《海信电器公司招聘管理现状、问题及优化路径探究》13000字（论文）.docx

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1、海信智能家居公司招聘管理问题及对策目录摘要一、绪论2（-）研究背景及意义2（二）国内外文献综述21 .国外研究进展22 .国内研究进展3（三）研究内容及方法4.1.研究内容42.研究方法4二、相关概念及理论4（一）相关概念41招聘42招聘的意义5（二）相关理论51 .人岗匹配理论52 .雇主品牌理论6三海信智能家居公司概况及招聘管理现状7（-）公司概况7（-）招聘管理现状71 .人力资源规划72 .工作分析73 .招聘渠道84 .招聘流程8四、海信智能家居公司招聘管理问题9（-）人力资源规划不明确9（-）招聘标准不清晰9（三）招聘流程不规范10（四）招聘工作人员经验相对欠缺11五、海信智能家居

2、公司招聘管理改进建议13（-）理清人力资源规划内容13（-）制定科学合理的招聘机制14（三）招聘制度流程化与体系化141 .招聘前工作152 .招聘中工作153招聘后工作15（四）提升招聘团队专业化水平151招聘专业人才163 .组建专业团队164 .加强面试者的培训工作16六、结论17参考文献17一、绪论(-)研究背景及意义随着市场竞争的继续，也给企业提出了更高的要求。面对日益激励的市场竞争环境，越来越多的企业意识到市场竞争已经从商品竞争延伸到了综合能力的竞争，而获得综合实力优势的基础皆源于人才优势。人才是企业发展的最强动力。因此，企业要想获得高效科学的发展，就必须认识到人力资源的重要性。那

3、么，如何能够吸引并挑选更多高素质的人才加入企业，成为了人力资源招聘管理工作中的关键问题。现代企业管理理论及企业管理实践工作中，人力资源都被当成企业获得竞争优势的核心战略性资源(林婉秀，张晓,2023)。因而企业管理者必须要意识到人才优势在企业战略方针实施过程中不可取代的核心地位。而员工招聘工作就是企业获取人才优势最主要的途径，也是是人力资源管理过程中的先决条件，更是企业战略方针落实的推动力。因此，可以说招聘工作的完成情况直接制约着企业的发展进程。但是，企业普遍存在招聘总体效果完成度不高的问题，面对这一现状，企业需要深入分析在招聘管理中存在的问题，获取产生问题的原因，并有针对性的提出解决措施，提

4、升企业招聘质效，才有可能在竞争中获得优势。(二)国内外文献综述1 .国外研究进展通过对外国的招聘专家的探索结果进行分析能够得到，国外对这方面的研究范围广，并且研究成果多种多样，涵盖了许多方面。在招聘理论方面马克沃森(2007)提出人力资源具有重要作用，可以避免岗位需求与最终按需求选聘到员工之间的时间延迟性。GeorgeTMikovich认为不断优化招聘流程可以通过计划，实施及协调等职能(陈明阳，王志鹏，杨欣怡,2023)。流程包括通过招聘成本，结果，质量以及渠道与方法来验证企业招聘的有效性。在招聘的具体手段方面，刘易斯(1985)提出面试仍旧是企业最广泛使用的甄选人才的方法，即使面试存在着低效

5、率的问题。美国管理学家劳伦斯S克雷曼（1999）总结出十六种人力资源管理方法来进一步提升企业的业绩，在招聘方面提出选择合适的候选人在合适的岗位能很大程度刺激企业的竞争力（黄俊杰，赵雅馨，周斌）。美国学者卢阿德勒提出企业选聘精英人才五步法从五个层面建立简单而又独特的招聘魔术。这五步包括业绩描述、客观评价、广泛搜寻优秀应聘者、情绪控制、正确招聘。国外人力资源专家研究重点主要放在招聘方法和渠道管理来提高招聘效率。2 .国内研究进展我国开始研究人力资源的时间较晚，文献很少，特别是上世纪末，对人事管理的研究主要放在它的概念、特征、作用和意义上，许多科学家从人事管理的角度以及与我国人力资本市场状况相关的角

