搭建中小企业薪酬激励体系.docx

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1、中小企业鼓励性薪酬体系设计以XX企业为例摘要：二十一世纪是一种充斥机遇与挑战的时代，是一种优胜劣汰、适者生存的时代，是人力资源竞争的时代，人力资源管理开始提高到战略的高度。企业管理的中心就是人力资源管理，薪酬是人力资源管理的关键问题之一。中小企业必须建立完善的薪酬体系，以吸引和留住优秀的员工，这样才能充足发挥薪酬的鼓励作用，最大程度地调动员工的工作积极性，激发他们发明性地开展工作。本文以XX企业为研究对象，在深入调研XX企业薪酬管理现实状况和员工薪酬满意度的基础上，剖析了XX企业薪酬管理存在日勺问题，进而探讨了XX企业鼓励性薪酬体系的设计，以期对改善XX企业乃至中小企业薪酬管理状况有所裨益。关

2、键词：中小企业鼓励薪酬体系Abstract:The21stcenturyisanerafu11ofopportunitiesandcha11enges,isasurviva1ofthefittestoftheera,theeraofcompetition,humanresources,humanresourcesmanagementtothestrategic1eve1begantoincrease.Thecenterofbusinessmanagementishumanresourcemanagement,humanresourcesmanagementpayisoneofthecoreis

3、sues.SMEsmustestab1ishandimprovethepaysystemtoattractandretaingoodemp1oyees,soastogivefu11p1aytotheincentivepay,mobi1izetheenthusiasmofstaff,motivatethemtoworkcreative1y.Inthispaper,XXCompanyforthestudy,in-depthresearchXXremunerationmanagementstatusandemp1oyeepaysatisfaction,basedontheana1ysisoftheX

4、Xcompanycompensationmanagementprob1ems,andthendiscusstheXXcompanyincentivepaysystemdesign,inordertoimproveXXSma11companiespaymanagementsituationaswe11asbenefit.KeyWords；Sma11andmedium-sizedenterprises,Incentive,Sa1arysystem引言伴随中国经济的迅速发展，中国本土企业面临更多的机遇和挑战，企业能否在竞争日趋剧烈的环境中生存和发展，关键在于与否具有关键竞争力，而关键竞争力来自于企业

5、中的众多资源之一一人力资源。在知识经济发展H今天，怎样寻找人才、留住人才、发展人才，为企业保持强劲B生命力和竞争力，为实现企业B远景及目B提供有力B人才支持己成为企业面临的重要课题。作为鼓励机制的一种重要构成部分,薪酬体系对于中小企业的竞争力而言往往起着更直接、更深刻的作用。薪酬体系是企业运用多种薪酬管理评价手段，按照一定的原则向员工支付酬劳的政策和程序。知识经济时代，企业管理的中心就是人力资源管理，薪酬是人力资源管理的关键问题之一，是企业吸引、留住人才，充足发挥员工的主观能动性，提高竞争优势的J关键。毫无疑问,在人才竞争日益剧烈B今天,怎样运用薪酬以到达最佳B鼓励效果,从而可以有效吸引、组建

6、、发展和保留一支高素质且颇具竞争力的员工队伍,是中小企业需要认真思索的课题。一、薪酬体系的有关理论基础薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的多种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的酬劳。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的多种非货币形式的满足。工作者对工作水平的预期，对其未来工作付出水平有着直接的鼓励作用。根据鼓励理论构建的薪酬体系能使管理者所支付的薪酬对员工产生充足的J鼓励作用。1、马斯洛的J需要层次理论马斯洛的需要层次理论认为，人的行为受到人的内在需要的鼓励。人的需要包括生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要以及自我实现需要五个层次。在一种人的低级需要得到满足的状况下

7、，高级需要就会变得富有鼓励性。马斯洛的需要层次理论对于薪酬管理的启示是：（1）企业所支付的基本薪酬必须确定在足够高B水平上，以保证员工可以获得满足基本生活需要所必须B经济来源。（2）奖励性薪酬尤其是成功分享计划对员工具有一定的鼓励作用。（3）不一样类型的员工的需要层次也许是不一样的，企业可以采用多种不一样形式的薪酬计划，以满足不一样类型员工的需求。（4）纯粹的货币鼓励对于员工的鼓励作用也许存在一种边际效用递减的趋势。2、赫兹伯格的双原因理论赫兹伯格B双原因理论认为，员工的行为会受到保健原因和鼓励原因这两种不一样原因的影响。其中保健原因重要是某些外部酬劳，它与基本生活需要、安全保障以及公平看待等

8、联络在一起，包括企业的政策、受到的监督、人际关系、工作环境以及薪酬等。而鼓励原因则重要是某些内部酬劳，包括成就、承认、晋升、工作责任等。双原因理论告诉我们：第一，企业所支付的基本薪酬必须保持在足够高的水平上，以保证员工可以获得满足基本需要B经济来源。第二，绩效奖励计划尤其是成功分享计划是富有鼓励性的。第三，对员工的绩效鼓励不能仅仅依托薪酬鼓励，尤其是货币薪酬鼓励，企业要考虑为员工提供全方位日勺内在鼓励和外在鼓励。不仅如此，企业也应营造良好的人际关系气氛、工作条件。3、期望理论维克多费洛姆指出，绩效是三大知觉的函数：期望、关联性以及效价。期望是员工对自己到达既定绩效水平所作出B自我判断。关联性是

