【《上海某装饰工程有限公司员工招聘管理研究6300字》（论文）】.docx

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1、上海S装饰工程有限公司员工招聘管理研究目录1 .招聘管理的相关理论概述111招聘管理的内涵112招聘管理的意义22 .上海S装饰工程有限公司员工招聘管理的现状32.1 上海S装饰工程有限公司简介32.2 公司员工招聘管理的现状33 .公司员工招聘管理工作中存在的问题分析53.1 招聘理念不科学，导致选出来的人难以合适和胜任53.2 招聘方式不灵活，致使招聘时效延长及成本的增加533招聘制度不完善，造成人才招聘缺乏长期规划64 .优化公司员工招聘管理工作的思考64.1 更新招聘理念，做好入职匹配64.2 活化招聘方式，确保高效及时64.3 完善招聘制度,进行招聘规划7别文献8摘要：寻找、引进优秀

2、的人才是人员招聘工作的的第一步，也是企业经营运作的关键，在提高企业核心竞争力方面起着重要作用。从简单的招聘再到建立成熟的招聘管理体系，这是企业自身的定位和未来发展的目标，也是企业健康稳定发展的基出，所以面对越来越激烈的市场竞争，更多的企业开始重视企业招聘管理的建设。本文以上海S装饰工程有限公司为例，采用案例分析的方法，对上海S装饰工程有限公司的招聘管理现状加以研究和分析，指出上海S装饰工程有限公司招聘管理中存在的问题，并针对这些问题给出相应的改进对策，相信本文的研究能为其他企业的招聘管理提供一定的参考价值。关键词：上海S装饰工程有限公司；员工招聘；对策1 .招聘管理的相关理论概述11招聘管理的

3、内涵招聘是指在人员空缺和短缺的情况下,组织从社会中寻找合适的员工的一系列过程。企业的优秀人才主要取决于有效的招聘方法。当今时代是人才竞争的时代。为了提高企业竞争力，创造成功，实现战略目标，企业必须找到合适的、经济的、快速的招聘方法来吸引优秀员工。一般来说，企业可以通过内部晋升、人员轮换、外部招聘等方式获得新的人力资源来填补空缺。招聘最重要的目的是及时、快速、低成本地找到一群合适的求职者。归根结底，企业的竞争就是人才的竞争。优秀、稳定、盈利的人才是企业的核心竞争力之一。人力资源的稀缺导致市场对人才的竞争日益激烈。招聘无疑是企业实现管理目标不可或缺的工作。招聘管理是指企业根据自己的组织架构和经营目

4、标进行招聘计划的制定、招聘计划的实施以及招聘动态的的调整，有计划有步骤的对员工进行管理，为企业的正常运作提供人才保障，由此形成一套系统性和科学化的管理模式，以满足企业长期发展的需要。在人力资源管理这个大系统中，招聘管理是其中的一个子系统，而且是最基础的始发系统。1.2招聘管理的意义1.2.1 招聘管理是公司运转的关键一切管理工作都是从人开始的，公司人员的招聘管理工作是公司组织人力资源管理工作的基础。对于一家新成立的公司来说，合理的人员配置无疑是公司运转的关键，如果招聘不到一定数量和质量的员工，公司的人员配备就无法完成，那么公司就无法正常运营；对于已经运转的公司，更要求公司的人力资源要灵活机动，

5、不断地调整以适应公司人力资源的流动性，使公司的各个卤位都能及时的补充到合适的人员,保证公司形成稳定的生产力和可持续发展的能力促进公司战略目标的实现。1.2.2 有效的招聘管理有利于企业人员的稳定有效的招聘管理可以降低企业人员的流动性，减少员工旷工、怠工和人员流失等现象，是每个公司经营运作过程中盈利的关键。正常情况下，员工的工作热情本身就会随着工作时间的增长而下降,所以企业可以在新员工招聘时就应对应聘人员的工作热情进行把关，甄选出有工作热情并且能胜任该工作的员工，降低人员流失风险发生的机率、提高员工的工作质量，在一定程度上达到减少企业损失的目的。1.2.3 招聘管理有益于企业经营目标的实现企业经

