二级人力资源管理师考试理论知识真题汇编8.docx

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1、二级人力资源管理师考试理论知识真题汇编8（总分：100.00,做题时间：120分钟）一、单项选择题（总题数：59,分数：59. 00）1.下列选项中，适合采用超事业部的企业的特点是（）。（分数：1.00）A.企业规模比较小B.产品品种较少C.所涉及的业务范围很窄D.企业规模特别大 解析：采用超事业部制这种极为复杂的管理体制时，一般应同时满足下列条件：企业规模特别巨大；产品品种较多，且都能形成大批量生产；所涉及的业务领域及市场分布很广；所设立的事业部很多；最高领导者深感有适当集权的需要，否则无法有效地协调、控制着众多的事业部。2 .管理幅度与管理层次之间呈（）关系。（分数：1.00）A.正相关B

2、负相关C.正比例D.反比例 解析：管理幅度的大小同管理层次的多少呈反比例关系。3 .在培训项目计划中，课程系列计划以（）为导向，将看似独立的相关课程联系在一起。（分数：1.00）A.目标 B.过程C.方法D.结果解析：课程系列计划是指按一定的顺序组合起来的目标一致的课程组合。课程系列计划以目标为导向，将看似独立的相关课程联系在一起。4 .不同的培训课程需要利用不同的培训方法。以下最适用于态度培训的方法是（）。（分数：1.00）A.课堂讲授B.情景模拟C.示范模拟D.角色扮演解析：态度培训以情景模拟、测量工具和个人及小组成长等方法为主。5 .结果主导型的绩效考评的优点是（）。（分数：1.00）A

3、.操作简单，能够激励员工提高技能B.开发成本小C.实施成本低廉 D.反馈功能好解析：结果主导型的绩效考评的优点是实施成本低廉。A项属于品质主导型的优点。B、D两项属于行为主导型的优点。6 .群众性是（）的特点。（分数：1.00）.和解B.调解 C.仲裁D.诉讼解析：企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解特点有：群众性、自治性、非强制性。7 .以下不属于静态的组织设计理论的是（）（分数：1.00）A.组织的规章8 .组织的体制C.组织的机制D.组织的协调 解析：静态的组织设计理论主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部f-j划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）。8 .（）利用惯性原理，对企

4、业人力资源需求总量进行预测。（分数：1.00）.趋势外推法 B.人员比率法C.回归分析法D.经济计量模型法解析：趋势外推法又称为时间序列法，其实质是根据人力资源历史的和现有的资料，随时间变化的趋势具有连续性的原理，运用数学工具对该序列加以引申，即从过去延伸将来，从而达到对人力资源的未来发展状况进行预测的目的。9 .（）不属于劳动组织优化的内容。（分数：1.00）A.劳动环境优化 B.作业班组合理组织C.不同工艺阶段合理组织D.工作时间合理组织解析：本题考查的是劳动组织优化的内容。10 .当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议属于（）。（分数：1.00）A.个别争议B.集体争议C.利益争议

5、 D.权利争议解析：本题考查的是利益争议的含义。11 .制定劳动力市场工资指导价位，首先要采集相关数据。下列说法不正确的是（）。（分数：1.00）A.要以随机抽样的方式收集数据 B收集的数据要有可比性C.应按照国家相关政策规定进行D.收集数据的范围是城镇企业解析：信息采集主要通过抽样调查方法取得。12 .（）作为劳动力这一生产要素的均衡价格是连接雇主与雇员的桥梁。（分数：1.00）A.工资 B.劳动关系C.劳动法律关系D.事实劳动关系解析：在劳动关系中，雇员作为劳动力的所有者，按照一定的价格一一工资，将劳动力的使用权让渡给劳动力的使用者雇主；雇主在支付了工资后，获得了劳动的给付。工资作为劳动力

6、这一生产要素的均衡价格是连接雇主与雇员两者的桥梁。13.在员工素质测评结果的相关分析中，厂0表示两级测评数据（）。（分数：1.00）.完全负相关B.零相关 C.完全正相关D.不确定解析：r=0时表不零相关。14.特征性效标考量员工是怎样一个人。其侧重点是（）。（分数：1.00）.员工如何工作B.个人特质 C.工作成效如何D.员工如何完成工作解析：特征性效标考量一个人的特质。15 .能力薪酬主要适用于企业的专家人员和主管人员，属于（）薪酬。（分数：1.00）A.白领B.蓝领C.绿领D.红领解析：能力薪酬一般应用于“白领”。16 .下列选项中，不属于员工测评标准体系结构性要素的是（）。（分数：1.

7、00）A.智能素质B.文化素质C.体力状况D.性别年龄 解析：结构性要素包括：（1）身体素质。员工的身体素质，主要包括生理方面的健康状况和体力状况两方面。（2）心理素质。心理素质主要包括智能素质、品德素质、文化素质等。17 .（）是指劳动争议的当事人在没有争议主体以外的第三人的介入和帮助下，依靠当事人自身力量解决纠纷。（分数：1.00）A.自力救济B.社会救济C.公力救济D.自我救济解析：本题考查的是自力救济的定义。18.采用（）制定薪酬计划，可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性。（分数：1.00）A.从下而上法B.从上而下法 C.由内到外法D.由外到内法解析：采用从上而下法制定薪酬计划，可以

