【《A网络游戏公司人力资源招聘管理分析（附问卷）14000字》（论文）】.docx

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1、A网络游戏公皂人力资源招聘管理研究目录1绪论31.1 研究背景31.2 研究意义41.3 研究内容42招聘及招聘管理相关概述42.1 招聘管理的基本概念42.1.1 招聘42.1.2 招聘管理52.2 招聘管理的基本原则52.3 影响招聘效果的因素52.3.1 内部影响因素解析53 A公同概况及招聘管理现状63.1 A公司基本情况63.2 A公向人力资源招聘管理现状73.2.1 招聘工作人员安排73.2.2 招聘流程设计74 A公司招聘管理问题分析84.1 A公同招聘管理问题调研84.2 A公同招聘管理问题124.2.1 缺乏人力资源战略规划124.2.2 招聘管理工作缺乏具体分析134.2.

2、3 招聘体系与制度不完善144.2.4 招聘人员专业水平不足154.2.5 招聘资源分散165改善A公司人力资源招聘管理的建议165.1 “以人为本”，做好人力资源规划165.2 做好招聘管理工作的安排175.3 完善招聘体系和制度175.4 提升招聘团队专业化水平195.5 有效整合招聘资源渠道20结论21附录21参考文献231绪论1.1 研究背景一个企业如果想要得到持续性高效的发展，就必须要重视人力资源方面。而同时,如何去吸引更多优秀的人才加入企业，成为了人力资源招聘管理工作中的关键问题。同时，A公司属于新技术行业，在这个行业中，大量合格的员工必须参与公司的服务才能为公司创造附加值。通常，

3、人们评价一家公司，不止通过外在硬件设备来评价，还会根据服务的质量来评价，从这一点就可以看出，在公司这个行业，人才的竞争是核心竞争力，公司的服务质量与人员的素质挂钩。因此，公司的员工不仅要具有良好的职业素质与服务的技巧，才能保证建立与维持好公司品牌信任度，确保服务质量的长时间稳定。一个符合公司自身需求、且能快速高效的招聘到合适优质员工的管理体系对于公司来说是非常重要的，这不仅可以最大化地放大公司的竞争优势，而且可以为可持续发展提供动力和源泉。A公司管理有限公司作为刚刚起步的五星级公司，更要重视招聘管理，招募合适的人才，提高招聘效率，为企业提供高素质的合格人才团队，以实现企业的经营目标并支持长期稳

4、定的发展。1.2 研究意义人才是一个企业的最宝贵资源，招聘的目的决不是简单地吸引大批应聘者或者劳动力，而是选取优秀人才，企业为了引进更多的人才，招聘是不可缺少的过程，因此在企业的人力资源管理体系中招聘管理工作扮演着非常重要的作用。本文以A公司为例，结合人力资源管理的知识并从其中招聘维度出发，研究A公司招聘管理过程中存在的问题，进而给出合理的优化对策方案及建议。此研究不仅对A公司完善自身招聘管理的方法具有积极的意义，同时，对行业其他企业也能够提供有益的借鉴。1.3 研究内容本文将人力资源开发和招聘管理的理论与A公司的实际情况相结合，以总公司的招聘管理问题为主线，将国内学者对招聘管理的研究资料与公

5、司的实际情况相结合。正视过去学到的相关理论。在知识和方法论的基础上，它遵循的逻辑是利用以前的研究成果来诊断实际的招聘问题，分析问题的根本原因，并提出解决问题的方法，完善招聘管理体系，使企业招募到适合企业生存发展的优秀人才。2招聘及招聘管理相关概述2.1 招聘管理的基本概念2.1.1 招聘招聘是寻找、识别和吸引人才的过程。也就是说，当一个公司或组织由于其商业模式的变化而需要某些职位时，由内外部招聘人员吸引潜在的候选人，让他们投递简历。通过面试、笔试、无领导小组讨论和候选人心理评估等适当的评估方式，选择符合公司需求的候选人。招聘不仅为公司带来新的活力，也为开展各项工作找到了重要渠道。招聘作为人力资

