【《人力资源管理数字化现状及问题研究》4800字（论文）】.docx

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1、人力资源管理数字化现状、问题及对策一以A企业为例目录1绪论11.1 研究背景11.2 研究目的22人力资源管理数字化现状一一以A企业为例22.1 A企业介绍22.2 A企业人员状况33A企业人力资源管理中存在的问题分析43.1 大数据人力资源管理体系落后43.2 企业培训针对性差43.3 大数据分析结果缺乏有效应用44企业人力资源数字化管理解决方案54.1 建立大数据时代下人力资源管理体系54.2 完善人力资源培育体系54.3 提高大数据时代下智能化的应用5结束语6参考文献71绪论1.1 研究背景互联网强调了行业的快速增长，全球数据的巨大增长，以及大数据的新概念。大数据侵入我们的生活，他与我们

2、生活的环境息息相关，在今天的大数据时代，好的数据被理解和利用，用数据说话，是驱动我们企业发展的重要因素之一。在2008年正式引入大数据概念后,大数据技术开始在世界各地的国家被观察到。例如，2012年3月，美国的大型数据开发技术取得了成功，并在其他大型it上花费了2亿美元。发展。与此同时，美国政府发起了全球数据披露倡议，鼓励政府积极与人民交换数据。谷歌和微软也向公司注入了大量数据，这让他们在更大的数据领域领先一步。近年来,中国政府和企业一直在关注越来越重要的数据,2013年，中国家科学部在其研究项目中增加了大量数据，如阿里巴巴、腾讯、百度等其他公司投入了大量资金钱，构建了相关的平台。大数据正在大

3、程度的改变我们的生活，同样我们无时不刻在产生数据，作为企业中重要的职能部门，人力资源部更要重视数据的价值，利用大数据的特征和作用解决当前的人力资源管理存在的问题，在招聘、培训、绩效等方面合理运用大数据技术和处理结果，从而用数据来验证事实，并支持决策，改进人力资源管理过程中出现的相关问题。1.2 研究目的现在我们的生活充斥着数据、数字化。谷歌数字化了信息搜索和检索，将我们的工作与数字化联系起来，微博数字化了我们的信息和实时信息，微软数字化了我们的朋友圈。数据是企业行政官的常见工具，包括收集候选人数据、评估雇员技能、管理和员工关系分析、制定和计量人力技能模型等。在这些过程中，必须处理每个相关链接中

4、的各种数据。传统人事管理模式的影响仍然深深植根于中国企业尤其是国有企业的管理之中，向人力资源管理的过渡还有很长的路要走。国有企业集团公司总部的职能部门负责支持和管理企业发展和子公司服务。客观上存在性能管理问题，当你创造的价值难以衡量时，很难从评价中量化，在评估方法中定义，在效率管理过程中很难定义，在结果中很难量化、行使。由于这些原因，本文分析了a公司的人力资源管理问题，并提出了有关公司总部效率管理的相应改善措施。2人力资源管理数字化现状一一以A企业为例2.1 A企业介绍A企业成立于2016年，公司主要从事基于电商平台的宝宝辅食食材品牌，主要产品有淡干干贝、淡干海米、吊干灰枣、淡干虾皮、淡干银鱼

5、、头水紫菜等。A企业现有员工80人，其中直接从事生产的员工50人，从事生产活动的员工22人。高君科技有限公司现有管理人员5人，财务人员3人。此外，A企业还雇佣了92名兼职，主要负责电商客服等工作。其中，高层管理人员以前均为同事关系。目前，A企业员工招聘流程是：首先一线部门的根据业务需要，提出人员招聘要求，并将所需要人员信息反馈给企业管理人员，最后由企业管理人员拟定招聘计划、招聘要求，组织人员招聘。A中国企业内部招聘主要分为是外部直接招聘两种工作方式。外部公司招聘的销售人员主要指的是公司一线销售员工和高级销售管理人员。到目前为止,公司内部的5个高层管理人员均被聘为投资创业公司股东,其他通过渠道直

