培训新知：在舒适的环境中学习更有成效.docx

《培训新知：在舒适的环境中学习更有成效.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《培训新知：在舒适的环境中学习更有成效.docx（3页珍藏版）》请在第一文库网上搜索。

1、培训新知：在舒适的环境中学习更有成效每一个培训师都希望在课堂上创造出一个互动的学习环境。如果忽略培训环境的舒适度和安全度，会导致学员学习积极性、主动性与彼此信任度的降低，最终影响培训的现场效果。针对此类现象，我们来谈一谈如何打造舒适、安全的培训环境。培训的环境包括两类：学员的心理环境和物理环境。心理环境是指学员放弃抵制情绪，能够建立充满信任和学习欲望的心理状态；物理环境是指舒适安全的外部培训环境。建立舒适的外部环境我们先从物理环境入手。虽然学员不能从物理环境中学到什么，但是舒适安全的环境会使学员容易进入学习状态，逐步将精力集中到培训的内容上。创造舒适的外部环境，要满足以下6个因素。正式环境和非

2、正式环境培训环境越正式，学员舒适度和安全度越高。在非正式的环境里，空间狭小，桌椅排列固定,学员和讲师的行动会受到阻碍，容易超出正常的社交距离，给学员造成压力。培训师在课前调研的时候要充分考虑这个因素，灵活改变培训的形式或要求主办方尽量放弃非正式的培训环境。温度温度过高会导致学员容易犯困和疲倦，即使授课内容很精彩，学员在高温下还是难以集中精力；温度过低会导致学员容易受凉感冒，出现生理的应激反应。当环境温度为25,相对湿度50%,气流速度().15米/秒时，人体处于最正常、最理想的热平衡状态，感觉最为舒适,反应最为良好。根据季节，培训师要提醒后勤人员将温度保持在2527C之间。座椅尽量采用柔软、有

3、扶手的座椅，学员的舒适度会提高。坚硬材制的折椅很容易使人分神，另外有可能发生磕碰等伤害，课前要提醒学员注意。灯光培训教室的灯光相当重要。培训师在课前要熟悉灯光控制的按钮，以讲述为主时灯光要集中在屏幕，播放视听文件时灯光应集中在学员区域。视线如果学员要通过经常移动位置来观看培训师的演示，就会放弃学习的努力。无论座椅阵型如何排列，都要让每一位学员的视线和屏幕保持直线，最好放弃圆形排列。屏幕两旁放置的白板架的角度要事先调好位置，不要干扰到学员的视线。书写和工作空间必须保证学员有充足的个人空间，便于书写和记录，确保学员有足够的空间来练习。桌面上既不方便移动且容易污染环境的物品(如茶杯、水杯等)，要尽量

4、拿开。打造安全的心理环境接下来，我们来看一个实例。在某次培训中，参加培训的学员是来自同一行业、不同团队的管理者。第一天的培训主题是“演讲技巧”，无论是分享还是练习，学员的参与度都很高，培训效果明显，培训反馈满意度为优秀。第二天的课题是“团队合作与冲突管理”，按照第一方案，培训师引导学员以自己团队出现的实际问题来讨论，结果学员回应度和参与度明显下降，在讨论和分享环节出现冷场。培训师立刻采用第二方案，用自己收集的其他案例来做研讨，学员这才开始略有回应，培训反馈满意度一般。前后两堂课的培训氛围出现了明显的差异。这是为什么？答案很明显，学员的心理安全度发生了变化，对培训的抵制情绪增大。影响心理安全的两

5、大因素由此可见，如果学员在心理上缺乏安全感，产生强烈的抵制情绪，那就意味着培训的失败。学员心理安全度的下降，主要源自于对课程内容的抵制和学员的自我保护意识。对课程内容的抵制对课程内容的抵制主要表现为两个方面：第一，相较于技巧、知识内容的培训，态度类培训的安全系数偏低。案例中“演讲技巧”和“团队合作与冲突管理”相比，前者更偏向于技巧，后者偏向于态度。在技巧和知识中，实用性越强，和受训者的工作、生活相关性越高，学员抵制的程度就越小。“演讲技巧”是团队管理者必须的技能，也是塑造自我魅力的技能，所以培训目标容易达成。而在态度方面,内容的普遍性越强，抵制的程度越低；内容的自我剖析和暴露性越强，学员抵触性

