【《我国中小企业用工招聘问题研究案例》5700字（论文）】.docx

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1、我国中小企业用工招聘问题及对策研究一以S安保公司为例目录一、结论1二、S公同ar聘叫2（-）公司简介2（二）员工招聘现状2三、S公司员工招聘管理存在的问题4（-）对招聘工作不够重视，缺乏专业招聘队伍4（二）没有合理的招聘计划和招聘流程4（三）招聘渠道单一，缺乏灵活性5四、S公司员工招聘管理的建议5（-）加强对招聘工作的重视，组建专业招聘队伍5（二）制定合理的招聘计划和流程6（三）拓展招聘渠道，有效结合内、外部招聘6五、结论7参考文献7摘要：随着经济全球化日益加深，人力资源在经济社会发展中的地位也愈发重要，关乎着企业的核心竞争力。而招聘作为人力资源管理的关键环节在其中更是起着至关重要的地位。只有

2、在招聘环节拓展渠道、做好把关，为企业争取到优秀的人才，才能帮助企业在时代的发展当中不掉队，继续稳步前进。鉴于此，本文以S公司为例，对其招聘现状进行分析，阐述该公司在人才招聘中出现的各种问题，并针对这些问题分析成因、提出加强对招聘工作的重视，组建专业招聘队伍、制定合理的招聘计划和流程、拓展招聘渠道，有效结合内、外部招聘等解决方案。关键词：员工招聘；人力资源；管理一、绪论经过了几年的发展，S公司不断做大做强，现阶段公司面临着拓展业务、扩大生产。因此扩招基层员工，为公司岗位储备专业人才，避免人员缺口是公司目前的重中之重。同时，不断的更新人才需求，选拔出符合公司发展需要的人才也是时代所需。本文研究的理

3、论意义在于通过对S公司基层员工招聘的现状进行分析，目的是为了改进S公司的招聘状况，提升其招聘效率，助推公司发展，同时也希望能为相关理论研究提供借鉴。本文研究的现实意义在于帮助S公司发现并深入分析招聘过程中存在的问题，并根据问题和原因对应找出解决对策，并对现有的招聘机制进行完善，为公司建立科学合理的招聘机制二、S公司员工招聘现状（-）公司简介上海S保安服务有限公司于2004年开始涉足安保服务领域，并与2011年获得上海市公安局颁发的“保安服务许可证”，在行业内稳健发展。多年的发展让企业有了一套运作流畅的人才招聘和管理体系。目前企业内部管理以董事长为管理核心，主要设立计划财务部、人力资源部、市场拓

4、展部、行政企划部、品质管理部、运营管理部六个主要运行部门，各司其职共同组成企业运转体系。在员工组成上，上海S保安服务有限公司基层员工主要是不同地区不同兵种的退役军人，共计5000多位正式员工。该企业使用的是层级较少的扁平化管理模式，整体架构紧凑干练。（二）员工招聘现状1招聘流程分析笔者了解到S公司在员工招聘流程方面还是较为明确的。如果某个部门的某个特定职位人手不足，他们会首先根据该职位的能力和技能填写相应的表格。并将其报告给所在部门负责人进行审查。而部门负责人将决定是否向人力资源部门报告，并决定何时报告。此外，当人手短缺上报给人力资源部时，人力资源部将根据提出的技能要求确定公司是否有具备该技能

5、的人才，并决定是否从其中聘用或使用外部招聘方法从社会或人才市场吸引相关人才。最后，利用相关招聘流程，协调开展具体招聘活动，例如通过网络平台发布相关招聘信息以在更广的范围内获得该行业人才的关注，前来本公司参加应聘。2 .招聘来源分析笔者从该公司人力资源部门获得的人员招聘资料获悉，自2017年到2019年这3年间共有181人通过招聘进入该公司，这三年进入的人数分别为：78人、56人、47（见表2-1,以部分项目为研究对象）。表2-1S公司2016-2019年招聘来源及人数年份招聘来源岗位类别招聘岗位数（人）所占比例2017社会招聘一线员工4962.8高校招聘办公室职员2126.9猎头公司招聘管理类

