论人力资本的产权要求对现代企业管理理论的影响.docx

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1、论人力资本的产权要求对现代企业管理理论的影响武汉理工大学经济学院 肖 震摘 要：人力资本是导致现代企业管理理论发生演变的重要因素之一。本文通过简述历史上几类典型 的企业管理观，论述了人力资本的产权要求如何影响公司的管理结构。关键词：人力资本；企业管理观；进入权一、引言一定的企业管理观是建立在一定企业理论基础之上的。不同企业理论和对企业性质的理解，会导致不同的 企业管理观。现代的企业管理理论之所以不断地发展，除了与企业发展的各种内外部环境息息相关外，也与人 力资本在现代企业中的发展逐渐被重视，甚至被认为是现代企业管理理论变化诱因的原因有着密切的关系。二、企业管理观的变迁：人力资本的引入1 .以委

2、托一代理理论为基础的企业管理观：“股东至上型”。现代企业制度中，产权清晰、权责分明的 股份制管理原则早已建立，由于这种管理模式下的企业实际所有者为股东，建立于委托代理企业管理模 式下的企业其主要目的就是要保证企业资金的提供者能够获得投资利益。说得更简单些，就是最大限度地 保证股东利益，这就是我们平时所说的“股东至上原则”。在这种管理模式中，劳动者处于被动地位而从属 于资本，管理者也仅仅被看成是所有者财产的代理人。随着时间的推移，“股东利益最大化”原则正不断地受到越来越多的质疑。一味地追求股东利益最大化 并不一定能导致企业价值的最大化，并且在企业的实际运作过程中，由于股权的高度分散，使得经营者在

3、 事实上控制了企业，这就极易使广大中小股东的利益遭受损害。在市场不完全的情况下，不利于企业员工 形成稳定的预期和与公司的默契，从而这类企业专用性人力资本的投资就会较低。于是就有了之后的“利益 相关者”的理念，其目的就是要求公司保护股东以外的产权主体的权益。2 .以利益相关者理论为基础的企业管理观：“共同管理型”。利益相关理论，是在20世纪80年代初由弗 里曼和斯蒂格利茨等经济学家提出的。原先被叫作“多重代理理论” (multiple principal agent theory ),即利益 相关者理论(StakehOldertheOryb该理论认为，企业的目标函数不仅仅是股东利益最大化，也应照

4、顾所有利 益相关者”的利益，相关利益者应分享企业剩余和控制权，相关利益者包括：股东、债券持有者和贷款者等 债权人、工人、经营者，甚至还包括地方权力部门和供应商、某些顾客等(Gorton和Schmid , 2000卜在这种管理结构中，由于人力资本在企业所有权分配中占有一席之地，使得企业愿意对员工进行专用 性人力资本投资。公司主要是为他们永久雇员的利益而运行，股东的回报只需要高于最低收益水平即可。*肖震，武汉理工大学经济学院在读硕士研究生；主要研究方向：高技术产业发展；通讯地址：邮编：43(X)70o 正如股东至上模式与活跃的劳动力市场和低的专用性人力资本投资水平相吻合，在工人利益可以得到很好 保

5、护的体系中，与较高的专用性人力资本投资水平相对应的，是因为外部劳动力市场的发育不足，使工人 由于选择较少而导致退出企业的成本较高。然而，由于利益相关者理论同时需要考虑多个相关者的利益，目标不够单一，并且未能在这些相互竞争主 体的利益之间做必要的权衡，它受到了许多学者的批判(Roberts和Steen , 2000 ； Jesen , 2000)o主要的反对观 点认为，多个目标很难给予实际拥有控制权的经理以决策的指导，反倒给了他们恣意行事的借口。相反，单一 的目标，特别是那些利益容易识别的，提供了一个对清楚的业绩衡量目标，从而给了经理们一个明确的方向。3 .以关键资源控制为核心的企业管理观：“进