6、源管理的关键环节，为公司制定相关的人力资源计划，保持和发展公司的竞争力奠定了坚实的基础。员工招聘分为两个不同的类别：一、招幕，2.选拔聘用。在整个招聘过程中，招募是招聘过程中的基础，聘用是招聘的目标。招聘主要是扩大应聘范围和渠道，从而达到吸引应聘者的目的；招聘过程的目的是根据不同的选择方法和技术要求选择合格的员工。对于招聘单位而言，招聘高素质的人才是实现招聘单位战略发展的关键因素。对用人单位而言，他的主要职责是“为该职位选择最合适的人选，以最大限度地发挥招聘单位的效益”O因此，要有效地向机构招聘，就意味着招聘部门和用人单位在合适的时间选择合适的方法，使人才与招聘单位或机构更好地选择，从而更好地

7、发挥人才的作用，实现发展目标。2.1.2 招聘管理所谓招聘管理，是指公司行政部门为确保招聘、选拔、录用、评估等一系列活动按照公司的人力资源需求而进行的预防、控制、指导和管理，确保科学和系统性。为了提高公司员工队伍的素质，满足公司发展的需要，招聘管理主要包括三个主体：招聘主题、招聘载体和招聘对象。2.2 招聘管理的基本原则企业实施招聘管理应从以下基本原则出发：因岗设人、人岗匹配、公开选拔、公平公正、用人所长。确保在招聘管理实践中有一定的标准和科学性，以保证招聘管理实践的质量和员工的质量。2.3 影响招聘效果的因素影响成功招聘的因素有几个，可分为内部和外部因素，它们相互作用，共同决定了内部招聘过程

8、。招聘人员需要与时俱进，更新观念，从发展的角度考虑问题。根据实际情况，他们可以根据候选人的特点和需求，找到合适的、适合发展的候选人。2.3.1 内部影响因素解析(1)公司的文化和内部管理影响着招聘过程。除了承诺支付报酬和福利外，它还与候选人的身份和文化价值观相一致，可以吸引到人才。如果公司的发展模式和发展前景与候选人所需要的平台相匹配，并且有很大的发展空间，他们加入公司的意愿就会更强烈。(2)职位的内部确认和职位的信息标准。这在招聘管理过程中发挥了重要作用。有效的招聘和选拔过程，工作人员必须详细了解他们所填补的职位的性质，以便他们能够判断招聘和选拔的数量和质量。(3)招聘的工作人员的整体素质。

9、候选人在与面试官和招聘人员的充分接触中，是否受到尊重，是否展现出公司的专业形象，是否拥护公司的诚信。招聘的质量受到事实侦察的影响，因为专业技能可以根据例如待聘职位的特点提供专业建议，通过简短的面试，考虑到申请人的知识、技能和经验。(4)申请人是否有强烈的求职动机。如果职位和候选人本身的匹配度非常高，会导致候选人寻求职位并实际承担更多责任的意愿更强，从而降低申请的成功率。（5）候选人的职业发展计划。对于大多数求职者来说，他们都有自己的职业规划，在选择新职位时，他们会关注晋升和发展空间以及公平的晋升机制。因此，员工士气也是充分调动员工积极氛围的重要因素，帮助他们制定职业规范，培养协作的企业氛围。2

10、.3.2 外部影响因素解析外部环境因素也会对公司招聘产生重大影响。第一，国家政策、法规和经济体制制定就业保护标准，促进企业健康发展。其次，企业所在行业的发展前景影响着企业的招聘，行业的状况直接影响着企业的活力。反之，如果行业前景不够强劲，无法提供目标工资，企业就会面临严重的就业阻力。最后，科学和技术的使用进一步鼓励企业减少需要增加的劳动量，特别是在传统行业，对劳动质量的需求和新技术的使用取代了蓝领工人的劳动量。3A公司概况及招聘管理现状3.1 A公司基本情况A公司是一家中大型游戏公司，主营互联网娱乐服务，包括网络游戏和竞技类手机游戏的开发和运营。公司成立于2011年，主要的经营生成资料是游戏开

11、发相关的人力资源、自主开发游戏的自有知识产权和其他被授权产品，公司目前的主要营收是游戏的运营收入和自研产品的授权金。游戏产品主要通过两种运营方式，即自有运营平台（约占收入20%）及其他业务平台联合运营（约占收入80%）o在联合运营中，A公司通过提供游戏内容，采用“游戏免费、道具付费”的行业通用模式及广告导流业务等来产生收入，然后和渠道商进行业务分成的形式来完成利益共享，对于海外发行的游戏，版权金的收益完全归属公司，还有一部分周边产品的生产授权。因此，对于公司来说，一款受到市场认可的游戏是公司开发的核心目标和追求。2014年初，A公司凭借之前的个人积累以及对未来游戏动向的预判，启动了竞技类社交游

