【《A公司人力资源招聘管理现状及问题研究案例》12000字（论文）】.docx

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1、A公司人力资源招聘管理现状、问题及完善建议研究目录1绪论21.1 研究背景21.2 研究意义213研究内容22招聘及招聘管理相关概述32.1 招聘管理的基本概念32.1.1 招聘31.1 .2招聘管理31.2 招聘管理的基本原则41.3 影响招聘效果的因素41.3.1 内部影响因素解析41.3.2 外部影响因素解析53A公司概况及招聘管理现状53.1 A公司基本情况53.2 A公司人力资源招聘管理现状63.2.1 招聘工作人员安排63.2.2 招聘流程设计63.2.3 面试流程73.2.4 招聘渠道73.2.5 面试顺序及职责分工74A公司招聘管理问题分析84.1 A公司招聘管理问题调研84.

2、2 A公司招聘管理问题114.2.1 缺乏人力资源战略规划114.2.2 招聘管理工作缺乏具体分析114.2.3 招聘体系与制度不完善124.2.4 招聘人员专业水平不足124.2.5 招聘资源分散135改善A公司人力资源招聘管理的建议135.1 “以人为本”，做好人力资源规划135.2 做好招聘管理工作的安排145.3 完善招聘体系和制度145.4 提升招聘团队专业化水平145.5 有效整合招聘资源渠道156结论16参考文献161绪论1.1 研究背景新中国在改革开放步入正轨后，国内经济市场化与全球经济一体化的进程在不断的加速融合，国内企业面临了多元化带来的强大市场冲击，但也让中国特色的市场经

3、济逐步融入到世界大的经济体中。在这样的宏观经济形势演变中，我国约在20世纪末才着手重视人力资源的管理并开始长期的研究与实践操作。在此之前相当长的时间内，我国人力资源使用和管理仅仅停留在劳务用工的最基础环节，任其自然发展的趋势，并未招其视为一门管理学科，缺乏深入而精致的科学探究，处于相当落后的状态。往往公司经营层对招聘工作的效果满意度很低，但无法很快的扭转现状，所以只有从全局意识上提高企业整体的招聘管理效率与质量，才能得到长治久安的效果,否则只会浪费人力资源管理的成本，同时为企业引入了不符合实际需求的人员，影响未来市场竞争中的核心实力。所以，一套完整现代化并跟企业实际需求符合的招聘管理体系与方案

4、对于一家企业来说，尤其是高速成长的国有企业来讲，发挥人才能力保持企业核心竞争力，推动企业快速发展来说起着具有举足轻重的意义。1.2 研究意义对于国有大中型企业来说，虽然不具备民营企业的灵活性，但企业品牌影响力与综合软硬件实力都比较强，对应聘候选人有足够的品牌吸引力，但因为体制的约束性、局限性、时效性等的不足，严重影响了招聘全流程的管控与落地，常常与优秀人才失之交臂，而且被公认为缺乏人才的发展空间。因此，本文从招聘角度分析人力资源管理问题。同时考虑到公司的真实状况。并提出了有针对性的解决方法，减少以后在招聘管理程序中的错误。提升招聘的有效性和时效性，为公司加速引进高质量人才，提高企业核心竞争力。

5、1.3 研究内容本文运用人力资源及招聘管理的理论，结合A公司实际情况，围绕该企业招聘管理中的问题，通过对国内学者关于招聘管理研究材料的收集，结合A公司实际情况，站在以往所学相关理论知识和方法论以及借鉴以往研究成果的基础上，按照诊断招聘实际问题、分析问题产生根源、提出问题解决方案的逻辑思路，完善招聘管理体系，使企业招募到适合企业生存发展的优秀人才。2招聘及招聘管理相关概述2.1 招聘管理的基本概念2.1.1 招聘招聘管理是人力资源管理的六大模块中最为重要的模块之一，就书面的意思理解就是“招人”，是组织获得人力的渠道，是实现组织战略目标和发展方向的手段,以企业需要岗位的基本条件为出发点，招到与岗位