6、职位81032018社会招聘一线员工3766.1高校招聘办公室职员1526.8猎头公司招聘管理类职位47.12019社会招聘一线员工2747.4高校招聘办公室职员1831.6猎头公司招聘管理类职位221资料来源：公司内部资料整理得到从上表可以看出，在此期间，公司招聘员工多为基层操作人员，少数为文职人员。这是因为文员对技能的要求更高。人力资源是短期的，一线工人的技能要求不高，即使以前没有工作经验的人也可以通过短期培训满足工作要求，因此可以在时间范围内录用。3 .招聘计划随意化该公司经过多年的发展已成为正规组织，但在招聘人员方面较为松散，并没有严格遵守相关规定。大多数招聘计划都没有设定严格的标准。

7、经常是各部门负责人根据多年的经验现场发挥。这使得公司的职位招聘看起来相当随机或混乱。4 .招聘方式分析在企业招聘工作中一般采用三种方式进行员工招聘：内部招聘、外部招聘及熟人推荐。首先是内部招聘。内部招聘是指在单位出现职务空缺后，从单位内部选择合适的人选来填补这个位置。所谓内部招聘可以分为广义和狭义上的：狭义上的内部招聘是指招聘范围仅限于公司内部在岗员工，相当于人员内部调动，任何方式必要岗位必须及时补充以免缺失，内部招聘有时只可解燃眉之急。内部招聘具体又分为提拔晋升、工作调换、工作重换和人员重聘几种方法。随着外部招聘风险和招聘成本越来越大，现在很多企业已开始青睐于内部招聘，尤其是对那些身处经济欠

8、发达地区，人才资源匮乏，知名度较低，招聘资金预算有限的企业更是如此。甚至有些著名的大公司也通过人才培养和储备的形式为高层次职位谋求合适人选。毕竟，通过内部招聘一方面可以鼓舞员工土气，调动员工的工作积极性，另一方面也有利于提高招聘工作的正确性和有效性，降低企业的招聘风险，节约招聘成本。同时也可使企业对员工的培训投资取得合理回报。在这种模式下，人力资源部门首先在公司内部网站和新闻发布栏上发布所需的人才招聘信息。经过一段时间的准备公司部分有兴趣的员工将按照招聘信息要求，在指定时间参加公司组织的内部招聘活动。公司人力资源部将按照上述的顺序和招聘流程，对参与招聘的员工进行甄选和评估，最后通过调动流程和薪

9、酬、奖金调整，分配合适的人员。这个过程还必须得到公司领导层的审查和批准。并以官方公告的形式发布。其次是对外招聘。这是一种对其他社会工作者开放的招聘形式，主要通过现场展会的形式实现。此外也可以在线招聘平台的宣传和在线工作申请这种形式，因此，公司有多种选择。但是这种类型的招聘模式存在公司对申请人不够了解的问题。因此，公司需要做更多工作，全面彻底的人事审核，确保新聘人员满足公司发展需要。只有经过更严格审查的入围者才能通过试用期评估过程，另外，新员工需要系统全面的面试，只有被选中的人才可以最终与公司签订雇佣合同。广义上的内部招聘是指公司内部员工自荐或推荐亲朋好友及子女到公司工作，也就是熟人推荐，通过现

10、场原有的人脉关系进行熟人推荐优秀人员。从事保安行业多年，保安的人脉圈已经基本稳定。人员信息共用，包括人事互相背景调查，保障了人员的能力及信息的可靠性。三、S公司员工招聘管理存在的问题(-)对招聘工作不够重视，缺乏专业招聘队伍S公司就人员配备而言，不仅专职的人力资源管理人员配备数量不够，分工不明确,而且专业人才少，对具体管理还大多停留在员工的档案管理、劳动保险、福利、工薪等日常事务性管理中，而针对人才招聘和选拔的认知不足，对相关的招聘方法和途径模糊不清，工作职责难以定位的现象。这种人力资源管理制度不健全的态势，影响了企业的人才招聘和选拔工作。(二)没有合理的招聘计划和招聘流程S公司传统的人事管理

11、模式根深蒂固，增强型人力资源管理模式没有得到有效的应用，没有实施年度人才需求计划，也没有根据公司的总体规划和发展，对未来的人员结构和所需人才数量进行预测。同时企业招聘是一项紧迫而临时的任务，它主要是在有空缺岗位或人才需求时，在用人行政部门确定对人员、人力资源的需求时，各部门开始被动执行，即使有人事计划，这是暂时的和短期的，并没有得到充分的调查和证实。S公司规模小、组织架构简单，因此非常灵活，在业务、产品、规模上会根据市场发展情况变化，招聘需求也会一次次发生变化，出现人才匮乏的情况。()招聘渠道单一，缺乏灵活性由于S公司招聘渠道利用效率低下，招聘渠道利用不广泛，给企业的发展带来隐患。招聘是一项紧