12、戏。2014-2015年，公司一度扩充到600人的规模，多款游戏项目同时进行开发，但是后续因为产品方向和项目进度太慢等问题，导致营收不佳，后续公司规模又缩减到400人的规模。幸运的是当时的网页项目和移动终端游戏（后简称“手游”）开发的项目算是跟上了市场的发展趋势，至此企业的投入资源开始偏向手游项目方向，企业经营开始回暖，需要大量的行业人才。从本公司的发展经历可以看到，任何公司的生存和发展都要依靠本身产品的成功，产品的成功和公司决策层最初的发展方向的制定和团队工作效率有着至关重要的作用。3.2 A公司人力资源招聘管理现状3.2.1 招聘工作人员安排截至到目前为止，A公司共有33名人事部员工，部门

13、级的管理人员有3名，人事部的部长的主要职责是全面统筹人力资源工作，管理干部之间的考核工作，向总经理汇报进程；副部长负责管理招聘方面的工作、员工培训的管理工作；部长助理负责员工的劳动关系、薪酬福利等方面的工作。随着市场的不断发展，A公司也进入大发展时期，招聘工作的剧增，任务量的不断加大，对人事部带来了很大的负担和压力。3.2.2招聘流程设计A公司的招聘工作主要由人事部门负责，其他部门配合人事部门的工作，基本招聘管理流程如图3-1所示：人员引进流程图图31人员引进流程图4A公司招聘管理问题分析4.1 A公司招聘管理问题调研为了进一步发现A公司招聘管理中存在的实际问题，并对存在的问题进行详细分析，本

14、文在可控范围内设计了一份调查问卷。根据员工调查问卷的第二至第五部分的问题，要求参与调查的人员从公司员工招聘的满意度、现状、有效性和优化建议四个维度提供反馈意见，以此分析A公司员工招聘过程中的问题。K招聘满意度调查结果及分析(1)对招聘流程满意度调查结果：整体满意度一般。被调查者中认为一般占比达30%,不满意的占比15%。说明整体而言，还有较大的改进空间。收不前意11，图4-1整体满意度(2)对招聘效率满意度调查结果：整体较不满意。有41%被调查者认为目前招聘效率一般，说明整体而言无功无过，并没有达到让人满意的状态。22%给出不满意的评价，需要引起重视。宾全不禹意8完全渴意10%图4-2招聘效率

15、满意度2、招聘过程评价调查结果及分析(1)对招聘官专业度调查结果：专业度有提升空间。有21%被调查者对目前招聘官的专业度给出不满意的评价，有19%给出一般的评价。A公司本身对员工的招聘负责人经验度要求较高，招聘负责人同时也作为部门的业务伙伴，负责部门的其它人力资源工作，和员工工作联系度非常高，因此对于此项评价尤其需要引起重视。(2)对业务部门面试官专业度调查结果：专业度有提升空间。有25%被调查者认为目前面前官专业度一般，18%认为不专业，该结果与对招聘官专业度评价结果类似。业务部门对自身业务的把控是毋庸置疑的，对于不专业的评价可能更多在于面试技巧的问题，待后又进一步分析了解。(3)招聘中人才画像清晰度调查结果：招聘过程中存在岗位人才画像不清晰情况。有10.9%的被调查者认为岗位的人才画像不清晰，另有27.4%选择清晰度一般。可以看出在招聘过程中，招聘官未把岗位胜任标准传达给应聘的员工。(4)招聘中对岗位职责了解程度调查结果：招聘过程存在对岗位职责不清楚的情况。有近一半被调查者不认同对岗位职责完全了解，其中19%认为在招聘过程中对岗位职责认知不清晰，30%认为存在不清晰的情况。图4-3招聘过程评价结果3、招聘改进方向调查结果及分析(1)求职渠道倾向调查结果：更青睐于通过猎头和朋友推荐来找工作。被调查者中有分别74%人选