9、员工对于到达既定绩效水平之后能否得到组织酬劳所具有的信心。效价是员工对组织因自己实现令人满意的!工作业绩而提供的酬劳所具有的价值所作出的判断。期望理论实际上指出了：第一，员工对个人能力B自我评价是非常重要的。第二，必须明确界定员工的工作任务、责任以及清晰的绩效原则，同步建立公平、完善B绩效评价体系。第三，薪酬和绩效之间的关系是至关重要B,绩效奖励的收益必须足够大才可以使员工将其是为一种真正的酬劳。4、公平理论公平理论认为员工不仅关怀自己通过努力所获得的酬劳的绝对数量，也关怀自己的酬劳与其他人之前的关系，即员工是根据自己的投入产出关系和他人的投入产出关系B对比啦判断自己酬劳B公平性的。公平理论阐

10、明：第一，由于员工比较的是自己与他人所获得的酬劳一努力之间的平衡性，因此薪酬的内部公平性和外部公平性对于员工的绩效鼓励有着很大影响。第二，企业必须建立起一套客观公正的绩效评价体系，然后将通过通过这一体系得出的绩效评价成果与最终的薪酬挂钩。第三，假如企业提供的酬劳没有到达员工的公平性规定，员工会采用对企业不利的负面行为来试图找回公平。因此无论是企业的基本薪酬确定还是绩效奖励计划，都必须注意在全体员工中保持公平性和一致性。5、强化理论强化理论认为，一种人的行为是受其目的引导的。强化理论对于薪酬管理时启示在于：第一，对于员工的绩效必须予以对应的酬劳。第二，必须在员工到达企业期望B绩效之后尽快予以酬劳

11、。二、XX企业薪酬管理现实状况1、XX企业简介2、XX企业薪酬管理现实状况(1)XX企业现行的薪酬体系在XX企业，工资和奖金几乎是员工薪酬收入的所有来源，并且奖金分派措施归属于工资制度，因此XX企业现行的薪酬制度也就是其工资制度。有关广义的薪酬概念在此并没有得到系统的认识和应用，与众多中小企业同样，它是由老式的等级工资制演变而来的。从2023年起将本来的等级工资制改为“岗位技能工资制”，并实行至今。实行岗位技能工资制B指导思想是坚持按奉献分派原则，实行按岗定薪、考核定级B措施，使工资分派向“技能高、强度大、责任重、环境差”的岗位合理倾斜，形成工资能升能降的新机制。岗位工资的分派措施如下：XX企

12、业的岗位工资由岗级工资、津贴、绩效工资三部分构成。其中绩效工资占岗位工资的50席左右。XX企业内所有员工0岗位共分为4个等级，分别为YG4,YG3,YG2,YG1o每个岗位B等级是确定B,员工通过竞聘上岗，可变化自己B等级。每个等级又分三个档次,分别为A、B、C三个档次。员工岗级工资原则见下表2.1。员工级别档次原则YG4A636B606C576YG3A515B485C455YG2A442B413C382YG1382B352C321XX企业B津贴重要由年功津贴、职称津贴、英语等级津贴、学历津贴、岗位津贴五部分构成。每类又划分了不一样的档次。详细划分原则和等级及津贴数额见下表2.2。表2.2津贴

13、类别、等级及对应金额单位阮）序号项目原则备注1年功津贴（元/年）10按员工进企业年份计算津贴2专业技术职称津贴员级18享有该项津贴的人员必须获得职称资格助理级35中级60高级1203英语津贴大学英语三级（A级）30津贴的人员必须是获得国家承认的证书大学英语四级60大学英语六级120大学英语八级2404学历津贴大学专科60享有该项津贴的人员学历须经指定网站承认大学本科120双学位大本及未获得硕士学位硕士240硕士硕士5005岗位津贴助理240资料来源：作者根据XX企业记录资料编制三、XX企业员工薪酬满意度分析1、员工薪酬满意度调查为了深入理解企业现行薪酬制度B状况，理解员工时期望，并在此基础上设

14、计一套有助于XX企业更好发展B薪酬体系。我们以问卷调查B方式针对XX企业员工使用XX企业薪酬满意度调查表(见附件)进行了员工薪酬满意度的调查。本次调查共发放139份，收回136份，回收率97%；有效问卷132份，有效率97%。2、员工薪酬满意度调差成果及其分析(1)调查问卷记录成果如下：目前薪酬制度所根据丛J原则和合理的J薪酬制定原则：如图1所示。90%75%60%45%30%15%0%口84%72%68%6%H6%目前期望feuS3H区F右aH篦匚S料S图1目前日勺与期望日勺薪酬根据原则薪酬制度中需要改善的方面：33断月员工认为企业的奖金制度需要改善；3现的员工提出需要改善企业的福利制度；2

15、7%员工认为应当改善企业的岗位工资制度；6对总员工认为应当改善基本工资制度；3%的员工认为应当改善津贴或补助制度。固定工资在薪酬B合理比重：41.5%时员工认为应当在40-60%之间；28.6%H员工认为应当在20-40%之间；24.7%0员工认为应当在60-80%之间；5.2%0员工认为应当在80%以上；0%B员工认为应当在20%如下。员工对企业目前薪酬的满意度：45%的员工“不满意”；40%的员工认为“一般”；15机内员工认为“满意”。最但愿企业用什么措施奖励业绩：52%的员工认为“加薪”；26%的员工认为是“奖金”；17%的员工认为是“升职；5%、J员工选择其他，例如更丰富的工作、更多的权力、培训、休假等方式；没有人选择“公开的表扬”。员工所倾向B分派制度：56.1%B员工认为应当“能力+资历，两者兼顾，但以能力为主”；13.4对内员工认为应当是“以能力为出发点，拉开分派档次”；23.2%的员工认为应当是“以业绩为出发点，