6、营目标的实现与员工招聘管理的质量息息相关。一位学者曾经说过，对于一家企业而言，一个好的招聘管理，能使企业迅速地占领市场、顺利地经营;相反一个差劲的招聘管理，能使企业迅速地分崩离析、走向没落。所以要想满足企业经萱运作的需要，保证员工的工作积极性和对组织的忠诚度，就必须要做好企业的招聘管理工作。1.2.4 招聘管理是企业宣传的一条途径招聘管理就是要满足企业的人员需求。对于企业招聘新成员时，招聘也是企业对外宣传的窗口，成为外界最先了解公司的主要渠道。正如一份好的招聘简章可以瞬间吸引到优秀的应聘者一样,公司在进行招聘时可以招公司良好的形象传递给大众，让公司在劳动力市场中树立良好的形象、形成知名度，这样

7、社会就会认可企业，从而达到向社会宣传企业的目的，同时也会有大量的应聘者来应聘愿意为公司服务。2 .上海S装饰工程有限公司员工招聘管理的现状2.1 上海S装饰工程有限公司简介海S装饰工程有限公司成立于2015年12月14日、目前已发展为一家专业化、品牌化、产业化的家装集团公司，一直专注家装产业的创新发展。近年来，S装饰启动科技化转型，依托品牌与获客平台、凭借实业与投资双轮驱动的发展模式，以家装为入口，利用资本力，逐步深化、落地家庭消费生态圈建设，以全新商业模式引导中国家装行业进入“科技型生态变革”新时代。2.2 公司员工招聘管理的现状2.2.1 一般销售人员的招聘管理情况公司对于一般销售人员的招

8、聘主要采用的是网络招聘。因为网络招聘没有地理空间限制，接收信息的人数多，传递的面积广，而且周期也较长，只要是在网上投递简历被邀约面试的就属于网络招聘。招聘的流程一般先是招聘专员邀约面试进行初试，然后招聘主管对由招聘专员推荐进入复试的人员进行复试，最后由人事经理进行终试决定是否录用。因为公司对一般销售人员的学历要求不是很高,公司一方面可以在自己的网络平台上发布招聘的岗位信息、进行简历筛选等招聘管理工作；另一方面公司还可以和专业的招聘网站合作，如赶集网，58同城，智联招聘等，利用专业网站的系统发布招聘信息，这样就可以帮助企业在较短时间内获取大量应聘者的信息。销售人员的培训工作主要是采取师带徒的模式

9、，市场部和新员工进行双向选择，新员工选择一位师傅跟着师傅进行为期一个月的学习，最后由师傅根据考核指标填写成绩归到新员工的个人档案，最后作为员工今后晋升的一个依据。2.2.2 销售类管理人员的招聘管理情况表1销售类管理岗位招聘人数人员类型招聘方式人数管理人员内部招聘8外部招聘3从表1可以看出公司销售类管理岗位招聘了11人，通过内部渠道招聘了8,占招聘总人数的72.7%;通过外部渠道招了3人,只占了招聘总人数的27.3%,所以公司销售类管理人员一般采用的是内部招聘的方式。这跟公司销售管理的卤位设置有关,公司每季度都会从一般销售人员中提拔销售主管，而这部分员工已经对公司和销售情况比较了解是最佳的人员

10、选，可以较快的把销售管理工作做起来,不需要公司再花大量的人力物力和时间去让他们熟悉公司的人员和业务，所以公司招聘的销售类管理人员一般会做到用人不疑。销售管理人员一般是由内部选拔出来的，已经很熟悉公司的业务，公司很少会再迸行培训。223行政类管理人员的招聘管理情况公司行政类管理人员的招聘一般会采用外部招聘的方式。对于外部招聘，公司会有严格的面试流程.首先是招聘专员邀约面试进行初试，然后招聘主管对招聘专员推荐进入复试的人员迸行复试，接着增加一轮人事经理加试，最后才由总经理迸行终试决定是否录用。采用外部招聘，一方面可以让一些新思想、新观点、新视角加入，为公司及时的输送一些新鲜血液,避免公司内部的员工

11、长久的待在一个环境中形成了一定的思维惯性、缺少活力；另一方面，可以避免公司内部人员为了提高自己在公司的影响力，在公司安排自己信得过的人，形成自己的小团体，这种现象产重的时候将会影响公司正常的经营运作I。对于行政类管理人员的培训，公司一般会先组织新员工进行企业文化的学习，让他们先熟悉公司的组织架构和各部门的岗位职责分工，以便今后各部门的分工合作，然后进入该部门轮岗学习一个月，最后由该部门的领导记录反馈他们的学习情况并归入新员工的个人档案,作为员工今后晋升的一个依据。2.2.4 技术人员的招聘管理情况公司的专业技术人员如平面设计师、软件工程师等一般采用校园招聘的方式。因为校园招聘针对性较强也更有专

