浙江HT食品集团薪酬体系草稿.docx
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1、CIIV-COC11nadCons1t1nShaniha1CMnacoMaiagenntEmu1t1niCiinpaiy海通集团薪酬管理体系(讨论稿)(机密,请勿流失)征询单位:上海华彩管理征询有限企业2023年7月第一部份:系统篇1、海通集团薪酬管理体系面临的问题1.1 缺乏战略目的为导向由于海通集团缺乏明确H勺战略导向,导致集团口勺人力资源战略方向步明确,不能有效的为集团日勺战略方向服务,不能有效的增进集团战略的实现。1.2 内部缺乏公平性海通集团员工薪酬没有与绩效和奉献挂钩,从薪酬方面体现不出员工发明的价值,不能对员工产生持续的鼓励,导致某些优秀的员工或沦为平庸,或萌生退意,不能有效的鼓
2、励员工;员工将近四、五年内薪酬没有变化,员工分享不到企业成功所带来的好处,使员工缺乏责任感和使命感,缺乏但愿;1.3 岗位缺乏科学的评价由于没有科学的岗位评价技术和管理方式,导致不能合理的评价各个岗位的价值,导致奉献与薪酬没有很好日勺匹配,从而导致内部薪酬口勺不公平性。1.4 外部缺乏竞争性薪酬偏低,在市场上无竞争力,不能有效的吸引人才的加盟,使企业没有新鲜活力和人才断层。1.5 缺乏有效的鼓励途径海通集团员工上升的通道有限,只能通过进入管理层,才能获得更好地薪酬,并且鼓励员工只能提高提高职位,一则不能任人为才,不能根据员工口勺专长配置合理的岗位,导致人力资源挥霍;二则由于管理岗位的约束,导致
3、不能有效的鼓励员工或者导致管理岗位膨胀;2、海通集团薪酬管理定位2.1 系统定位要使薪酬体系持久的增进海通集团战略目H勺方向发展,必须要从构造上来思索薪酬体系,从集团战略层面来思索薪酬分派与战略目的的内在关系,从整体薪酬分派框架构造来考虑各项分派制度口勺独特作用和互相关系,在从技术层面上来有效设计各项分派制度,使制度能有效口勺运用。因此,海通薪酬管理体系系统必须结合战略,管理与制度三个层面来考虑。2.2 目的定位现代薪酬体系创立的目日勺是极大的激活人,以实现战略目的,提高竞争能力和增进组织成长。为了实现海通集团长远的发展战略,海通集团口勺薪酬管理的目的定位于:(1) 建立稳定的海通员工队伍,吸
4、引高素质的人才加入海通;(2) 体现内在公平,使员工保持良好日勺工作心态;(3) 激发海通员工的工作热情,发明高绩效;(4) 努力实现海通目的和海通员工个人发展目的的协调3、设计思绪针对海通集团薪酬管理体系所面临日勺问题和海通集团薪酬管理体系系统定位和目的定位,华彩征询提出如下几点设计思绪:1、2023年4月刚完毕薪资调整,提议临时执行现行规定,但应调整薪资的构成,采用岗位绩效工资制,强调奉献,拉开不一样档次和能力员工薪酬之间的差距。2、到2023年终,根据新的设计,调整海通的整个薪酬体系。3、薪酬设计中体现个人收益与组织目日勺实现状况的联络。4、薪酬与绩效挂钩,根据个人对企业的奉献来确定薪酬
5、,论功行赏。5、工作性质不一样,采用H勺薪酬构造也不一样。6、在保持基本薪资不变的条件下,对薪酬进行动态管理。7、引入内部职称,实现员工内部成长途径的多元化。4、处理思绪4.1 以岗位来定薪按照岗位的价值和外部竞争性,处理企业薪酬体系内部公平性,和对外的竞争力。4.2 不一样类别工作的薪酬模式不一样4.3 薪酬与绩效挂钩企业员工只能通过高绩效口勺工作,才能保证高薪酬,才能实现自我的价值,才能保证员工之间的公平。4.4 薪酬设计中体现个人收益与组织目曰勺实现状况的联络个人收益口勺发展必须和组织目的是一致口勺,只有组织实现其目的,个人才有发展,这样才能实现员工与企业之间的良性发展。4.5 薪酬进行
6、动态管理对薪酬进行动态管理,员工的薪酬能上能下:1、 职位不一样,工资不一样;2、 职位变化,工资对应发生变化;3、 根据企业目H勺的实现状况来确定企业整体薪酬H勺变动;4、 根据员工绩效考核口勺状况,来确定其明年的薪资调整;5、 同步绩效考核将与岗位调整以及职称变更严格联络。4.6 引入内部职称企业的发展离不开管理人员和专业技术人员的不停努力,他们对于企业日勺奉献是一致日勺,因此他们应当获得同等日勺待遇和薪酬。由于不一样的员工有着不一样日勺发展潜力,将适合H勺人放入不一样的岗位将有助于发挥员工口勺潜力和积极性,有助于员工的个人生涯规划和留住关键人员,最终增进企业的不停发展。因此,在薪酬体系中
7、引入内部职称体系,扩宽员工发展通道,增进企业的良性发展。第二部分:框架篇一、海通集团薪酬设计口勺原则:1、以企业战略为基础这一原则规定首先在进行薪酬设计过程中,耍时刻关注海通的战略规定,要通过薪酬设计反应海通倡导什么、鼓励什么、肯定什么、支持什么;另首先要把实现海通战略转化为对员工的期望和规定,然后把对员工的期望和规定转化为对员工日勺薪酬鼓励,体目前企业的薪酬设计中。2、以公平为原则内部公平性:通过将员工分门别类,在考虑内部公平日勺基础上,把可以采用相似的薪酬构造的员工结为一类,然后针对每一类员工分别设计对应的薪酬构造。通过岗位评价来确定每个岗位的价值。外部公平性:通过对于企业所处口勺行业和不
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