【《高管内部薪酬激励对公司绩效影响问题研究（论文）》7400字】.docx

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1、目录1 .结论11.1 研究背景与意义11.2 研究内容与方法21.3 文献综述22 .概念界定与相关理论分析32.1 高管激励机制的含义32.2 激励相容性原理42.3 信息显露性原理43 .理论分析与研究假设44 .研究设计54.1 样本与数据来源54.2 模型设定与变量定义65 .实证分析75.1 描述性统计75.2 相关性分析85.3 多元回归分析86 .结论9参考文献111 .绪论1.1 研究背景与意义在知识经济社会中，高层管理人员是企业的核心和灵魂，是国家和社会的宝贵财富和稀缺资源。当下，中国的经济体制改革已经进入了关键阶段，其核心问题之一就是现代化的公司制度。虽然在公司制度改革后

2、，我国确立了股东大会、董事会、董事会的治理结构，但因为公司治理结构在我国是新的实践，从理论指导到法律基础，都存在许多需要完善的地方。在我国，上市企业通常存在高管激励不足和约束力有限的现象，激励机制对高管产生的激励作用具有一定的局限性。我国上市公司的激励机制不完善，缺乏有效的高管激励与公司绩效挂钩的激励机制，导致部分上市公司经营者代理问题严重。因此，如何建立合理有效的激励是我国上市公司需要重点关注的问题高管激励制度中如不同层级的薪酬差距等措施能对管理层可以起到良好的激励作用，也能有效减少代理人的搭便车、偷懒行为，甚至是无效的投资并购行为，并鼓励代理人努力工作，从而缓解代理问题（JenSen和Me

3、CkIing,1976）。合理设置公司激励机制，能有效解决高管与公司间利益矛盾的问题，降低所有者与管理者之间的委托代理成本，促使高层管理者努力提高公司绩效（吴育辉和吴世农，2010）o1.2 研究内容与方法本文的研究目标是探究高层管理者的激励机制与公司绩效之间的关系，采用文献研究法阐述高层管理激励机制的概念，包含的措施以及相关理论分析，明晰可以运用那些理论从哪几个角度对公司高层管理激励机制进行改进；同时运用案例分析方法对某一具体公司内部公司治理情况进行分析，从激励机制角度分析其出现的偏差，探究激励机制与公司绩效间是否存在关系，若存在是正向还是负向并运用经验总结法分析能从哪些方面改善其激励制度，

4、为今后企业高管激励制度改革提出意见。1.3 文献综述在公司所有权与经营权相分离后，公司激励机制与公司绩效之间的委托代理问题层出不穷，也一直是学术界研究的重点。目前高管激励主要有三种：高管薪酬激励、高管股权激励和高管晋升激励，它们与公司绩效之间又存在着不同的关系。首先，在薪酬激励方面，很多学者得出结论，薪酬激励和企业业绩的大小之间存在正相关。巫强等人通过实证研究表明，高层管理者的报酬和企业会计表现之间存在着明显的正相关关系（巫强，2011）o另外，张润瑞等人还采用了国内上市企业作为分析研究的样本，发现高管薪酬与企业业绩之间存在着有意义且稳定的正相关关系。他们认为激励越大，公司的表现越好。这个可以

5、用机会成本理论来说明。工资奖励高的话，高级管理人员的机会成本高。如果不能达成使公司利益最大化的目标的话，自我损失就会增大。因此，高薪会成为高管努力工作的动机，以公司利益为导向，而不是被个人利益所引导。另外，也有部分学者认为薪酬激励和企业业绩之间没有正向关系。Duffhuuesa使用来自荷兰股市的750个数据，研究了高管报酬和企业业绩的关系，发现两者之间没有关联（Duffhuuesa,2005）o张曦等人也通过经营者报酬与企业业绩之间有显著的负面关系（张曦，2013年）。从以上分析来看，国内外很多研究人员对于高管薪酬和企业业绩的关系还没有得出统一的结论，但是很多学者认为报酬激励和企业业绩的关系是