12、业性，公司一般会到有相关专业的学校张贴企业海报，举行宣讲会或者双选会，吸引即将毕业的学生前来应聘，对于部分优秀的学生，还可以由学校推荐。技术人员是公司网络运营的关键，所以技术人员和行政类管理人员的招聘流程一样。一般通过校园招聘到的学生接受新事物的能力比较强，对工作也非常渴望，所以这也是公司经常采用的一种招聘渠道。但是这些学生由于没有实际工作过缺乏经验，前期需要进行一定的培训才能真正开始工作，且不少学生由于刚步入社会不知道自己想要什么，对自己定位还不清楚，所以人员的稳定性不够，流动性可能较大。技术岗的培训模式和销售人员的培训模式基本相同也是采取师带徒的模式。3 .公司员工招聘管理工作中存在的问题

13、分析3招聘理念不科学，导致选出来的人难以合适和胜任招聘人员是企业对外沟通的桥梁,代表着企业的形象。开展招聘活动时,招聘人员代表企业与求职者接触,招聘人员的表现直接决定着求职者对企业的印象。有些招聘人员在招聘时摆出高高在上的姿态,给企业真正需要的人才留下不好的印象,让求职者避而远之，长此以往，会产生恶性循环，企业更加难以招聘到人才，相应的，制度就更加成为了摆设。另一方面企业对人才招聘重视程度不够、认识不足,所以投入的资金很少。另一方面使用招聘网站每月都需要支付费用，而短期内又看不到成效，因此有的企业就会为了减少招聘资金投入,采用传统的熟人介绍,门口贴广告等做法。资金预算不足也成为中小型企业完善招

14、聘管理制度的瓶颈。3.2招聘方式不灵活，致使招聘时效延长及成本的增加企业在对外进行招聘工作的过程中，其招聘方式可以分为很多种，例如内部招聘，外部招聘，还有线上招聘等等。在我国许多中小企业在招聘过程中，采用的主要招聘渠道以网络招聘和外包招聘为主。虽然说网络招聘具有复盖广泛范围、应聘者范围广、招聘成本较低、方便快捷等优点，但是当前网上简历的作假太多，收到的录用简历多种多样，参差不齐，这就给招聘人员的评选工作带来了很大困难。而且，单凭网络招聘不适合公司的长期发展。有些部门不适用网络招聘的方式。例如部门经理、公司也采用网络招聘，选择招聘外部的人员担任，对企业的内部员工不进行培养和提升,这样会让员工觉得

15、在这个公司没有上升的希望，从而打消员工的积极性，这种做法不利于公司整体的进步和发展。这种单一的招聘方式，使得公司招聘效果差，招聘总体成本和费用增加，影响了公司的正常运营和发展。同时，在目前的状况下，有较多的企业对人才招聘的事情没有足够的重视，没有一个完善的人才招聘计划。直到有员工离开了岗位，公司卤位出现空缺时，他们才急于招聘。因为提前没有存在完善的招聘工作及流程，所以当真出现岗位空缺需要招聘人员时会出现降低录用标准事情,导致忽视应聘者的缺点，导致理想人才的确实，以至于影响整个招聘过程。33招聘制度不完善，造成人才招聘缺乏长期规划企业的招聘录用工作缺乏长远规划。目前，企业的技术部门只需要项目经理

16、在工作任务没有完成，项目进度跟不上的时候提出招聘需求，由总经理批准。其他部门增加人员的过程基本相同，招聘人员的时间压力很大。事实上，这些情况是由于缺乏人力资源规划作为基础。如果企业招聘人员不完全符合工作要求或不完全了解工作职责，就没有合格的候选人。在面试阶段，公司缺乏对候选人的综合考虑，面试后也没有面试评估。招聘周期短以及用人部门未能按照年初提到的工作要求进行招聘，使得传统的招聘计划难以满足用人部门的紧迫性。在选拔过程中，用人部门和招聘人员都急于做出决定。录用之初，申请人未接受过正式培训，不了解企业各部门的工作流程，无法满足用人部门的紧迫性。月度考核要求严格，新员工的绩效指标无法完成。4 .优化公司员工招聘管理工作的思考4更新招聘理念，做好人职匹配专业业的真实操作意识。在现代社会，变