6、职责内容匹配且适合在该企业任职的人员，满足其目前及将来发展对人的需求全流程。狭义的招聘指组织为了实现战略发展目标，通过对人力资源的规划与预期，满足企业现在及未来发展对人的需求全过程。广义的招聘指组织内部针对各类人力资源规划的合计总称。总结来看招聘就是组织通过招聘管理全流程实现合理的人力资源优化配置，它的根本目的在于为组织提供匹配招聘岗位的人员。综上所述，招聘是指组织在整个招聘管理过程中实现人力资源的最佳配置，其基本目标是为组织提供与招聘职位相适应的人员。招聘是各类企业人力资源管理工作的根基，作为企业获得优秀人力资源的首个环节，有效的招聘能帮助人力资源管理的其他协同模块如培训开发、绩效管理、薪酬

7、福利等打下坚实的根基，存进企业实现既定的经营目标。招聘同时也是企业雇主品牌形象宣传的有效方法，提升了企业品牌知名度，树立了优秀的企业形象。为了完成招聘指标，企业对外招聘时，通常要与很多人力资源平台进行互通交流，向社会发布企业的整体专业化形象、基本业务情况、未来发展理念、企业文化等等信息,这些信息都助于企业展现出吸引人才的特点，还比如提供具有竞争力的薪酬、从业者的精神面貌、招聘人员的优秀素养等，帮助企业营造良好的外部社会环境，提升企业公众影响力，助于企业长远发展。2.2.2招聘管理所谓招聘管理就是公司的管理部门根据公司的人力资源需求情况来展开招聘、选拔录用、考核等一系列的活动，并且加以阻止、就好

8、、指挥、控制，以保证招聘的科学性和系统性，进而提升公司员工队伍的质量，满足公司发展需求，其中招聘管理主要由招聘主题、招聘载体、招聘对象三个主体构成。2.2 招聘管理的基本原则一所公司实施招聘管理应从以下几个基本原则出发：因岗设人，人岗匹配，公开选拔，公平公正，用人所长。保证招聘管理工作具有一定的标准和科学，保证招聘管理工作的高质量和员工的高质量。2.3 影响招聘效果的因素我国企业的招聘活动由来已久，是改革开放的结果。国家法律和规章方面仍需改进，在规定保护工人的权利和利益的标准尚不足够，这还会影响招聘的有效运作。有几个因素共同影响招聘的成功，可以分为内部和外部因素，相互影响，共同决定公司招聘的活

9、动流程。此外，个人的居住环境和家庭成员的意见也会对求职者，尤其是父母产生不同的影响。他们经常珍视那些稳定而紧密的工作单位，并且与子女之间存在巨大的代沟。作为招聘者，应该紧跟时代的步伐，更新概念，并以发展的眼光看待问题。根据实际情况，结合求职者的特点和求职者的需求，可以找到适合自己且发展良好的人才。2.3.1 内部影响因素解析(1)企业的文化、内部管理状况会对招聘工作产生影响。除了与允诺支付报酬、福利，与候选人的身份、文化价值观相符，也能够很好吸引人才。如果企业的发展模式、发展前景能够匹配候选人的所需的平台，有足够大的发展空间，那么他们对于加入公司的意愿会变得更强。(2)组织发展战略。这是一种企

10、业为自己制定的发展计划，包括长期的发展目标和任务，以及实现这些目标的方法和途径。企业组织战略的变化往往导致企业内部职位和人员的“代谢”，因此对企业的招聘和选择至关重要。(3)岗位的内部认知与职位的信息标准。它在招聘管理过程中起着至关重要的作用。一个有效的征聘和选择过程，在这个过程中，工作人员必须详细了解要填补的员额的性质，以便能够判断征聘和选择的数量和质量、性质。因此在招聘职位的征聘过程中发挥了根本作用，而现在经常出现部门已正式开始招募人员，组织不断改变的工作内容、工作资历的候选人在招聘信息的情况。这种行为变得低效的工作人员都为此在初始阶段出力，这不仅使得雇员们前往他们的岗位招聘的时间变长，而

11、且大大浪费了企业的人力、财力和物力资源。(4)招聘工作人员的自身综合素质。“门面”影响候选人的选择，在与面试官或招聘人员的全面接触中，应聘者是否受到尊重，他们是否表现出公司的专业形象,或者他们是否接受公司的诚意。由于自身的专业技能，能够考虑到申请人的知识、技能和经验，通过一个简短的采访，根据招聘职位的特点提供专业建议。(5)应聘者的求职意向是否强烈。当职位与候选人本人的匹配度相当高时，此时求职人的意向变强，并在实践中日益承担更多的责任，但是如果求职者的意愿与职位本身的真实状况不符合，会导致应聘的成功率降低。(6)应聘者的职业发展规划。对于大多数求职者都有自己的职业规划，会关注在选择新工作职位的

