【《企业校园招聘现状与对策问题研究案例》12000字（论文）】.docx

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1、企一校园招聘问题与对策研究一以京东物流公司为例目录一、绪论1（-）研究背景1（二）研究意义2二、文献综述2（-）国外文献2（二）国内文献31 .招聘现状32 .招聘存在问题与对策33 .招聘流程4三、京东物流校园招聘现状分析6（-）京东物流基本情况6（二）京东物流校园招聘流程6（三）京东物流校园招聘现状71招聘行程规划72 .招聘渠道选择73 .校园招聘会的宣传方式74 .学校对于校园招聘的相关配套服务8四、京东物流校园招聘存在的问题及原因分析9（-）京东物流校园招聘存在的问题91 .公司应聘简历管理缺乏规范92 .HR在设计宣传时缺乏新意93 .公司校招信息发布渠道过于单一94 .公司针对校

2、园招聘工作流程缺少深入分析和计划10（二）京东物流校园招聘存在问题的原因分析101公司应聘简历管理缺乏相应配套服务措施102 .公司HR人员职业素质不高113 .招聘渠道过于传统114 .校园招聘团队工作人员工作流程不规范11五、京东物流校园招聘优化策略12(-)采用高效方法进行简历筛选121 .提前确定好校园招聘前的准备事宜122 .借助科技手段实施简历筛选12(二)组建高素质招聘小组进行校招宣传131 .线上线下宣传齐头并进，充分发挥宣传效果132 .针对校园招聘做好流程和团队的专业规划13()使用互联网等多渠道发布招聘信息131 .充分利用各个信息渠道132 .充分利用校园广播14(四)

3、规范校招入职新员工入职流程工作141严格执行校招入职流程提高校园招聘效率142.帮助员工快速找到对公司的归属感14六、研究结论与不足15(-)研究结论15(二)不足之处15参考文献16校园招聘问题与对策研究一以京东物流公司为例摘要随着经济全球化的不断发展，传统的人力资源招聘渠道已不能满足企业发展的需要。而网络时代的来临极大地提高了人才的流动速度，专业人才具有开放性的特点，企业之间的竞争更加激烈，进一步加剧了企业招聘问题。传统的人力资源招聘渠道已不能满足企业发展的需要。现如今，人力资源招聘渠道的多样性，如何选择最适合企业的招聘渠道已迫在眉睫。正因如此，本文就此展开研究，通过文献研究法和案例研究法

4、综合研究京东物流目前校园招聘所存在的问题，包括公司应聘简历管理缺乏规范、HR在设计宣传时缺乏新意、招聘渠道过于传统、针对校园招聘工作流程缺少深入分析和计划等问题展开讨论，找出问题成因，并提出有关建议，比如采用高效方法进行简历筛选、组建高素质招聘小组进行校招宣传、使用互联网等多渠道发布校招信息、规范入职流程等。通过这些手段，来进一步提高京东物流的校园招聘效率，以此来为公司获取更多的人才。关键词中小型企业；校园招聘；优化措施一、绪论(-)研究背景世界竞争日益加剧的今天，众所周知，人力是一个企业不可少缺的资源，是企业的巨大财富，也是企业在世界经济之林立于不败之地的关键所在。在当今世界之中，优胜劣汰早

5、已是成为企业的生存法则，要想在世界各国企业当中占据鳌头，那么必须把目光放在人力上。校园招聘是企业保留新生力量、传播企业文化的平台，一年一度的校园招聘已经吸引了越来越多的关注。大学生作为高素质的群体，是公司未来发展的核心力量。我国的人力资源起步较晚各方面工作都不完善，在招聘中存在很多问题，使校园招聘工作没有得到专业效果，本文)1各研究校园招聘中存在问题以及如何提高校园招聘有效性。(二)研究意义如果一个公司想要发展壮大，就必须不断有新鲜血液进来，对于大中型企业来说，其团队的成长主要来自于大学毕业生；对于小公司来说，是树立公司形象，提高员工整体素质的一种方式。因此，对于企业来说，校园招聘应该得到重视