6、度出发，分析招聘管理存在的问题及对策。由于我国起步较晚，发展时间较短，因此对招聘的研究主要是基于对国外研究成果的分析，观点相对来说有点少，主要有下面学者的观点（徐宇航，郭雪莉，马天）：朱文静，庄艺洁（2023）研究和考察了企业的面试，他们的观点是，企业必须解决的第一个问题是面试问题，确定目标并针对人员进行筛选；然后，我们需要明确预期绩效指标并确定面试官的绩效；最后要组建高素质的招聘团队，通过团队来迸行面试，提高效率，提高面试的质量和完成度。谢新梅，胡春雷，梁晓（2019）等研究了网络招聘，并提出在互联网背景下的招聘的好处是覆盖范围广、成本低和使用方便，但不好的地方再于不真实信息多以及信息不好管

7、理。刘泽华，许浩然（2017）研究了校园招聘，她提出了面试官在招聘中的角色重要性，面试官应该不断提高自己专业知识水平，引进新观念，如果现在面试官的水平参差不齐，这将直接影响校园招聘结果。（）研究内容及方法1 .研究内容本文的主要内容分为六个部分：第一部分为绪论，阐述研究论文的选题背景与意义、研究内容、研究框架，研究方法，为提出研究思路提供充分的支持；第二部分阐述理论界定、人力资源招聘基础内容，详细介绍招聘管理的概念、流程与意义。第三部分以海信智能家居公司为实际案例进行系统的剖析，介绍公司基本情况、管理架构、人力资源招聘管理的现状，第四部分系统研究发现其在招聘工作中存在的问题，需要提升改进的方面

8、，进一步分析得到海信智能家居公司招聘管理问题产生的主要原因；第五部分，结合海信智能家居公司招聘管理问题，提出针对性提升建议；第六部分为论文的结论部分，总结全文。2 .研究方法文献研究法：以招聘管理体系优化研究为目标，对国内外相关专著、学术论文、学术杂志等资料进行搜集、鉴别、整理，为全文展开提供基本研究思路，为实现海信智能家居公司招聘管理体系优化做好完备的理论支撑。访谈法：通过对海信智能家居公司中高层人员的访谈，为剖析海信智能家居公司招聘管理体系存在的问题收集全方面的工作分析资料。问卷调查法：结合海信智能家居公司的具体情况，围绕海信智能家居公司层员工招聘管理工作实际运转情况，进行调查，收集相关数

9、据，用以研究佐证。二、相关概念及理论（一）相关概念1 .招聘招聘是搜索、确定和吸引候选人的过程。也就是说，当公司或组织由于其业务模式的变化而需要一些职位时，将使用外部招聘人员和内部招聘人员来吸引潜在候选人来提供简历。适当的评估方法，例如面试、笔试、无领导小组讨论和心理评估，以挑选满足业务需求的候选人（冯悦心，孙涛涛，吴琳,2023）。招聘不仅是为企业带来了新鲜血液，而且最重要的是获得了执行各种任务的重要渠道。招聘作为人事管理的首要环节，为企业制定合适的人事计划以及维持和发展企业竞争力打下了坚实的基础。员工招聘分为具体两大部分，分别是招募和选拔聘用。在整体聘用的过程中，招募是其中的基础以及前提，

10、而聘用则是招募的目的。招募主要是为了对需求机构进行宣传来扩大影响，从而能够达到吸引人应聘目的（曹炎彬，程阳,2023）;聘用的目标为基于多种选择方法以及技术要求来进行合格员工挑选的一个过程。对于一个招聘单位，高质量人力资源招聘是为了实现招聘单位战略发展进行的关键工作。就招聘者本身来说，其主要的职责就是“针对一个位置选择最适合的人，以实现招聘单位效益的最大化”。所以说，针对于需求机构的有效招聘，指的是招聘单位以及招聘者在合理的时间内，采取合适的方式来实现人才和招聘单位或者机构的最佳匹配，从而达到人尽其才、才尽其用的共嬴发展目标（崔思佳，秦晓云，袁泽）。2 .招聘的意义招聘工作的有效实施对整个企业

11、的发展具有重要意义，能够有效的增强企业的竞争力、扩大企业知名度、优化人力资源配置和降低员工流动率。（1）能够增强竞争力，创造竞争优势。企业的竞争归根结底是人才的竞争，而优秀人才优势的获得需要靠有效招聘。员工招聘要求首先能够吸引更多的人才前来竞聘，其次甄选质量直接决定了人才质量（石琳琳，彭宇航,2023）。企业是否能够获得适合的优秀人才，侧面反映了企业的综合竞争力，与企业的生存与发展密切相关。（2）能够扩大知名度，树立良好形象。招聘过程中，企业会通过多种方式对外发布招聘信息，同时为吸引优质人才应聘，会同时介绍企业情况、分享企业文化、展示综合实力，因此招聘过程也是企业对外宣传的过程。高质高效的信息