6、入权论”。进入21世纪，随着人力资本密集型企业的出 现，对企业性质与企业权力分配问题展开了独到而颇具解释力的讨论。这一类企业的主要特点是：(1)非人 力资本重要性相对下降，而人力资本在创造事后准租的过程中扮演着越来越重要的角色；(2)世界范围竞争 的加剧使得提升企业竞争力的唯一来源是知识型员工；并且，随着员工在企业外可选择机会的增多，其流 动性增强，对现有雇主的专用性减少。于是，就管理目标而言，应从如何加强外部股东对经理层的监督力， 转换到如何对人力资本提供有效的激励上来。认识了人力资本在企业中的重要作用以及传统产权理论只强调对非人力资本资产权力的局限性，进入权 (access right)概

7、念即被提出。进入权具体指使用或处理企业关键资源的能力,试图用它来重新分析企业中的权 力分配以及管理问题。因为有权分配“进入权”的人是控制企业关键资源者，在某些情况下，关键资源可能是物 质资产，也有可能是如信息、创意、知识和能力等资源，前者在传统型企业中占据关键地位，而后者在新型企 业中占据着越来越重要的地位。也就是说，有着企业关键资源进入权的人，应该在企业管理中占有重要地位。从作用在不同管理理念所赖以产生的企业理论基础的比较中，我们发现了人力资本这条主线，理论演 进中最为突出的特征在于，人力资本分享企业所有权的地位逐渐得以引入。传统的企业理论由于秉持物质 资本至上的观念，所以相应的管理模式也强

8、调“股东利益最大化”原则。随着人力资本在经济生活中发挥的 作用日渐显露，人力资本在新型企业中的作用正越来越被强化，特别是现代的高新科技企业中，人力资本 在企业的管理结构中正逐渐占到主导地位。其实无论是那一种类型的企业管理结构，强调的都是到底是人力资本还是非人力资本最终控制企业。 企业理论家们更是进一步提出“企业所有者”就是那些投资于企业专用性资产并享有剩余索取权的人，即企 业所有权是控制权和剩余索取权的统一。而且，这种思想越来越成为企业理论的正统研究框架。沿着这一 思路，一部分主流经济学认为绝大多数情况下非人力资本相对人力资本更具专用性，股东获得剩余收入， 承担着企业经营的财务风险，所以资本家

9、应该成为企业的所有者，“资本雇用劳动”的企业制度最合理。与 此同时，不少学者又指出包括企业员工和经理在内的许多当事人都为该企业进行了专用性投资，同样面临 被“敲竹杠”的风险和承担着企业的经营风险，所以企业应该实行“下赌注者”共同管理，分享企业控制权和剩 余索取权。孰对孰错，莫衷一是。三、人力资本产权与企业管理观的变迁人力资本究竟为什么在企业管理中能够获得日益上升的地位?它是如何参与企业所有权分配的?本文认 为，人力资本参与企业所有权分配有其深刻原因。在当今经济背景下的许多新型企业尤其是高科技企业中， 高新技术企业的高风险性特征，促使其必须加大研究开发的力度，并保持不断创新的激情。而在这个过程

10、中，影响研究创新的最重要因素是人力资本，这使得如何优化配置人力资本以达到效益最大化，成为高新 技术企业兴衰成败的一个关键。1 .人力资本的产权特性。20世纪60年代，舒尔茨提出了人力资本理论，强调了人力资本在经济增长 和制度变迁中的作用。舒尔茨的人力资本理论，是针对传统经济理论资本同质性的假设提出的。他认为人 力资本是“体现于劳动者身上，通过投资形式并由劳动者的知识、技能和体力所构成的资本。可视为资本的 一种形态，一种生产出来的生产资料和投资的产物”。（舒尔茨，1990卜周其仁在1996年将把“人力资本的 产权特征”弓I入对企业合约及其特征的思考，并认为这是科斯企业理论里被忽略的一个关键。他认

11、为现代股 份公司引起企业产权结构真正重大的变化，是人力资本（积极货币的握有者）在现代企业里相对地位的急剧 上升，以及纯粹财务资本（消极货币）的相对重要性下降。人力资本产权实际上是市场交易过程中人力资本 所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称，是制约人们行使这些权利的规则，本质 上是人们社会经济关系的反映（黄乾，2001）。完整的人力资本产权包括人力资本的使用、合约选择、转让、 收益权，当其中的一部分权利被限制或删除时，就会出现产权残缺（周其仁，1996）o有学者认为，人力资产必须与非人力资本直接结合，并能够直接支配非人力资本时，人力资产才会转 化为人力资本，从而统一在具有增殖