6、和发展。其次，对于社会来说，校园招聘能缓解就业压力，在一定程度上有助于社会稳定，从长远来看，它是未来培养中高级劳动力的摇篮。最后，对于个人和家庭来说，这无疑是实现12年努力学习的目标的喜悦，是家庭成为现实的希望。在未来，招聘将充满挑战和困难，但它也将变得越来越重要。随着人力资源在企业中地位的提高，作为人力资源工作基础的招聘也将处于重要的地位。如何做好招聘工作，提高招聘的有效性将成为企业关注的焦点。二、文献综述(-)国外文献在校园招聘具体环节中，除应届生和公司以外，处于第三方角色的高校在其中也扮演着重要的角色。校园招聘与社会招聘一个重要区别就在于学校的存在，学校在校园招聘过程中提供的信息和招聘政

7、策，对应届生求职有很大的帮助，同时也为公司提供了便利。W招聘是公司进行人力资源管理六大模块中的前提，是直接的影响人力资源管理结果的好坏。多种不同招聘渠道中内部、外部招聘，线上线下等(首先，招聘成本相对较低,应届求职者专业覆盖面广；其次，本科生普遍整体素质都较高，可塑性强，乐于接受新鲜事物，办事灵活、不死板等)目前几乎所有公司壮大单位人才队伍的首选招聘方式是校园招聘。20世纪80年代，针对校园招聘有效性影响因素国外学者开展了一系列的研究。Breaugh(2008)认为公司招聘人员对的求职者行为方式、能力素质影响非常大。网关于如何提高校园招聘的有效性，1ambert(2000)指出，在公司通过各种

8、途径合理对待员工，改善员工工作氛围，让员工增加自我满足感且自我成长形成良好工作态度。4Schu1er(2006)认为团队所具有的精神、公司内在人文环境、公司发展的前景等因素会影响员工对公司的选择。(二)国内文献1 .招聘现状在招聘中公司对人才的概念模糊。目前对人才的理解中存在两大误区，首先揩人才理解为深资历，在招聘中过分注重学历，认为学历越高应聘者越好，越丰富的工作经验越好。不能否认各方面能力素质差的人比素质能力强的人相对于来说是有劣势的，但是匹配不适就难免会打消人积极性。招聘前期准备工作不足，包括不合理选择的招聘渠道、非专业化招聘人员、采取无效的初选步骤，以及忽略市场宣传和公司文化理念。Bc

9、)SS直聘上的2023应届生春招求职趋势报告截至3月31日的数据显示，企业对应届生的招聘需求下降了22%,但在春季活跃求职的应届毕业生较2019年增加了56%。目前大学生就业脚踏多船现象严重。大学生可选择对象颇多，如考公务员、事业单位、国企、外企、私营企业、志愿者服务、创业等等均是，在应聘时总显得左顾右盼或只要有应聘就参加。而据2007年11月16日钱江晚报报道“大学生边考公务员边找工作，有一半脚踏两条船”o大学生对待就业朝三暮四、骑驴找马，这导致多家公司同时招聘同一大学生或许多想进企业的学生却没有机会的两个极端，这最终既损害了企业的利益也损害了学生自身的利益。2 .招聘存在问题与对策公司的人

10、力资源招聘缺乏规划，缺乏目标性、系统性和程序性。不合理的招聘标准,不科学的手段渠道，造成“人才高消费”o招聘队伍的非专业化，招聘人员的组织不到位及招聘面试安排不合理，面试考官易产生错误的心理效应。公司往往比较重视外部招聘，对内部招聘不够重视。导致公司人力资源招聘制度缺失。当前很多公司不管招聘什么职位一概要求“高学历”，致使公司员工招聘中缺乏科学有效性，而由于对招聘岗位的职责没有一个清晰和明确的界定实际岗位却是一些简单的重复性工作。这种做法不仅导致人才的缺乏同样也造成人才的浪费。1,01招聘效果欠佳首先是由于科学性体系欠缺。因此，这就需要公司首先对自身的人力资源体系进行梳理，在客观用人、运用科学

11、理性用人的方向上不断努力。科学有效地利用应聘登记表和招聘广告，保证拓宽招聘渠道应聘信息来源。面试结束后，建立必要的人才信息储备并进行科学规划。11,1校园招聘主要为企业招聘初级岗位人员，且招聘时间紧张、应聘者较多，应聘者缺乏工作经验。因此校园招聘的面试应特别注意这几点：首先合理安排面试时间。进行面试前应根据面试的人数来确定方式以及时间，做到安排人性化。如招面试分成不同的时间段，根据每个人的时间分配每个时间段的人数。工作人员要尽力在规定时间内各时间段的面试。其次针对应届生的特性，对面试除考察其专业知识与技能外，重点在于潜在特质的考察。最后注意面试的提问技巧。对于应届生企业看重的是他们的潜力。因此