6、正向的。其次，就股权激励而言，当前国内大部分研究该领域的学者认为，股权激励和企业业绩之间为正相关的关系。李连伟以上市公司为研究对象，通过分析检验，构建了一个模型方程式，验证了股票激励实际提高企业业绩水平的作用（李连伟，2017）。伊美群等研究发现虽然经营者和管理者的利益不一致，但股权激励可以减少这一问题的发生，同时高管激励可以推动管理者提升创新投入,并鼓励经营者提高企业的可持续经营能力，在一定程度上提高企业的发展（伊美群，2015）。总而言之，这些学者通过研究，都认为股权激励能够提升企业的表现。最后，就晋升方面而言，高管的晋升主要是指由非CEO向CEO的晋升过程。晋升会带来一系列的好处：包括工

7、资的增加、剩余的提高，剩余索取权的增加，培训机会的增多等等物质和非物质方面的东西。而且，对于企业业绩来说也是一种重要的隐性激励方法。为了获得晋升机会，公司的管理层会付出更多的努力，从而大大提高了他们的工作效率，提升公司的绩效水平。这种晋升背后最直接的利好就是工资的晋升。工资的增加越大，表明晋升促进效果越好。纪晓丽和黄化选择了不同的研究样品，得出了升职状态与公司性能基本相关的结论。（纪晓丽，黄化，2006）综上，大部分学者都认为高管薪酬激励、股权激励和晋升激励与公司绩效之间存在着正相关关系，所选取的实证分析指标也主要是沪深交易所上市公司,较少以港股上市公司中的中资民营企业为研究对象。所以本文以此

8、为切入点，具体分析台湾中资民营企业股权激励制度的漏洞并提出完善措施。2 .概念界定与相关理论分析2.1 高管激励机制的含义高层管理者的激励机制是为了解决委托人与代理人关系的动态问题，即委托人如何通过一套激励机制来激励代理人采取适当的行动，使委托人的效用最大化。因此，激励机制是一种所有者和高级管理者分享经营成果的契约。2.2 激励相容性原理鉴于各主体都有各自的利害关系，若能够将企业合作产生的外部同一性内部化，打破合作成员的懒惰和“搭便车”的动机，那么企业经营绩效就可以通过各成员的努力得到提高。在管理者的监督程度会因与被管理人员相同的利益和动机而减少的情况下，一种有效的安排就是管理者和被管理者之间

9、形成利益制约的关系，即管理者的收益由管理者的努力决定，双方产生激励相容性。使管理者利益最大化的行动也使被管理者的利益最大化。被管理者越努力管理者所得到的剩余收入越多，就越能增强监督和管理的动机，从而推动管理者加强对其他成员的监督。2.3 信息显露性原理获得代理人行为的信息是建立激励约束机制的关键。这是因为代理人与委托人双方的信息分布是不对称的。若非通过货币支付或其他工具作为刺激和代价，代理人不会招信息如实相告。所以若想让代理人公布其私人信息，必须确立博弈规则。依据信息显露性原理，代理撒谎的所有契约都对应于具有相同结果但信息真实的契约。任何可以充分预测隐蔽和谎言的机制都不比直接曝光机制的效果好。

10、使用该原则最基本的两个前提分别是提供一个让代理人资源遵循该原则的条件和代理人能够理性思考。3 .理论分析与研究假设国内外对于高管薪酬与企业绩效相关关系的研究，主要研究结论分为两类:一是认为高管薪酬与企业绩效存在不显著的相关性。国外最早进行相关研究的TaussingsBaker(1925)和国内早期的魏刚(2000)等学者都得出了类似的结论。但还有一类研究认为随着上市公司公司治理机制的逐步完善，高管货币薪酬激励效应开始显现，高管薪酬与企业绩效存在显著相关。陈志广(2002)以我国沪市上市公司数据为例，周鸿勇(2018)等以绍兴市上市公司为例，还有刘绍娓和万大艳(2013)等学者通过不同方面，均发

11、现高管薪酬对企业绩效有正相关关系uW5”。根据马斯洛需求层次理论，薪酬制度的改善可以从根本上激发高管人员工作的积极性和创造性，以此来提升企业绩效。据此，现在企业就会利用这点来建立具有激励作用的高管薪酬制度(比如使高管薪酬与企业绩效直接挂钩)，为此激励高管以提升企业绩效为目的而努力工作，降低管理层自利行为的风险。此时，处于追求更高的薪酬水平的动机，高管会倾向减少其个人自利行为，从而做到追求企业绩效的最大化，并通过努力工作来提升企业绩效，以此换取高额的薪酬回报。因此，本文提出如下假设：假设1:高管薪酬与企业绩效之间存在正相关关系。除了高管薪酬，公司激励机制还存在一种长期激励，主要包括股权激励等。胡