12、发布有利于企业扩大知名度，树立良好形象。（3）能够把好人才人口关，优化人力资源配置。招聘工作是人力资源管理的前提，处于人力资源管理的前置环节。在招聘过程中对应聘者的筛选和甄别，有利于企业发现和引进与之发展相匹配的优质人才，同时将不符合企业价值观、企业文化的人员排除在外，有效为企业把控人才进入通道，优化配置企业人力资源质量（姜雅歆，蔡晓菲，钟文）。（4）能够增强凝聚力，降低员工流失率。有效招聘不仅要对应聘者专业技能、价值观、个人发展诉求等素质进行考察，还要通过面试等途径向应聘者准确传达企业信息和相应的岗位情况。有效的双向选择会使员工工作满意度更高，从而降低新员工离职率，增强组织凝聚力（贾雪岚，戴

13、海翔，龙佳2018）。（二）相关理论1人岗匹配理论人岗匹配是招聘的基本要求。理想的招聘工作是，所招聘到的员工的能够胜任卤位工作，也就是工作能力符合企业卤位对人才的要求，即实现人卤匹配。实践中，企业通常会运用各种方式从外部遴选人才。人才是企业树立品牌形象，提高经营管理能力，特别是市场综合竞争力的关键（傅晓丹，阮其韵,2023）。应聘者为了获得工作，特别是获得一份契合自我职业发展规划的工作而参与面试。其本质上是为了实现自身价值。故此，招聘是双向互动、选择的过程。对于企业而言，其希望通过招聘活动遴选到优秀的人才，满足岗位发展的需要；对于应聘者而言,其希望通过招聘活动，获得符合自身规划的职业、工作（郝

14、婉婷，黎远航,钱晨）。Ho11and详细的论述了人岗匹配理论。该学者认为最大限度的确保应聘者的个性特征符合工作岗位要求是企业招聘的根本目的。该学者认为应聘者的个性主要可分为企业型、研究型、实用型、传统型、艺术型、研究型等六种（孔晓瑜，陶溪婷,钟顺达,2018）。HoHand结合“职业偏好问卷”，制定了“职业自我探索表”，通过该表从各个层面分析上述六种个性应聘者的职业兴趣、需求。HO11and认为最符合填写者个性特征的职业兴趣类型就是得分最高的职业类型。从某种层面上说，研究应聘者的个性特征及职业兴趣类型匹配情况，极大的丰富了企业招聘理念。比如让研究型的应聘者参与研发、设计新产品工作，更有助于让员

15、工以十二分的热情融入工作之中，从而形成较高的个人绩效，在工作中获得成就感，实现工作价值（贺雨薇，梅辰阳）。而这一个过程能够给企业带来巨大的经济效益。相反的，如果企业不能做到人尽其用，即不能实现人岗匹配，那么极有可能导致员工出现不满的情绪，继而影响其工作效率。3 .雇主品牌理论“雇主品牌”最早是于20世纪90年代初由英国管理专家赛蒙巴洛与伦敦商学院提姆安博拉教授提出，使得人力资源领域开始有了“品牌”的概念。该概念认为雇主品牌是雇主与雇员之间的情感联系以及传播给人才市场的形象。实践中,雇主品牌建设的框架可以引用营销学上4P战略,包括:PeOP1e、PrOdUCt、POSiIior1、Promotion四个立足点（姚春晖,邹悦楠）。Peop1e即识别公司战略对人才的诉求和驱动因素，并据此制定企业选、育、用、留才的人力资源策略。Product即根据目标人才的需求提供相应“产品”，也就是公司环境、薪酬福利、职位晋升等。Position即定位公司的雇主品牌形象，在掌握目标人才的核心驱动因素基础上，根据企业的价值观和文化，用精简语言提炼品牌形象。PromOtiOn即雇主品牌推广，类似于产品品牌管销，通过公司内外部进行品牌形象的宣传。如伦敦商学院教授查尔斯汉迪所言，我们找工作更加在意寻找到“最佳雇主”o现今，人们找工作的关注点并不局限于岗位本身，对企业品牌格外关注。因此，海