绩效考核手册.docx

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1、公司年度绩效考核手册编制机构：公司绩效考核委员会审核：企业董事会编制时间：2023年01月前言绩效考核，是为了保障企业各岗位更清晰的了解本岗位工作目标和工作要求，让各岗位任职人员更职业化，而进行的一项管理工具与方法。考核原则：以业绩目标实现和职责履行为导向考核决策机构：绩效考核委员会考核组织部门：人力资源部考核形式：1、普通岗位人员，以月度考核为主；2、高级管理人员，为年度考核；3、企业核心高管，需签订目标责任书。公司绩效考核管理制度4（-）企业关键岗位绩效考核指标库24董事长考核评分表（年度）25CEO考核评分表（年度）28CFe）考核评分表（年度）30CHo考核评分表（年度）32CoO考核

2、评分表（年度）34CSo考核评分表（年度）36CTo考核评分表（年度）38（二）人事行政类岗位绩效考核指标库40人力资源部经理考核评分表（月度）41人事专员考核评分表（月度）44行政经理考核评分表（月度）46行政专员考核评分表（月度）48前台考核评分表（月度）50（H）营销类岗位绩效考核指标库51销售经理考核评分表（月度）52市场经理考核评分表（月度）54策划专员考核评分表（月度）56业务员考核评分表（月度）57销售内勤绩效考核表（月度）59（四）客服类岗位绩效考核指标库61客服经理考核评分表（月度）62客服专员考核评分表（月度）64（五）采购类岗位绩效考核指标库66采购部经理考核评分表（月度

3、）67采购员考核评分表（月度）69（六）财务类岗位绩效考核指标库71财务部经理考核评分表（月度）72成本会计考核评分表（月度）74费用会计考核评分表（月度）76核算会计考核评分表（月度）78税务会计考核评分表（月度）80出纳考核评分表（月度）82公司绩效考核管理制度编制机构：公司绩效考核委员会编制时间：制22年O1月第一章总则第二章考核方法第三章月度考核第四章年度考核第五章高管人员绩效考核办法第六章中层管理人员绩效考核办法第七章基层人员绩效考核办法第八章考核组织与申诉处理第九章附则第一章总则第一条为了提高公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司

4、的发展目标，高效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。第二条绩效考核指企业在既定战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，评估的结果作为岗位人员业绩优劣的评判依据，并对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。笫三条适用范围本制度适用于公司全体员工。笫四条考核目的（一）通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现；（二）通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性；（三）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；（四）通过考核规范工作流程，提高公司的整体管理水平；（五）通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升

5、自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质。第五条考核原则（一）以提高员工绩效为导向；（二）定性考核与定量考核相结合；（三）多角度考核；（四）公平、公正、公开原则。第六条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）月度绩效工资的发放；（二）薪酬等级的调整；（三）岗位晋升及调整；（四）员工培训安排；（五）先进评比。具体实施方法参照公司薪酬管理方案。第二章考核方法第七条考核对象分类考核对象共分四类:高层管理者、中层管理者、基层管理者、基层员工。第八条考核周期根据考核对象的不同，考核周期分为：月度考核、季度考核、年度考核与项目周期型考核。（一）月度考核：（考核指标主

6、要来源于岗位职责、分解到岗位的月度目标要求）每月至日-瓦日根据部门各岗位人员下月度工作内容与目标，制定部门各岗位人员下月度绩效考核表，备案人力资源部。每月组日-组日内完成部门各岗位人员，由部门负责人完成部门各岗位上月绩效考核表打分，提交人力资源部。每月日-2日，部门负责人逐个进行部门各岗位人员绩效面谈。（二）季度考核：（考核指标主要来源于岗位职责、分解到岗位的季度目标要求）每季度1日-10日内完成上季度考核。（三）年度考核：（考核指标主要来源于年度战略规划）每年元月生日前完成上年度考核。（四）项目周期型考核：（考核指标主要来源于项目阶段性目标要求）以项目节点为周期，于下节点开始的_日-至日内完

7、成上节点考核。第九条绩效考核方法益阳市金太阳商贸有限公司绩效考核方法以KP1关键业绩指标为主，结合年度目标考核的方式，进行综合性绩效考核。笫十条绩效考核工具（一）月度考核工具：绩效考核表（月度周期期竞争力排名考核工具（月度周期）（二）季度考核工具有两种:竞争力排名考核工具（季度周期）绩效考核表（季度周期）（三）年度考核工具：高层管理人员年度目标责任书（四）项目考核工具：项目团队的项目节点绩效考核表格第十一条考核维度考核维度是考核对象考核的不同角度和不同方面，包括业绩维度、品行维度。（-）业绩维度：指被考核人员所取得的工作成果，考核范围包括每个岗位的岗位职责指标、任务目标完成情况、对下属的管理、

8、人员培养和工作指导的绩效。（二）品行维度：即对被考核人员的工作品行进行考核，考核范围为对岗位任职者在工作过程中表现出来的行为情况的考核。不同层级的岗位业绩维度与品行维度占比如下表所示：岗位层级业绩维度品行维度基层85%15%中层80%20%高层及决策层70%30%第十二条考核主体考核主体：以岗位人直接上级评分为准。笫十三条考核顺序从公司高层起由上至下逐级完成评分过程。第十四条绩效考核评分与权重考核表中所有的指标均需量化，对于不能量化的指标不能作为考核指标，考核表中业绩指标与行为指标满分均为IOO分，按各指标对公司的贡献程度进行权重分配。权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，权重总分为

