【《企业中“跳槽”现象的原因和对策问题研究案例》8600字（论文）】.docx

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1、企业中“跳槽”现象的原因和对策研究一以A卫浴制造公司为例第一章前言1第二章相关理论概述22.1 跳槽的概念22.2 跳槽的特点3第三章A公司员工跳槽的现状和影响研究43.1 公司基本情况43.2 A公司员工跳槽的现状43.2.1 从教育背景来看，人才流失的主要是硕士和本科生53.2.2 从年龄上看，人才流失主要集中在中青年53.2.3 从流动区域划分，人才外流大多流向沿海城市63.2.4 从离职渠道来看，跳槽是员工离职的主要渠道63.3 A公司员工跳槽的重要影响63.3.1 成本的损失63.3.2 工作效率的下降6第四章A公司员工跳槽存在的问题84.1 薪酬福利水平低84.2 个人晋升空间较小

2、94.3 工作环境和氛围较差10第五章预防A公司员工跳槽的对策和建议125.1 提高薪酬水平125.2 拓宽晋升渠道125.3 营造良好的工作氛围13结束语14参考文献15第一章前言跳槽是市场人流的自然现象，但随着经济的快速发展，人们的生活速度越来越快，生活压力也随之增大。大多数有才华的人选择跳槽，是为了争取更好的福利和更高的工资，以满足生活的需要。但是，很多技术型的人并没有对跳槽后的收入和成长做详细的规划，只是一味的认为现在的工作很辛苦，工资达不到标准。这种盲目的跳槽不仅仅损害了员工的个人发展，也在一定程度上限制了企业的成长。据相关统计，单位员工中“25-35岁”居多，占员工总数的57%,而

3、“25岁以下”员工占员工总、数的33%,“3540岁”的员工总数的7%,“40岁以上”的占员工总数的3%o随着时代的飞速发展，很多人都面临着事业单位“进退两难”的异议。适当的人才流失可以帮助企业保持活力，但当今许多公司都面临着高质量的人才流失，这对企业来说是一种损失。人才“跳槽”现象会影响公司的经济利益，影响公司的经营，影响其他员工的工作心理。当部分员工离开公司时，会导致其他员工产生心理波动，营造不稳定的工作氛围，降低员工的工作质量和效率。公司的很多员工会离开公司，从而引发“离职热潮”，严重拖累了公司的发展。人才跳槽和与原有人才的工作息息相关。假设员工负责销售，在他跳槽以后，许多业务销售方式和

4、公司福利信息都会被泄露。如果是管理人员跳槽，会扰乱了公司的工作，不利于公司的发展。假如是技术人员跳槽，可以把公司的技术带走，造成公司巨大的损失。有经验的员工跳槽后，企业需要招募新员工，但是员工的培训需要一定的成本，直接影响公司的经济利益。随着市场竞争的不断激烈，企业的竞争归根到底是人才的竞争，在我国市场经济建设中，对人力资源的重视已经达成共识：“现代社会的竞争，是科技的竞争，是资本的竞争，也是人才的竞争。”此外，企业竞争的实践也证明，企业之间的竞争实质上是人才的竞争。拥有大量高素质人才的企业可以开发、引进和采用新技术。开发、研制出新的高性能产品，并运用最新的经营战略和技术去占领市场，最终在竞争

5、中获胜，所以研究员工跳槽问题显得尤为重要。本文以A公司为例，通过文献分析与案例分析等方法，了解A公司员工变动的缘由及状况，最后针对公司员工流失问题提出缓解措施，以帮助企业实施人才战略。第二章相关理论概述2.1 跳槽的概念跳槽，又被称为是人才流动，是一种很普遍的社会现象，也可以把跳槽定义成为在同一个行业的一些人或属于同一个行业的不同组织和公司之间的一种积极的工作转移。企业内部人才的外流给企业带来了许多的负面因素和困扰。怎么样才能够吸引和留下更多的优秀人才已经变成了企业现在必须面对的难处和困扰。从人力资源管理的角度来看员工跳槽的问题，跳槽管理是企业进行“选拔、培养和留住”人才的最后一个也是最重要的