12、性的资本这个概念中（李鸣和刘小腊，1997）o这样，企业的控制权就 成为人力资产转化为资本前提了。尽管现代产权理论更强调企业的控制权，但由于人力资本特有的资产不 可抵押性和能力信息的不对称性，使得人力资本支配非人力资本和掌握企业控制权的风险较大，而由非人 力资本掌握企业的控制权则相对安全，并且效率较高（张维迎，1995）o同时，不拥有非人力资本的劳动者 更容易接受非人力资本的支配，即使在人力资本是主要价值来源的企业里也是如此。因为“联结”企业的是 非人力资本（费方域，1998）。因此，在通常情况下，非人力资本掌握企业控制权的可能性较大。并且，人力资本还具有自己的产权特征，主要有：它首先与其所有

13、者统一于同一载体，不可分割；它在产 权缺失的情况下极易贬值；特殊人才所具备的人力资本往往较难衡量；人力资本作用时往往具备团队特性。人 力资本的这些产权特性,决定了人力资本在企业中占据重要地位的企业合约，必须针对这些产权特性加以设计。 所以，在订立企业合约时就无法一次形成面面俱到，而只能依靠其他的监督、激励手段动态调整企业的制度 安排。之后的很多国内学者，都对人力资本产权从不同角度展开了论述（方竹兰，1997 ;李宝元，1999 ;黄乾， 2001 ；姚先国，盛乐，2002）,尽管所描述的角度不尽相同。但其结论都是强调人力资本应该在现代企业的所 有权分配中享有一定的地位，造成这种现象的根本原因在

14、于，随着人力资本在现代企业中的作用日益突出，其 所有者是企业财富的真正创造者这一内在本质在企业产权契约关系上逐步得以体现（方竹兰，I997）o2 .人力资本的重要性与企业管理。人力资本相对于非人力资本，其在企业中的重要性与日俱增，主要体 现在两个方面：人力资本在企业中的作用越大就越能充分调动其积极性；人力资本由于具有一定的专用性， 于是是否能在充分调动其积极性的同时又能很好地监控，使其不要做出不利于企业发展的行为，仍然是个问 题。布莱尔在描述未来企业的管理结构时，认为，“在这种环境中（在未来经济中），对一个既定的企业来说， 财富创造的必要投入和对高度专用化的需要更可能是人力资本一组织的能量与经

15、理和工人创造性的天赋和 技能要超过有形资本。”在此基础之上的“企业董事和经理应该是最大化公司创造的总财富，而实现这一目 标的关键是增加类似所有权（OWnerShihIike）的发言权和向那些在企业中贡献和控制关键的、专用化投入的企业 参与者提供类似所有权的激励，并使得这些关键的利益相关者的利益与外部被动的股东利益相一致。”四、结论现代企业，尤其是高新技术企业，由于人才密集性，决定了其人力资本效益最大化成为实现企业利润最 大化的首要条件。企业管理理念的变迁，从“股东至上型”到“共同管理”，再到“进入权决定论”，背后折射的是 人力资本地位的日益突出。而更深层次的构成人力资本参与企业管理及所有权分配

16、的原因在于：现代社会中 人力资本的重要性日益增强；人力资本自身与其所有者不可分离的产权特性使对待人力资本，尤其是对价值 和贡献难以测度的企业家人力资本，应该采取激励为主的方式。可以预见的是，随着人力资本在现代企业中 的作用更进一步加强，许多企业的管理模式还会进一步呈现出以人力资本为核心的倾向。参考文献：Ul周其仁.市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别合约j经济研究，19979 ( 6 ).12|方竹兰.人力资本所有者拥有企业所有权是一种趋势J.经济研究，1997 ( 6 ).3T.W舒尔茨.论人力资本投资M.北京：北京经济学院出版社，1990.4)黄乾，李建民.人力资本、企业性质与企业所有权安排J.经济学家，2001 ( 6 ).(责任编辑：李满华、闰渺)