9、100%,岗位的考核指标权重相加不得高于或低于100%。第十五条考核指标的设立（一）考核指标根据岗位职责、工作计划、部门重点、年度计划等，由上下级之间共同协商，形成考核表，报上一级主管领导审批后实施；（二）工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准方可生效。如有争议，薪酬与考核委员会有最终裁决权；（三）业绩考核指标的数量依不同层级、不同类型岗位而定，基层岗位一般3-7个,中层岗位一般7T1个,高层岗位一般11T4个:（四）业绩考核指标的制定应结合岗位自身职责与公司各层级目标，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标。第十六条考核指标设立的要

10、求（一）重要性：项目不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标；（二）挑战性：考核标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；（三）一致性：各层级目标应保持一致，下一级目标要以分解、保证上一级目标的实现为基础；（四）民主性：考核指标的制定应由上下级人员共同商定，而不单单由上级指定。第十七条提取业绩考核指标的原则（一）具体的：绩效指标要切中特定的工作目标，不是笼统的而是应该适度细化，并且随情境变化而发生变化。（二）可度量的：绩效指标需具备量化基础，其指标可通过数据化或阶段性的标准进行测量，不可量化的主观因素指标不能作为考核指标。（三）可实现的：绩效

11、指标的设置应在付出努力的情况下可以实现，切忌将目标设置过高或过低，从而失去设立考核指标的意义。（四）现实的：绩效指标是实实在在的，是可以证明和观察得到的，是现实的而不是假设的。（五）有时限的：绩效指标中要使用一定的时间单位，即设定完成这些绩效指标的期限。第十八条考核记录考核周期开始前，由被考核者上级向被考核人说明本次考核周期内的考核维度、指标和权重,相互认可后进入考核周期。同时，由被考核人上级建立日常考核记录，将考核内容进行记录,作为考核打分的依据，同时作为考核结果反馈和考核申诉处理的依据。笫十九条考核实施流程考核具体实施全流程如下图所示：图2T：绩效考核全流程图开展工作分析形成考核指标库选取

12、关键考核指标考核主体评分考核结果面谈与述职人力资源汇总考核结果绩效考核培训与改进（一）公司全员开展各岗位工作分析；（二）人力资源部、各部门负责人从各岗位工作分析、战略规划等指标来源中提取绩效考核指标与行为考核指标，形成考核指标库；（三）从考核指标库中选取下一考核周期的关键绩效指标，并对指标进行量化、赋予各项权重；（四）从行为考核指标库中选取各岗位关键行为，进行量化分解，并赋予权重；（五）形成考核表，公司全员由上至下进行考核前面谈，考核者与被考核者对考核内容达成共识；（六）进入考核周期，由考核者记录被考核者关键指标数据，作为考核评分依据；对考核期内的员工行为、业绩情况进行指导，并对设置不当的指标

13、经上报后进行必要修订；（七）考核周期结束5日内,各级考核主体进行由上至下的逐级考核评分；（八）直接上级对直接下级进行考核结果面谈，下级人员对上级进行述职；（九）各部门向人力资源部递交考核结果，计算结果并汇总公布；（+）人力资源部进行绩效考核实施培训，各部门进行绩效改进计划。笫二十条人力资源部门将考核结果整理归档,根据岗位人的得分系数计算员工的月度绩效工资、年底奖金等。第三章月度考核第二十一条公司全体员工（除岗位）均需进行月度考核。第二十二条月度考核由考核主体由上至下逐级进行考核，其考核结果作为发放该月绩效工资的依据，同时，作为年度考核、岗位工资等级调整的基础数据。第二十三条月度考核由人力资源部

14、门组织实施，每月1-5日对上月绩效进行考核评分。考核过程中依据考核表逐级管理、逐级考核，人力资源管理部门辅助监督，并对考核结果进行记录。第二十四条每月26-28日各部门负责人确定被考核人下一月度的考核内容,形成绩效考核表并向岗位任职者正式公布，报人力资源部备案。笫二十五条对于月度病、事假超过5天的员工,取消当月绩效工资，不参与当月绩效考核。病假员工月度工资累计不得低于当地最低工费标准的第二十六条月度考核详细流程如下图所示。图3-1：月度考核流程图第四章年度考核第二十七条年度考核适用于公司全体员工。第二十八条每年元月16-20日同步开展各级人员能力考核,元月25日前完成年度考核的统计分析工作。下

15、一年度计划的制定于12月10日启动,12月25日前完成。各部门于12月10日提交下年度工作计划及目标，经公司总经理批准后,分解执行。笫二十九条个人年度考核（一）个人年度综合考核年度绩效考核作为计算年底奖金的依据，主要是对员工本年度业绩指标、品行指标、能力指标进行全面综合考核。业绩指标、品行指标考核不再单独进行（高层管理岗位除外），以全年月度考核为基础，结合年度能力考评，得出年度绩效考核综合得分。年度综合考核对员工的长期发展和能力的长期表现进行评价，作为晋升、岗位调动以及培训的依据。（二）对在公司工作时间不足色个月或有其它特殊原因的员工，经薪酬与考核委员会批准可以不参加年度考核，考核结果视为良。第三十条个