6、接招聘的创业员工并没有合理的创业晋升入职渠道。A类型企业目前基本没有一批专业技术能力过硬的专业人力资源运营管理人员,a类型企业的人才招聘基本上都处于不正规发展时期。2.2 A企业人员状况在大数据人力资源管理工作中，工作分析占据重要地位，但这方面A企业做的还不够完善。对工作程序和方法的规定还很薄弱，并且没有进行详细的工作岗位调查和分析，缺乏政府职能部门的具体工作职责描述,仅有的也不过是一些文字上的政策规定,缺乏政策准确性和政策针对性。此外,由于目前公司员工的综合素质普遍不高,而在实际管理工作中又过分着重考虑了公司现状,忽视了将来公司应有的工作水平,从而最终使得在工作上的要求远远达不上做到其他人应

7、有的工作初衷。人力资源企业管理的在职人员因为本身没有一定人力资源企业管理工程技术专业背景和相关专业知识背景,且又很少为每个部门在职人员量身拟定适当的职业培训或者进修学习计划,部门在职人员因为工作能力、经验等出现问题,只能对一线员工的工作进行简单的工作描述或者根本就没有工作规范的指导，使得其对员工的考核和奖惩就失去了合理的依据，而不能为员工的任用和晋升提供有价值的资料。企业人力资源管理部门的人数太少工作能力有限，而实际企业中工作岗位又很多，导致部门人员无法进行快速有效系统的工作分析。3A企业人力资源管理中存在的问题分析3.1 大数据人力资源管理体系落后人力资源战略规划是人力资源管理的基础和重要组

8、成部分，通过根据公司内外环境、战略规划和既定目标预测未来员工的质量和数量。人力资源管理是科学选拔优秀人才，提高其能力的管理体系，间接影响企业的盈利能力和发展。企业管理者应充分认识到人力资源管理的重要性，充分发挥员工的主动性和创造性，努力提高员工的素质和能力，这就要求对员工的教育、培训和可持续发展进行规划。然而，在人力资源管理方面，万达基本上缺乏人力资源规划，人才选拔基本上是基于人才经验。由于公司近年来发展迅速，他们没有制定公司自成立以来的进一步发展战略，只是在没有系统地分析外部环境和内部资源的情况下，明确确定了公司的主要目标。没有明确的战略和战略目标，比如区域发展和产品规划。在投资方面,这种不

9、确定性导致了公司投资计划的高度意外,从而导致了内部人事要求的意外。与此同时,在良好的地方环境中考虑人才的因素几乎不是一个考虑因素，也不是人员规划没有影响战略商业规划，也不是商业决策中最重要的因素。3.2 企业培训针对性差A企业虽然成立了专门的培训机构，但在具体的培训工作开展的过程中依然存在或多或少的问题。公司的增长跟不上公司本身的增长，这需要吸引外部人才，市场覆盖不足使招聘变得困难。如今，公司预计将缺乏综合管理人员和有能力的专业人士。这与我们国家专家发展培训市场的必要性有关。一个独当一面的单边项目主管，需要超过10年的工作经验，不少于10年的工作经验，只有专注于一个行业，才能让自身的经验成长之

10、快，人才不能像公司的需要和公司的需要一样快速增长。因此，通过使用人员迁移、人员迁移、人员流动和需求，公司可以满足人才和人才，但不能雇用。3.3 大数据分析结果缺乏有效应用A企业总部职能部门员工的季度绩效大数据分析结果作为月度绩效工资的依据，全面的年度数据分析结果，仅仅是最初分析的高质量基础，与支付无关，因此广泛的数据分析结果没有得到有效利用，人力管理效率管理应用程序也不符合预期的激励。因此，日益增长的平等优势使得建立一个良好的企业文化变得困难，这种文化渴望提高生产率。一些员工没有看到人力资源管理中绩效管理和个人发展之间不可避免的联系。有些人满足于现状,拒绝改变,参与到意识的弱点中。再加上缺乏有

11、效的沟通和沟通机制，一些员工在管理人力资源方面既不连贯又不连贯。4企业人力资源数字化管理解决方案4.1 建立大数据时代下人力资源管理体系A企业需要树立以人为本的理念，加强人力资源配置，挖掘和发挥人才的价值，并积极促进人才健康成长。在招聘之前，必须仔细分析公司的需求，评估公司的才能，了解员工的内部和外部数据。公司必须根据公司员工的战略规划制定适当的招聘计划，有效地吸引、留住、发展和发展公司所需的人才。专业市场的竞争主要是在价格和质量、产品本身的差异、品牌的优势和来自行业和商业管理的额外好处之间。这种不同的竞争需要一种由人才驱动的多样化人才战略。此外，必须根据公司的不同战略要求调整不同的人才。定量

