【《民营企业薪酬管理研究案例》8800字（论文）】.docx

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1、浅论民营企业薪酬管理一以S汽车销售公司为例目录1 .引言12 .薪酬的概念及作用22.1 薪酬的概念22. 2薪酬的作用33. S公司薪酬e现状33. 1S公司简介34. 2S公司薪酬管理现状3个人年度奖金=主要部门发放的年终奖金个人考核分数年服务月/1255. S公司薪酬管理存在的问BI641S公司薪酬管理问卷调查64. 2S公司薪酬管理存在的问题分析65. S公司薪酬管理问题的对策95.1 制定完善的薪酬体系95.2建立长效激励机制115.3制定公平的薪酬标准126.结论12分考文献13摘要：人力资本的可持续性和精英性是企业持续竞争力的前提和基础。因此，当代企业人力资源管理特别关注，想通过

2、更好的资源管理改善公司的表现。对于公司而言，如何创建一个良好的薪酬管理系统，公司逐渐提高技能并吸引高素质员工的可能性可以导致外部人才的吸引力增加，因此越来越多的方法被用于促进人力资源。在本研究中，我们分析了S公司员工薪酬管理的现状，解释了最初的问题，并结合公司的实际情况，提出了以下几种改进措施：制定稳固的薪酬体系、建立长效的薪酬体系、制定合理的薪酬标准，以改善公司的薪酬管理制度，促进公司的稳定发展。关键词：民营企业薪酬管理S公司员工薪酬1 .引言现代社会，机会对于每一个企业都是平等的，但是也使得公司的生存变得尤为艰难，世界经济的联系日益密切和双高人才的增多不仅为公司的发展提供助力，也加剧了公司

3、之间的优胜劣汰，国内在去产能政策背景下，我国大部分企业员工管理普遍存在以下问题：（1）绩效与薪酬管理不完善：目前，大多数企业的薪酬仍然是分类型的，绩效还局限于个人考核阶段，由部门自由决定，绩效薪酬管理并不能真正反映员工的技能或活动水平，不精确测量工作者的真正价值，不作为员工激励标准。在行业寒冬季一般工资下降的行业，大量员工被迫工作强度高和收入不平等的条件，从而导致消极的工作态度和效率低下；（2）专业技术人员匮乏:专业技术岗在员工中的占比很少，能熟悉现代开采技术的专业人员较少。此外，辅助性岗位的员工冗余情况严重，例如行政岗和管理岗；（3）缺乏科学的内部薪酬管理：工作环境大多都在偏远的农村，工作条

4、件非常艰苦，个人的付出得不到相匹配的回报，相关绩效考核、晋升制度、培训制度等不公平公正，导致员工对行业的发展前景失去信心，从而产生抵触情绪。因此，要改善企业人才匮乏现象，在增加资本的有机构成的同时，必须不断吸收大量有知识、有技术的员员工才。而吸引人才有赖于有竞争力的人力资源政策和有效的薪酬管理，对企业来说，员工的薪酬管理研究对其有着重要的理论和现实意义。2 .薪酬的概念及作用2.1 薪酬的概念在薪酬的结构方面，每个国家每个企事业单位都有自己的特色，这其中掺杂着很多地缘因素，历史因素和政治因素。一般来说,基本工资是员工的主要收入，其他附加收入按基本工资分别计算,基本工资对于实现工资的各项功能，促

5、进员工的工作起着重要的作用，通常是计算出来的，按照员工的岗位质量和劳动力和贡献来支付，奖金由员工的职务质量和劳动力和贡献来支付。员工为劳动做出卓越贡献的一种奖励形式就是奖金，为了提高劳动效率，给员工报酬，刺激员工。津贴是给在特殊劳动环境下工作的员工的奖励，在严酷的环境下工作的员工的补贴，在弥补健康和精神损失的同时，还会促进和稳定这些员工。补助金通常旨在鼓励员工长时间工作，前提是员工的实际工资和收入水平不会降低。价格补贴、绩效补贴、工龄补贴等。在一些企事业单位中，工资的构成部分也包括员工福利，这是错误的认识。员工福利（包括雇主支付的社会保险费）属于劳动报酬类型，但不是薪酬，员工福利一般是根据实际

6、需求而分布，与劳动没有直接关系，具有任意性和集合性的特征，一部分资金包括在人工成本中，一部分资本来自维持利润。2.2薪酬的作用薪酬是职工在企事业单位工作或劳动中所得的直接或间接经济收入。充分发挥工资的作用和功能，可以大大增强公司工资的有益激励作用，增强员工的向心力和凝聚力。科学和创新的薪酬机制可以充分开发员工的潜在能力。在鼓励员工不断彰显自我，克服困难的同时，也可以给企业带来更大的利益和优势，促进职工与企业的共同进步和发展。薪酬是企业组织对员工绩效工作质量和数量的评价表现形式之一。3.S公司薪酬管理现状3.1S公司简介S公司成立于2009年11月06日，是一家专门从事汽车销售企业，现有员工74

7、3人。公司位于北京市丰台区，拥有一个展览厅和办公大楼，占地近17000平方米。展馆的外部采用全玻璃透明材料制成，可以最大程度地360度展示整个展馆的时尚和豪华外观，并且可以同时展示10个展车。车间使用金属外墙为整车的维修提供全面保证。宽敞的地下室有47个停车位，可为新车提供足够的停空间。宽敞明亮的展厅、先进的机器设备、专业负责的员工，S公司是一家符合现代社会发展规律的优质企业。3.2S公司薪酬管理现状S公司员工的薪酬计算公式如下：员工的薪酬构成二岗位工资（80%）+绩效工资（20%）+工龄工资+各种社会福利+补助金+奖金3.2.1岗位工资岗位工资是指采用岗位系数的工资支付形式，该系数由工作后的