12、晋升发展空间，公平的晋升机制。因此充分调动人员积极向上的气氛，帮助员工制定职业生涯规范，培养共同工作的企业氛围，员工士气也是关键因素。2.3.2 外部影响因素解析外部环境因素也会对企业的招聘产生重大影响。首先，国家政策、法规和经济体系制定就业保护标准，以促进企业的健康发展。其次，公司所在行业的发展前景会对招聘产生影响，行业的情况会直接影响公司的活力。相反，如果该行业的发展前景不足以提供目标工资，那么企业在招聘时就会遇到严重的阻力。最后，运用科学和技术，进一步鼓励企业减少其需要增加劳动力的数量，但劳动力质量的需求，尤其是在传统行业里及其使用的新技术将取代蓝领工人。3A公司概况及招聘管理现状3.1

13、 A公司基本情况A公司总部是政府设立的综合投资控股公司，目的是引进重大项目，刺激省外资本投资，促进省内重大项目的实施，促进经济发展。公司成立15年，总资产从成立之初的5亿人民币增加到2018年底的56,200万人民币，净资产为达到4000亿。公司投资的关联企业总数为114家，其中全资公司40家，控股公司26家，控股公司48家；超过2600人在整个系统中工作。A公司以基础设施投资及股权投资为基础,下设8家二级平台公司为核心产业板块，业务范围包含了金融服务与投资、电力能源开发、水利设施建设、房地产等项目土地开发建设、盐生产与销售、综合性农村文化旅游项目开发等。与此同时A公司接受省内国资委的直接指导

14、与监督，履行省政府的工作指令与要求。3.2 A公司人力资源招聘管理现状3.2.1 招聘工作人员安排截至目前，组织人事部共有15名干部员工，3名部门级管理人员，部长负责统筹全面人力资源工作，重点分管干部考核工作并向公司总经理、董事长汇报；一位副部长，负责统筹管理所单位的招聘工作、培训管理工作；一位部长助理负责员工劳动关系、薪酬福利等工作。随之自贸港的不断深入探索，A公司步入了跨越式的大发展，而对于组织人事部来说承担的招聘工作剧增，任务越加繁重。3.2.2 招聘流程设计A公司的招聘工作由组织人事部门牵头负责，其他用人部门给予配合支持，基本招聘管理流程如下：(1)提出招聘需求：用人部门结合业务发展情

15、况及实际人员情况，确定招聘人员数量与方向，填写招聘申请表(包含岗位说明等)，根据招聘人员的层次分别报批至不同的审批领导。(2)制定招聘计划：组织招聘工作人员与各部门来确定的主要任务，并设立员额的任职者指示。(3)发布招聘信息：组织人事部门根据招聘时间表开始招聘流程，发布招聘信息O(4)面试：面试官一般由5人构成(其中业务部门3人+组织人事部2人)首先由应聘人员做自我情况介绍，包含但不限于其个人的家庭情况、教育经历、工作经历等等，其后由5位面试官分别从综合性、专业性角度与面试官进行Q&A环节，最后综合给出考核结果，择优录取，合格者与组织人事部就薪资福利达成意向。(5)录用及转正：候选人经过所在单位的党委会审批后，组织人事部与候选人沟通入职流程以及后续的转正。A公司人力资源公司的雇员可分为两个部分，视地点而定。目的地深圳的员工,包括高级管理人员、管理支助人员、营销、技术、业务和工程等类别的主管，图1所示的招聘过程；另在某些情况下，这些人是在全国各地从事销售或支持销售的人,如地区经理，图2所示的行政助理和销售代表。这两类工作人员在招聘面试中略有不同。3.2.3 面试流程图1A公司人力资源公司面试的流程3.2.4 招聘渠道公司的外部招聘渠道主要采用了三种形式，一是网络招聘渠道，二是当地报刊杂志等媒介招聘渠道，三是当地的省市县人才交流服务中心的招聘渠道。网络