6、也越强。比如，对于“高效能人士的7个习惯”的抵触就小于“团队合作和冲突管理”。因为前者的普遍性要大于后者，后者的暴露性要大于前者。第二，对内容的认可度评价不同。学员认为培训要达到的价值和现实存在差距。在案例中，就有学员反映“冲突管理从理论角度来看的确成立，但在实际工作中没有实施的环境，所以培训意义不大J学员的自我保护意识学员的自我保护意识主要表现在三个方面。第一，彼此间不信任。如果学员对培训的目的有误解，就会对培训内容产生怀疑和狭隘的联想，造成错误的第一印象。我们会经常碰到学员询问：“公司安排这个主题，是不是业务有什么新变化？ ”另外，培训师的立场一般都是从管理层的角度出发，而学员则更多从保护

7、自身出发。同时，学员之间也存在一定程度的不信任，学员对涉及自身实际状况的讨论，明显有抵触情绪。第二，对改变的接受程度。成人学习中的一个重大挑战就是如何摆脱过往经验的影响一一包括学员的年龄、工作年限、组织文化的适应性、具体负责的工作和任务的重复性、工作的热情以及轮岗的频率等。在案例中，学员的后期表现也印证了这一点。第三，来在同伴的压力一一害怕丢脸。当学员来自同一利益群体时，在涉及以改变态度为主题的培训时.，容易出现比较明显的从众倾向。“别人会怎样看我？ ”将成为他们处事的主要动机。因为任何一个学员都不想让他人觉得自己很愚蠢，他们会充分考虑现场的表现对其培训结束后的影响，担心如果言行不慎受到其他人

8、的轻视而留下笑柄。尤其是权威角色人物形成后，非权威角色的学员压力明显增大。克服不良影响，营造安全环境针对上述两个原因，培训师应采取什么手段，为学员打造一个安全的心理环境呢？克服对课程内容的抵制首先，在培训前一周发放课程大纲，让学员提早预览，描述课程的重点，坚定表明培训目的;其次，与培训主办方反复沟通，对涉及敏感话题的内容要进行技术处理；最后，在培训开始之前，再次详细描述培训计划和培训内容。培训师应客观评价课程内容和现实之间的距离，强调此次培训的目的就是尽量缩小两者之间的差距。另外，多采用视频辅助材料，让学员通过观摩自我体会，适当地减少分享的频率。降低过度自我保护意识在培训前进行全方位的学员分析

9、，熟悉学员的年龄分布、性别比例、工作年限、岗位年数、所处的文化环境、具体的工作任务内容以及普遍存在需要提升的技能区域、工作的热情度、绩效表现水平、特殊的学习需求以及他们熟悉的沟通语言等。学员分析描述做得越详细，对抵制的预防就越有效。第一，处理信任危机。站在学员的立场上考虑培训的关键环节，培训期间始终保持中立；培训开始前23天，发放培训师自我介绍和欢迎信，坦诚告知开展培训项目的原因；提出建议而不是强制命令，信守对学员的承诺；在讨论环节，多用第三方案例，避免针对隐私讨论。第二，让学员接受改变。首先，培训师要持续思考以下四个问题：此次培训的学习目标包含哪些内容？学员己经掌握了哪些内容？学员必须掌握哪

10、些内容？如何将培训内容化繁为简，在新旧知识之间建立关联？其次，将学习内容与学员工作中必须执行的任务相对接，尽可能使其接近正式的工作情景;学习的难度应由浅入深并保持一定的挑战性，不断增强学员的成就感。最后，在培训中，培训师对个体差异应保持一定的容忍度，多采用协商的手段来解决问题。设计学员易于理解、便于回答的问题，对已经掌握知识的学员给予赞赏；采用和课程相关的恰当的游戏、故事来增加趣味性，吸引学员的注意力。第三，平衡学员之间的压力。通过学员分析，挑选最有经验的学员作为助教；根据学员的经验水平来分组，分配与其能力相符的任务并及时给予不同的反馈指导。同时.，培训师在维护学员自尊的前提下，维持自身的引导地位，将必要的行为方式确立为规范，避免制定惩罚性准则，并适度允许挑战的存在。此外，还要准备好奖励措施，鼓励任何程度上的创新。