华为公司股权激励TUP计划.docx

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1、华为公司股权激励TUP计划方案第1章华为公司股权激励TUP计划1.1华为公司简介及股权激励制度概况111华为公司简介1987年华为(全称“华为技术有限公司”)成立，华为以开放协作、持续发展和稳定运营的价值观，经过长期持续的研究开发与科技投资而形成的一家通讯设备行业的开发、制造、营销于一身的民营高新技术企业。目前.,华为企业也成为了一个世界领先的信息通信技术领域的解决方案企业，在信息通信基站、5G设备、手机、移动设备等领域全方位发展，向运营商用户、公司、消费者提供了卓越的产品和完善的服务。并专注于能使中国未来发展成为信息社会，建设未来的全连接世界。3.1.2 华为公司治理结构(1)公司机构组成股

2、东会是整个华为的最高权力机构，它由两位股东构成：任正非和工会。工会可以参与企业的重大事项决策，但需要持股员工代表开会审议。股东会下辖董事会和监事会，董事会作为华为的高级管理层负责公司日常运行，并对公司发展中的重要事项进行决策；监事会主要负责审查公司财务和运营情况，同时监督董事会的决策，防止董事会成员利用职务之便满足个人私利损害公司集体利益。在董事会之下，华为还设立了轮值CEO。轮值CEo在任期间是公司日常管理的最高负责人需要我旦公司生存发展的重任。轮值CEO一般由几位副董事长轮流担任，在日常决策时也需要向董事会和监事会进行报告。(2)业务集团华为的BG即BusinessGroup,代表公司的业

3、务集团。公司基于客户、产品和区域三要素设立了不同的组织架构，这些组织架构都能产生效益，为客户创造价值，共同推动企业的营收能力增长，从而有效增强了公司的总体实力以及对顾客的吸引力。而运营商BG以及子公司BG,都是可以帮胧谓商和公司内部进行市场营销合作的解决方案，因为他们都有力的推动着公司的发展。他们能够根据不同的业务目标，结合他们的特点与需求，提供高效优质的方案，以此提升公司在业界内的影响力，提升公司核心竞争力的同时提升客户满意程度。消费者BG是华为的终端，华为各种高新技术产品就来自于消费者BG,消姊BG依靠过硬的产品质量提高市场占有和消费者认可度。（3）区域组织华为公司规模相当庞大，为了提高不

4、同地区的运营效率，建立区域组织承担运营20职能，负责协调所属区域资源分配以及地区发展。华为公司不断优化区域组织结构，基层区域组织拥有很高的灵活决策权力，避免了等待上级决策下达造成的机会流失，华为对区域组织的细分和下放权力，给客户带去了良好的体验，使客户与公司建立更为紧密的战略合作伙伴关系，满足了客户对业务模块的成功发展需求，实现了企业高效的可持续发展，为国家经济创造价值，体现了华为的社会担当。（4）全球化华为在全球建立了数十个地区部门以及上百个分支机构，拉进了全球客户的距离，能够及时回馈客户的诉求，遍布世界各地的研究所给华为带来了不同国家和不同地区的先进技术，使华为的技术能够与世界最顶级保持同

5、步。3.1.3 华为公司股权激励制度的概况华为股权激励制度的演变了经历了几个时期。（1）全员持股计划1990年，还在创业期的华为公司想出了内部融资，员工持股的办法。任何初创阶段的企业，面临的最大问题几乎都是资金问题，没有名气实力也并不雄厚，外部信贷融资难于登天，资金短缺导致无法满足一些上升期员工的经济诉求，许多高技术人才纷纷离开华为。为募集更多资本以扩大市场占有率，同时为了减少更多的科研人员和管理层团队成员离开华为，华为于1990年开始实施全员持股计划。此时的全员持股计划，这个“股”本质是虚拟受限股。区别于实体股份，虚拟受限股只有分红权，不能代表企业实行投票权和表决权，同时不能出售和转让，员工