12、提问时最好采用开放式提问，让其能够充分展示自己的观点。此外工作人员不要过分展示自己的观点和负面情绪，不能因其回答不周全而讥笑对方。对于应聘者在薪酬及其他企业信息方面的提问，应当给予客观的回答。【3 .招聘流程目前，校园招聘程序包括：校方发布招聘信息、单位报名参加招聘、校方组织单位和学生双向选择。由于在人才市场上用人单位和求职者是双向选择，有时企业为了吸纳更优秀的人才会存在作假行为，也有些企业“招聘之意不在招”，例如：某世界著名通信企业2007年10月份到北京某高校召开校招会，当天有近千名应届生参加，场面非常壮观。但公司在介绍了企业文化后就开始介绍新款产品及其性能，对岗位需求的情况介绍很少，现场

13、也不接收应届生投递的简历，招致大量学生的不满。阿校园招聘是一个循环的工作，其程序可分为：人员调查到拟定计划，再到制作画册,接下来发布信息，然后接收面谈签约，最后实习。但是大部分企业的招聘流程都缺乏完整性，几乎都是四步走：宣讲、收简历、面试和签约。此外，一些企业在招聘信息的发布会上，不重视招聘信息的严谨性，每到一个学校都招本单位全年要招聘的用人计划挂出来，而不针对高校和已聘用人数的数量做出相应的数据调整，当应聘学生问起企业的本校招聘数量时，工作人员的回答往往模棱两可。这样的回答不仅让求职者的心里没底,也会使之觉得企业没有科学的招聘计划，从而对企业做出负面的评价。1141品德测评是正常的招聘流程，

14、在其过程中主要应把握三大环节：心理测试（汰劣）一情景模拟（择优）一在岗试用（验证）。由于品德本身的隐蔽性，对其测评不同于能力、行为测评，品德测评的方法主要有测谎技术、量表测评、结构化面试、投射技术、背景调查等。U制订详细的招聘方案可降低招聘成本，加强对招聘人员的培训。招聘方法要选择科学的，招聘渠道应选择合适的。其招聘工作可以实行团队负责制。M1在招聘工作中必须具有前瞻性。其次招聘有效的员工必须建立在对公司业务及了解所属行业的基础上，敏锐的市场洞察力必须具有。招聘前期公司需要公开准备工作。招聘工作实施过程中要做到有效的员工招聘，应有一套完整的科学过程。口基于胜任特征模型招聘机制的流程设计，其核心

15、胜任特征模型是根据已经建立并经过验证的，选择确定人员的工具，然后使用其标准对应聘人员的胜任特征进行测评，最后以人职匹配技术决定人员录用。I网三、京东物流校园招聘现状分析(-)京东物流基本情况京东物流在中国电子商务领域最受欢迎的电子商务公司之一，在知名度以及影响力方面都比较高。在2004年，京东正式进入电子商务领域，随着时间的增长京东相关业务的增长速度也在不断提升。京东所包含的业务范围非常大，除了各类电子产品外还包括了大部分的生活用品。随着自身实力的不断增强，企业的规模已经突破了百亿门槛，这也表明我国现阶段已经跻身于国际领域一流行列中。在发展的过程中，将自身建造成综合性的购物平台是京东最终的目标。京东发展的成功主要是由于对物流模式以及成本控制方面选择的正确性，这对其他类似企业在进行发展时具有一定的指导作用。在2023年，京东的营业收入已经达到了1742亿，净利润56亿元同比增长80.1%o京东取得很大成就，已经连续五年都是中国贸易和互联网行业第一，并且是全球互联网行业第三。(二)京东物流校园招聘流程企业在进行校园招聘时，需要注意对招聘时间、招聘地点以及招聘对象的选择，所以，企业在正式进行校园招聘前，需要制定好科学合理的招聘流程。通常来说，企业进行校园招聘的详细流程主要分为以下几个阶段：一是前期调研；二是校招准备；三是校招实施