8、控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。19.（）是培训课程的主体。他们不但是课程的接受者，同时也是一种可利用的学习资源。（分数：1.00）A.学员 B.培训教师C.教学组织D.教育解析：学员是培训课程的主体，他们不但是课程的接受者，同时也是一种可利用的学习资源。20.被派遣劳动者的管理具有特殊性，主要体现在（）。（分数：1.00）.劳动者技能水平偏低B.避免可能出现的劳动歧视问题 C.劳动者薪酬水平不稳定D.可能出现劳动者频繁跳槽问题解析：被派遣劳动者管理的特殊性主要在于避免可能出现的劳动歧视问题，即单位的正式雇员与被派遣

9、劳动者在地位、待遇等方面的差别对待。21.下列关于岗位薪酬制的说法中，不正确的是（）。（分数：1.00）A.薪酬给付的主观性较强 B.以岗位分析为基础C.根据岗位性质给付工资D.有利于贯彻同工同酬原则解析：岗位薪酬制的特点：根据岗位支付薪酬、以岗位分析为基础、客观性较强。22.关于360度考评方法存在的问题，表述正确的是（）。（分数：1.00）A.节省评价成本B.信息安全性隐患 C.保持评价过程适时性D.不能集中评价解析：360度考评方法的缺点有：定性评价比重较大；不同渠道得来的信息并非总是一致的；增加了收集和处理数据的成本；考评过程中可能会造成组织内部紧张气氛。23 .业务价值树是对（）进行

10、分析和评价的工具。（分数：1.00）A.工作岗位说明书B.关键绩效C.企业的价值体系D.企业的战略方案和计划 解析：战略目标确定以后，就要利用业务价值树进行决策分析，对战略方案和计划进行评价，并按照它们对企业价值创造的贡献大小进行排序，分别建立企业的价值体系，并以此找出企业中数目有限的关键战略价值驱动因素，进而确定关键的部门和岗位。24 .对培训效果进行结果评估的时间应为（）。（分数：1.00）A.课程进行时B.三个月或半年以后C.课程结束时D.半年或一年以后 解析：对培训效果进行反应评估的时间应为课程结束时；对培训效果进行学习评估的时间应为课程进行时或课程结束时；对培训效果进行行为评估的时间

11、应为3个月或半年以后；对培训效果进行结果评估的时间应为半年或一两年后。25.管理人员的培训开发计划的编制应坚持以（）为中心。（分数：1.00）A.服务培训对象 B.完善约束激励机制C.建立需求驱动D.提高组织活力解析：管理人员培训开发计划的编制应坚持以服务培训对象为中心。以“培训需求分析、确定培训目标、设计培训内容”和“培训实施和效果评估为基本点”。26.定员定额分析法不包括（）。（分数：1.00）.工作定额分析法B.比例定员法C.劳动效率定员法D.人员比率法 解析：定员定额分析法包括：劳动定额分析法、设备看管定额定员法、劳动效率定员法、比例定员法。27.企业人员需求预测方法中，（）不属于量化

12、分析方法。（分数：1.00）.德尔菲法 B.趋势外推法C.生产模型法D.人员比率法解析：人力资源需求预测的定量方法有转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型分析法、马尔可夫分析法、定员定额分析法、计算机模拟法。德尔菲法属于定性预测方法。德尔菲法又叫专家评估法，般采用问卷调查的方式，听取专家（尤其是人事专家）对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，最终达成一致意见。28 .建立战略导向的KPI体系的意义不包括（）。（分数：1.00）A.有助于员工的自我实现 B.对战略导向起牵引作用C.最大限度地激发员工斗志D.强调对员工行为的激励解析：

13、本题考查的是建立战略导向的KPI体系的意义。29 .职门、职组、职系中最大的是（）,（分数：1.00）A.职门 B.职组C.职系D.岗级解析：职系是岗位分类中的细类，职组是岗位分类中的中小类，职门是岗位分类中的大类。30 .（）其侧重点是考量员工如何执行上级命令，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤为重要。（分数：1.00）A.效标B.特征性效标C.行为性效标 D.结果性效标解析：本题考查的是行为性效标的含义和特点。31 .以下属于员工测评标准体系结构性要素的是（）。（分数：1.00）A.身体素质 B.婚姻状况C.工作经验D.性别年龄解析：结构性要素包括：身体素质。员工的身体素质，主要包括

14、生理方面的健康状况和体力状况两方面。心理素质。心理素质主要包括智能素质、品德素质、文化素质等。32.下列不属于提取关键绩效指标的方法的是（）。（分数：1.00）A.目标分解法B.关键分析法C.标杆基准法D.关键目标法 解析：提取关键绩效指标法的方法主要有三种：目标分解法、关键分析法和标杆基准法。33 .（）是使管理者在不同的部门的不同管理或者非管理岗位上轮流工作，以使其全面了解整个企业的不同工作内容。得到各种不同的体验。为今后在较高层次上任职做准备。（分数：1.00）.职务轮换 B.设立副职C.临时提升D.替补训练解析：本题考查的是职务轮换的定义。34 .支付令具有的特征是（）。（分数：1.00）A.强制性 B.非强制性C.保密性D.非保密性解析：支付令具有强制性特征。发生法律效力的支付令与人民法院生效判决、裁定具有同等强制力。35 .按照（）划分，可以把劳动争议划分为个别争议、集体争议和团体争议。（分数：1.00）A.劳动争议的主体 B.劳动争议的性质C.劳动争议的客体D.劳动争议的标的解析：按照劳动争议的主体划分，可以把劳动争议