12、评估需要仔细分析效率和创建标准文件，根据公司项目的进展调整员工。4.2 完善人力资源培育体系教育培训可以有效的提高人才的素质并促进人才进一步成长，商业领袖应该把注意力集中在教育和教育、科学、技术和知识的重要性上。开发和发展高质量的技术，提高人员素质。公司必须改善内部员工的培训和发展，并跟上公司的增长。首先，专注于领导的发展，定义公司的领导能力，制定一个明确的领导计划。人力资源规划、培训公司、中小企业、领导培训I、领导技能、决策技能、人才开发和团队建设培训卡。第二，这是关于提拔技术工人。根据该集团的战略目标，管理人才类型和相关职位，由于商业发展，公司目前缺乏人才。与此同时，可以在公司内部和公司一

13、起创建的一组人力资源储备正在制定一项培训管理计划，以扩大技能并加强其地位。此外，将成立一个培训组织，创造内部教学概念，开发一个共享知识和结果的系统，而上面所描述的总体战略将被执行。4.3 提高大数据时代下智能化的应用基于大数据技术，可以给企业的发展带来很多便利。招聘人员时，要优先考虑全面发展的人才和能为企业发展带来效益的人才，使之更适合企业的工作环境。此外，还需要根据企业内部各部门的人员分布情况进行深入的研究和分析。由于这一系列的沟通和交流是以大数据为背景的，因此可以方便、公平、公开、透明地防止一些非法人员违反企业人员招聘条款的规定谋取私利。从员工培训的角度来看，传统培训只是企业向员工解释理论

14、知识，使员工具备数据分析能力。在大数据的背景下，要更加重视企业人力资源数据所提供的价值，从而更容易为企业的未来发展做出规划。加强对员工大数据信息分析技能的培训后，对应用方面和数据分析水平进行优化和提高，使员工更熟练地使用大数据，并得到更广泛的应用。这对未来的管理者做出决策具有重要意义。结束语基于现代大数据的蓬勃发展，我国企业要实现长期发展，必须合理利用大数据快速发展的背景，促进人力资源管理质量的提高。总的来说，我们应该从建设符合企业发展的计算机信息管理系统入手，为公司聘请大量的计算机专业人员，并组织定期的技能提升培训，使其能够更好地为企业提供高质量的系统，从而加强公司的内容绩效管理和控制，将人

15、才、计算机和系统相结合，共同为公司的进一步发展提供便利条件。虽然为了适应大数据时代的社会发展，人力资源必须有本质的差异，但仍然需要注意以下两个方面:从宏观角度来看，要完善人力资源绩效管理体系，从宏观角度来看，要加强国家和地方政府对公司人力资源的关注和重视，提高企业人力资源的绩效管理水平。其次，要从微观角度加强企业自身的人力资源绩效管理质量，培养全面的人才，为企业的进一步发展提供足够的实力，使其具备应对各种挑战的综合实力。参考文献1路明秀.大数据背景下企业人力资源管理创新J中国市场,2023(01):184185.聂建青.事业单位预算绩效管理创新研究J财会学习,2019(32):79-80.秦爽

16、.大数据时代企业人力资源绩效管理创新J.办公室业务,2019(20):166167.4仪秀琴,周克.中小企业绩效管理存在的问题及对策J.山西农经,2019(17):157.158.尹国河.浙江中小企业管理问题剖析及对策建议J.企业改革与管理,2019(12):34史荣华.A企业绩效管理改进研究D.华南理工大学,2019.李倩倩.H企业供应商绩效管理优化研究D.河南大学,2019.网卞坤鹏.基于大数据的A企业人力资源绩效管理优化研究D.首都经济贸易大学,2018.9邹明.大数据时代企业人力资源绩效管理策略J.现代经济信息,2018(04):93.101杨飞.S集团公司绩效管理创新研究D.山东建筑大学,2016.111张亚萍.激励机制在高校人力资源管