12、阳、刘志远与任美琴(2006)利用2002年实行股权激励的公司，考察后几年经营者持股与企业绩效的关系，最终发现持股比例对企业绩效呈正相关关系”曳股权激励可以更有效地将高管个人利益与企业整体利益结合起来，高管可以通过股票价格的上涨来获得额外收益。近几年来，我国实行股权激励的上市公司逐渐增加，除了为提升自身的企业价值，还寄希望于未来带动整个行业的发展。长期激励能更有效的对高管产生激励作用，促使高管勤勉研究，从而可以创造更高的股东财富。因此，本文提出如下假设：假设2:高管持股比例与企业绩效之间存在正相关关系。4 .研究设计4.1 样本与数据来源本文选取2018年全国上市公司为研究样本。剔除异常样本以

13、保证数据的有效性，本文剔除了以下样本：一，剔除了无法完整获取数据和数据异常的样本。二，剔除金融类企业，与其他类公司财务状况相比，此类上市公司有很大不同。三，剔除了B股、H股的样本。四，剔除了ST,*ST的公司的样本数据，以降低企业绩效极端值对研究结果产生的影响。本文主要是从深圳国泰安数据库(CSMAR)中提取相关变量。本文对数据进行处理和分析使用的软件为SPSS17.0o在剔除以上样本之后，本文一共统计了3314个有效样本。4.2 模型设定与变量定义模型设定：本文采用多元回归分析的方法对高管薪酬与企业绩效之间的关系进行研究。以建构模型验证假设，本文采用的多元回归模型基本形式如下：EPS=_0+

14、a_1InPAY+a_2MSR+a_3InSIZE+a_41EV+a_5ATRa_6POWER10变量定义一一被解释变量的选取。企业绩效一般由市场绩效和财务绩效构成。国外研究只要以市场绩效来衡量，市场绩效一般通过托宾Q值衡量，但托宾Q值使用的条件是资本市场必须具备完全有效性，以便股价可以反映企业真实价值。然而我国现在的证券市场还存在不足，企业股价波动收到很多除价值以外的其他因素影响。因此本文采用每股收益指标来衡量企业绩效。解释变量的选取。本文将从高管薪酬和高管持股比两个方面来做研究。考虑到数据的可获得性，本文中的高管薪酬将以高管前三名薪酬之和的对数作为解释变量。控制变量的选取。在公司的营运中，

15、企业绩效会受到许多方面的影响，为了全方面考虑变量对企业绩效的影响，本文将从多方面各选择一个权威指标：企业规模（期末总资产的自然对数），企业规模一般通过期末总资产的自然对数来衡量，企业规模的大小影响了企业经营的稳定性和抗风险能力，企业越大，稳定性和抗风险能力也越强；资产负债率，资产负债率反映了企业偿债能力和风险水平，企业负债既能带来财务杠杆效应，也会使企业成本增加从而影响企业利润，适量的负债率有助于企业绩效的影响，但在企业生产经营过程中，容易产生过度负债，给企业带来压力；资产周转率，营运效率会影响企业的盈利能力和偿债能力，反应营运效率最全面的指标就是资产周转率，资产周转率越高，资产营运速度就越快，从而增加企业绩效；股东集权度（前十大股东持股比例）。本文以前十大股东持股比例作为股东集中度的衡量指标，股东集中能防止发生隧道行为，保护股东利益。具体研究变量的定义见表Io表1.研究变的定义变类型变名称变定义被解释变量每股收益(EPS)净利润/期末总股数解释变量高管薪酬的自然对数(InPAY)前三名高管的薪酬总额取对数高管持股比例(MSR)高管持股数/总股本控制变量企业规模(InSIZE)期末苞资产的自然对数资产负债率(1ev)期末总负债/总资产资产周转率(ATR)营业收入/平均总资产股东集中度(POWER10)前十大股东持股比例之和5.实证分析5.1描述性统计表2.描述性统计结果