6、在此期间如果离职由公司工会回购股份；每股1元的认购价格相当诱人，许多员工纷纷购入华为股权，当时每个认购股份的员工都拥有华为发放的股权证书。由于在全员持股计划中派发的股份主要是一些不要求缴纳利息的公司内部股份，华为公司可以减轻偿付股权持有者股息分红产生的资金问题，同时将股份激励机制把公司的整体业绩和员工的个人绩效进行绑定，并由此促进了全员工作的积极度，从而促进了公司效益的提升。(2)虚拟受限股计划新世纪之初，华为的两位前任资深员工与华为爆发了一场官司，使公司意识到全员持股计划存在的一些漏洞。面临着研发投资和拓展市场的紧迫融资需要，再加上老职工依靠分红度日、经营绩效下滑的状况日渐激烈，华为在200

7、1年开始实行虚拟受限股计划。这次的股权激励让员工享受到固定比例的分红之外也让公司的资产增值能辐射到每个持股员工。因为是虚拟股的特点，持有虚拟股的员工只有分红的权利，没有表决权也不能投票。如果员工离职，虚拟股的权益也将自行消失。(3)股权激励制度的进一步修订2003年，刚刚在互联网泡沫危机中缓下来的华为又遭遇了非典的严重打击,再加21上当年和思科之间的知识产权争端，华为在国外市场的运营和业务都遭受了很大的打击华为从2003年开始施行的股权激励制度在配股额度和兑现方法上均出现了很大变动。在配股额度上，除分配职工原来的股票数量以外再加上等量的配股数一并给全体员工。但是企业员工每年不能兑付超过百分之十

8、的股票,而且此次配股附带了三年的锁定期，只有在华为任职满三年之后才能够享受到股权的兑付，在锁定期间离职配股也会失效，稳定了员工离职率。同时华为开始实施差异化的策略，对企业发展更为重要的科研人员的持股比例远大于其他员工,有财给公司吸纳高技术人才。本次配股,华为也给新入职的员工提供了保障，新员工认缴公司股份只需自有出资百分之十五，资金欠缺部分由公司做担保让银行提供员工资金。而根据上述几点来分析，本次对股份激励机制的改革将具有以下2个意义：首先，进一步大大降低了华为股份激励机制的投资门槛，使新职工不至于由于刚进入的公司资金紧张而错失了获得股权分配的好时机,同时留住了许多急于分到股份而又处在观望状态中

9、的优秀人才。其次，股份激励机制实现方法上的变革促使人才意识到员工唯有持续为公司服务方可获取股份增长产生的利润，为公司在这种特定时代稳住了大量核心研发人员，也为华为未来的发展壮大打下了扎实的基石。(4)饱和配股2008年全球金融危机从美国开始蔓延，经济全球化的时代，危机的影响很快到达国内，各行各业面临着很大的损失，许多公司顶不住经济压力选择开除员工。在这种外部情况下，华为实施了饱和配股制度。饱和配股是指按照员工职级设定持股上限，如果员工持股数达到了他所在职级最高持有限制，以后他就不会再收到公司的配股。饱和配股制度最大的优点就是其激励效果遍布各个岗位的无论新老员工。对于还没有达到配股上限的老职工，

10、较高的收益率还是会产生相当程度的吸引力。而对于基层员工，他们为了享受到更多的配股也会发奋工作，努力提高自己的职位。饱和配股大大激发了员工的工作积极性,并吸纳了众多同产业中的先进工程技术人员，为企业未来的壮大与蓬勃发展提出了充分的保证。(5)TUP计划2013年华为因大量开拓国外业务导致了资本的大规模外流，而在此时虚拟股的信贷也被中断，2014年华为开始实行TUP计划。华为的TUP计划是现金奖励的一种递延分配，即预先授予员工一个在未来获取收益的权利，但收益的分配需要在一定的期间内逐步兑现。从股权激励的授予条件来说，华为每年按照不同员工的岗位及级别，并参考员工绩效向其配送一定比例的期权，员工不需要

11、花现金购买这种期权。华为5年TUP计划，采取的是“递延+递增”的分配方案。操作方法如下：假如第一年给你TUP的授予资格，配了IOOOO个单位，虚拟面值假如为1元。22第一年，没有分红权;第二年，获取10000*1/3分红权；第三年，获取10000*2/3分红权；第四年，全额获取IOoOO个单位的100%分红权；第五年，在全额获取分红权的同时，另外进行升值结算，如果面值升值到5元，则第五年获取的回报是：全额分红+10000*(5-1)o同时对这IoooO个TUP单位进行权益清零。TUP由于不需要购买,本来面值设定没有意义,且不可衡量,但华为把TUP面值的计算方法与虚拟受限股的股价做了关联。比如：