6、一个环节。人才管理直接决定了前三步能否真正奏效。2.2 跳槽的特点随意性。鉴于现今企业对员工之间所达成的劳动关系是建立在自由的基础之上，因此他们的流动和离开在符合标准之内是具有随意性的去。群体性。员工流动或者离开其主要原因是由于与组织之间产生目标不一致的情形之下离开，细分的化会具有多个方向，但是整体上而言，是具有群体性的。时段性。针对离职之后对未来的期许或者招聘季节的时效不同的情况下，员工通常是会选择有利于自身的时间段去离职，例如在长的节假日，有比较多企业进行招聘的招聘季节，以及薪资发放后一周的时间内。趋利性。常言道，人往高处走，水往低处流。因此员工选择离开是想向更高的层次去开展。针对不同群体

7、而言，普通员工的流失率比之管理人员的流失率相对比而言是稍微低一些，鉴于其不同的人生规划与理想，相比较而言也是具有不同的方向性。因此针对企业员工的不同性质，也同样是需要根据企业员工性质的不同来采取不同的管理手法。第三章A公司员工跳槽的现状和影响研究3.1 公司基本情况A公司于2007年在广东佛山成立，是一家专业从事淋浴房生产和销售一体化的企业，该公司现在有360多名员工，厂房面积占地3万多平米，年生产量50多万套。企业主要市场在欧洲，与多家世界级的顶级卫浴品牌合作，A公司建立了自主研发的团队，拥有目主开发和研发革新的能力，团队已获得研发专利66项，设计的产品多次获得红点奖。3.2 A公司员工跳槽

8、的现状A公司一直关注员工流失问题。为了分析和总结员工流失的特点，进一步研究员工流失的原因，A公司从2016年开始对离职员工进行调查统计，即与离职员工进行交谈，填写问卷。通过对2016-2023年的基本情况（如职称、学历、年龄）、员工流向、离职方式等进行统计分析。员工流失基本信息见表2-1,员工流失地区、单位类型、流出方式等基本信息见表22。表2-1离职员工基本信息构成统计表年度流失总数职称学历年龄正高副高其他博士硕士本科其他35岁以下36-45岁46岁以上2016年18141326829632017年2516182912212852018年211515181118762019年29272021

9、1142131062023年33382231217115135总计126830881016628574425表2-2离职员工流向地区、单位类型和流出方式统计表年度流向地区单位类型离职方式国外沿海城市省内城市政府事业单位企业其它学习深造跳槽辞职2016年01172312121152017年11591415511682018年01382314211552019年017123516521982023年12111342061248合计277471119771978534由表2.1可以看出，2016-2023年5年间，公司离职员工总数为126人。为了更形象、直观、清晰地看到员工离职的特点。根据以上各方面

10、员工流失的数据分析，可以清楚地表明A公司员工流失具有以下特点。3.2.1 从教育背景来看，人才流失的主要是硕士和本科生从学历角度看，高等教育人才的流失。本科、硕士人才流失率为86%o虽然近年来，A公司拥有颂土及以上学历的社会人才数量增长比较快，但总的来说数量不乐观，人才相对短缺，这些人才都是公司在科技创新方面的骨干力量，大多也都是项目的负责人，掌握着绝大多数的前沿信息、知识和科技研究资源。因此他们也是国内外同行业都需要的人才，比一般人才更容易找到可以实现自身价值的单位和职位，拥有更高的流失率。3.2.2 从年龄上看，人才流失主要集中在中青年从表1可以看出，年轻人的流动率更大，35岁及以下的人才