12、迫而临时的任务，S公司选择的招聘渠道主要采用两种传统的招聘方式，即外部招聘和内部招聘。在线招聘方面，由于招聘平台市场逐渐完善，企业为了招聘到合适的人才，需要在不同平台发布招聘需求，因此招聘成本不断增加。内部招聘方面，尽管在可获得的信息范围方面相对狭窄，但是成本最低、效率最高。公司通过推荐一名值得信赖、有能力、适合工作的员工，使他们能够在公司工作，但培养期较长，同时也存在培养途中人才流失的现象。四、S公司员工招聘管理的建议为了能够促使S公司的员工招聘工作能够得到有序的推进以推动该公司的良好稳定发展，针对此上该公司在招聘工作中出现的问题，笔者提出了下列几点意见。(一)加强对招聘工作的重视，组建专业

13、招聘队伍如今，S公司越来越重视人才的重要性，把人才作为企业嬴得竞争的关键因素。拥有优秀人才的S公司更容易在竞争中获得优势，而缺少人才的企业不仅会削弱自身的优势，还会间接增强竞争对手的优势。因此，人才的竞争日益激烈，挖掘和发现人才已成为每个企业的基本任务之一，这正是招聘的责任所在，因此S公司需要加强对招聘工作的重视程度，现代企业管理就是把人作为企业最宝贵的财富和资源加以开发和利用。加强全体员工对实施人力资源规划的综合效果，组建专业招聘对伍，采用科学的招聘方法和选拔技术。招聘人员的选拔和招聘队伍的组织是一项非常重要的工作。招聘人员可以选择人力资源管理部门内部人员、直线经理和专家以及熟悉招聘岗位的普

14、通员工。招聘人员选定后，需要组织和组建一支专业的招聘人员队伍。员工招聘队伍代表着企业的形象，直接决定着招聘的质量。因此，公司也应该对招聘人员进行全面的培训，减少雇主缺乏专业知识、技能和主观判断的影响。(二)制定合理的招聘计划和流程S公司在不同的发展阶段，会有相应的战略目标，因此也需要制定合理的招聘计划,规范招聘流程，根据企业特点制定人才发展规划周期，并相应匹配所需的资本规模、人力资源和营销方案。人力资源管理部门应提前盘点在职人员，提前拟定招聘需求，按照在职员工的年龄、学历、职称、工作经历等进行分类，结合各部门不同的人才岗位需求标准、需求数量以及岗位需求紧急度，合理部署公司人才可持续发展战略，并

15、进行职位分析，对该岗位的宗旨、报告关系、岗位要求、主要职责、计量标准、工作权限、工作方法、主要流程和制度进行全面、详细的分析和说明。在招聘工作中面试是非常重要的环节，也是企业度人才质量进行评估的重要途径，直接影响企业的招聘效果。但是在面试环节，对人才测评的主观性比较大，对面试效果产生很大的影响。S公司需要不断的优化企业面试的流程，尽可能地采取面试与笔试相结合、面试与技能测评相结合的方式，使面试工作更加地全面化，更能够评估应聘者对应聘岗位的匹配度。人力资源部门要在面试前对应聘者的资料进行筛选，然后根据需求确定人才的录取标准，不断优化招聘的程序是企业有效招募人才的重要点。在面试的时候，需要真诚地对待每一个应聘者，向应聘者科学客观地接受企业的真实发展现状以及岗位的需求情况，使面试者能够清楚目身应聘岗位的工作需求。()拓展招聘渠道，有效结合内、外部招聘信息技术的广泛应用为企业人才渠道提供了一个更广泛和更广泛的空间，不同的招聘渠道针对不同的群体，产生不同的结果。因此，S公司应规范招聘渠道的选择。企业的人力资源部门需要根据招聘岗位的具体要求，如工作经验、技能等，综合权衡各种招聘形式的优缺点，选择最合理的招聘渠道。同时保持并发挥网络招聘优势，随着网上招聘逐渐成为主流。除了在公司主页上发布招聘信息，还可以通过其他互联网渠道进行招聘，需要