视。及时销售人员在遇到事情不顺利时，往往是期望得到帮助的，如果店面经理不了解销售人员的关系，在管理进程中就会

16、受到阻碍。（五）对激励重视不够店面常常会忽视激励政策和制度的作用，缺乏对激励政策和制度的重视。即使有激励制度，也只是形式上的激励，没有落到实处，导致销售人员消极懈怠，不仅影响工作绩效，也影响企业的长远发展。虽然店面经理能够在一定程度上意识到激励的重要性，但在激励制度的实施上存在问题，如生搬硬套其他企业的激励措施，没有结合企业自身的实际情况，这样的盲目激励无法实现激励效果，还会影响销售人员的工作积极性。此外，在建立激励机制时，忽略了自身的文化内涵，没有将企业价值与销售人员价值进行有机结合，导致销售人员缺乏对企业的归属感，感受不到企业的温暖和关怀，进而引发销售人员的失望和不满情绪。激励方式比较单一，店面的买卖经纪人只是个人之间的一些竞争和帮助，有些时候个人需要帮助，找