12、授予资格时虚拟股的价格是5元，5年后虚拟股增值到10元，TUP对等的权益增值也为5元。分年获得阶段性的分红权属于“递延”部分，权益增值属于“递增”部分。从2013年华为总裁办的发文正确的价值观和干部队伍引领华为走向长久成功可以看出华为实施tup计划的动机，蝴:资、奖金等短嫄序段的市场定位水平，增强对优秀人才获取和保留的竞争力。丰富长期激励手段(逐步在全公司范围内实施TUP),消除“一劳永逸、少劳多获”的弊端，使长期激励覆盖到所有华为员工，将共同奋斗、共同创造、共同分享的文化落到实处。从华为TUP计划的条件和实施模式可以看出：公司员工不需花钱买入公司股票，这减少了他们在买入公司股票方面的现金负担

13、。华为实施的是持续五年的TUP,公司员工在前面四年递延分配权利润，第五年除了固定分红之外还能享受到股权增值带来的收益。这样的分配方法承认公司员工在过去对公司作出的贡献，同时也注重员工在公司中的未来发展，可以很好地为公司吸引高质量人才。同时华为还将TUP面值的计算公式和虚拟受限股的实际股票价格加以联系，从而使得面值原本就没有意义、也无法体现价值的TUP有了一定的股权附加增值，这也是华为TUP计划的一大特色。TUP计划有效处理了华为当下面对的各种难题。其一，华为在全球设立了许多研究中心和联合创新中心，拥有海量的海外研发人员。TUP计划一方面克服了华为在不同国家的员工实施员工持股计划存在的问题，让外

14、籍员工也能享受到员工持股计划，提供了优越的科研环境给外国员工，增强其研发热情。其二，TUP计划的实施制定了5年的最低服务期限，使员工的劳动价值最大化。TUP计划的主要配股范围是核心技术人员，保障其工作稳定性，为公司的研发和创新提供肥沃土壤，以此不断提高公司的研发和创新能力。其三，伴随员工持股计划的实施力度和范围的不断增大，老员工手中的持股比例不断被稀释，解决了老职工持股过多的难题。华为增加对勤劳者的股权激励比例，调整由于持股时间过久而只有历史贡献的新老员工收入差异的不合理性，促使公司价值得以合理分配给新老员工，并且可以提高新员工的工作热情，增强其进行研发和创新的工作动力。1.2华为公司股权激励

15、TUP计划的主要特点1.2.1 股权激励覆盖面广且程度深华为公司在股权激励方面实施强度很高。公司税后收益除了科研投入以及投资需要，其余都会拿来进行股权分红，通过不断扩大股份奖励的范围，使公司的主要推动力核心科研人员享受到更多的股权激励，使更多的人员分享了由公司业绩的成长所带来的分红,使其能够更为尽责地工作,给公司创造更多价值。据华为公司2023年度年报显示，股权分红在员工个人收益占比中达到了将近三分之一。公司股权激励机制的高强度一方面让公司员工分享到了巨大的利润，也提高了公司员工在企业内部的凝聚力，让其可以更加主动持续地投入工作从而给企业带来了辉煌的经营绩效。另外，企业通过将很大比重的内部股权

16、分派给公司员工从而大大地提高了企业的整体投资水平与效益，给公司的长期发展带来了丰富的现金流。华为股权激励制度的对象基本涵盖了全体职工。另外，华为公司还为因资金不足而无法选择配股的职工提供融资支持，这也极大限度地扩大了华为企业在股权激励领域的范围。而截至2023年底，在华为企业遍布世界各地的雇员中将近八万人是华为公司股权激励的对象，占华为全体员工数量的54%,超过一半的员工能享受到华为股权的激励，华为股权奖励的覆盖范围之广是其企业文化所特有的特征，也极大提高了职工们对企业文化的依赖感与忠诚度，同时也能够看出华为公司对人力资源方面的高度关注。3.2.2股权激励制度充满公平按劳分配，多劳多得是社会对劳动者工作的承诺，也是是华为公司一直坚持的思想，2001年华为将股权激励的重点转向对企业贡献更大的核心技术人员更是体现了这一理念。在华为，员工努力工作的程度与其获得的配股分红是成正比的。以饱和配