11、流失占到了人才流失的45%,而36.45岁占35%,这两者总共占据了80%,对于35岁以下的人来说，年轻就是资本，拥有着更多的机会去选择自己的工作，通常来说，他们大多都具有强烈的进取心和很高的期望值，因此对现状都不是很满意，还有就是他们很难抵挡来自其他公司的诱惑或者身边人的影响或者想继续学习，比较容易选择“跳槽”。36-45岁的人大多都是公司的中坚力量，是很多科研创新的带头人，他们有着十分丰富的科学研究经验和大量的科技研究资源，在同行业中，是比较吃香的，因此对于他们来说选择的机会就比较多，一旦外面的公司提供更好的报酬或者自己公司对他来说没有太多的发展空间的时候，他们也会选择离开公司。3.2.3

12、 从流动区域划分，人才外流大多流向沿海城市一般来说，沿海城市经济发展较好，企业间竞争日趋激烈，学术氛围也更好,对于大多数优秀的人来说，都是比较向往的，从表中我们也可以看出，61%的人才流失都是沿海城市，所以一旦这些人才觉得现在的工作无法满足自己或者没办法发挥自己的能力和体现人生价值的时候，他们就是选择一个更加适合自己的工作地点。沿海城市当然更有吸引力，因为它们往往提供更好的研究和生活条件、更多的学习和教育机会，以及更广泛的可持续发展领域和人才基础以及更多的成功机会。3.2.4 从离职渠道来看，跳槽是员工离职的主要渠道从表中我们可以出，民营科技企业之间的竞争基本是人才流失，公司互相竞争人才是离职

13、的主要渠道，特别是高素质人才对于技术型企业来说更加的重要。因此许多企业对于这样的人才都是许以十分丰富的报酬，以此来提高公司的研发水平，增加公司产品的技术含量，增强公司的竞争力，特别是对拥有工作经验的高级人才，企业之间的竞争现象非常突出。3.3 A公司员工跳槽的重要影响3.3.1 成本的损失企业员工的流失会导致很多的包括直接成本和间接成本的损失。公司的早期招聘成本、培训成本等都属于公司的直接成本损失，但是间接成本也同样重要。根据笔者对当地企业领导和员工的采访，员工流失的间接成本如下：一是因为员工流失和裁员往往是暂时的，因此很难填补空缺。在人员配备过程中，公司会临时将部分工作分担给工作场所的部分员

14、工，以确保顺利启动，这至少会导致做这项工作的成本增加。二是人员流失造成的教育和培训费用。新员工需要一个漫长的过渡期才能适应公司管理、职业、企业文化等相关规则，即使是在失业后填补了职位，也不仅仅是挖掘重新创造替代员工，更重要的是工作效率往往低于原来的员工，公司支付的工资和福利成本保持不变，这意味着公司的工资成本会增加。3.3.2 工作效率的下降大规模的员工流失会降低公司的工作效率。跳槽不是一个单一的决定。在跳槽过程的初期，必然有激烈的思想斗争。在思想斗争中中，对工作的兴趣逐渐丧失，工作效率下降。也容易导致跳槽后岗位替代人员工作效率降低。基层员工的跳槽难免会出现空缺，一时之间很难找到合适的人选填补

15、空缺，势必导致效率低下。人员跳槽后一般在内部安排人员进行顶替，顶替的人员需要同时进行两边的工作，情绪变化很大，所以两边的工作效率较低。如果新员工进行顶替，培训新员工上岗需要时间，这使得新员工无法胜任公司的运营，降低了公司管理的有效性。.此外，在一个企业里，员工和员工会互相交流。在一个有凝聚力的团队中，员工很容易受到影响。如果核心员工选择离开企业，内部员工会受到激励，产生不必要的联想。如果你是团队中的好领导。离开公司肯定会降低团队的效率。如果工作团队中有几个员工选择离职，那么团队的强大凝聚力就会完全消失，变成一片松散的沙子。一般来说，在一个企业里，很多员工会因为崇拜某个人，比如老板，而对公司产生一种忠诚感，从而对公司产生良好的