8、责任、工作强度、工作条件和工作技能确定，作为支付工资的基础，并由公司划分工资标准为九级。每个薪级均以ABCD五级标准为基础，员工每级为1000元。同时，公司将岗位工资与绩效考核挂钩，年度考核结果影响职工工资的提升。总体薪酬结构由服务年限的长短和头衔津贴的补充，从而有效地改变了“多薪职位”的形式，在促进人们的工作动机方面起到了很好的作用。“一岗多薪”在S公司中有着以下两种有利作用：第一，可以使员工在不调任其他岗位的情况下依然有增加薪酬的机会，有利于岗位人事稳定，同时鼓励员工把个人岗位的本职工作更加高效，有质量地完成；第二，将员工的积极性与绩效考核联系起来，有利于激发员工的积极性，具有一定的激励作

9、用。3.2.2绩效工资绩效工资是指根据个人、团队或公司的整体绩效来决定员工薪酬水平。个人、团队或公司的整体绩效越高，支付给公司员工的报酬就越高。S公司绩效工资根据公司经营效率和个人工作成果计算发放。公司将基础员工绩效考核结果分为五类，标准见表3-1。表3-1公司绩效考核的等级划分等级A+ABCD说明非常优秀优秀良好中等一般对应系数1.110.80.70.5资料来源：根据企业内部资料整理绩效工资可分为月度绩效工资和年度绩效奖金，月度工资=绩效工资*20%+岗位工资*80%；年度绩效奖金：公司根据年度经营情况和员工一年内绩效考核结果，确定员工年度奖金金额。在S公司现有的员工工资结构中，绩效工资为2

10、0%,岗位工资单为员工月工资的80%o这一比例对于所有岗位“一刀切”，考虑到岗位之间的差异是不太合理的。财务和人力资源通常是更常规的工作，他们从战略的角度进行组织和管理。效果缓慢，但影响深远。因此，我们不能太关注月度绩效考核。绩效占比可以小一些，我们应该更加重视年度绩效考核。但是，对于市场部门和工程部门的员工来说，他们的月度绩效更好；所有这些都与公司的业绩有关绩效工资只有他工资的20%这显然有点低，这对调动公司的积极性是没有好处的。3.2.3工龄工资工龄工资指的是随着员工的入职年数的增加，其工作经验和对企业的劳动贡献逐年积累，企业针对这些员工发放的薪酬形式的经济补偿。在S公司中，从员工入职的第

11、一天起开始计算工龄，工龄补贴对照表如表3-2所示：表3-2工龄补贴对照表（单位：元）工龄半年一年二年三年四年五年六年七年八年八年以上补贴20406080100120140160180200资料来源：根据企业内部资料整理有经验的员工是企业难得的宝贵资源。通过支付资历，可以减少人员的周转率，在某种程度上，这是必不可少的。3. 2.4员工福利与津补对员工的社会福利和补贴也是薪酬管理体系的重要组成部分，也是对员工的间接奖励。在S公司，员工福利主要包括以下几个方面：（1）社会保险。公司办理资产保护、失业保险、医疗保险、工伤保险和生育保险，保险费按法定份额由公司和职工共同承担。（2）法定节假日。公司依据劳

12、动法及其他有关法律法规规定，为员工提供休假待遇。有11个法定节假日（3个）带薪年假。在公司工作满一年的员工可以享受三天的带薪假期。以后在公司每多工作一年，可以支付一个工作日的工资，但最多不超过十个工作日。（4）津贴或补贴。公司对来自国家未缴纳住房公积金的人员给予住房补贴，对项目现场一线员工，按参与现场发放面积补贴；支付岗位证书紧贴、职称津贴；对于同类型的高金额津贴，不累计，每月与工资一起发放。从S公司员工福利现状来看，福利类型属于强制性类型。从系统本身来看，缺乏自主设计的项目，整体形式相对简单。在一定程度上，员工福利被视为一种健康因素，福利被视为一种成本，忽视了员工个人需求的满足以及员工技能和

13、素质的发展。为了更好地增加他们的工作量，S公司将在日常生活提供给员工更多的福利，如在夏季制作绿豆汤，亲子夏令营，有孩子的父母和其他活动来提高组织员工的归属感。4. 2.5奖金奖金是企业对于员工在超过标准工作时长或劳动强度时对员工支付的额外经济或物质补偿。考核办公室依照企业的年度绩效达成情况酌情对员工支付额外奖金。处于试用期员工、实习期员工不享受此项奖励。奖金的计算公式为：个人年度奖金二主要部门发放的年终奖金个人考核分数X年服务月/12团队或个人有效地和定性年内完成工作任务，为其他员工树立了榜样，从企业获得额外的奖励先进集体或个人根据管理团队的讨论和选择其他员工的薪酬是由人力资源部门一起负责。S

14、公司的奖金发放比较完善，既包括对员工年度奖金的固定的正向激励，又包括促进固定员工有效激励效果的年度特殊个人或计入集体奖励。5. S公司薪酬管理存在的问题5.1 S公司薪酬管理问卷调查为了进一步分析S公司员工薪酬管理中存在的问题，本文使用问卷调查的形式和公司的数据收集，进行严格的调查数据分析和计算。本次调查共发放问卷I1O份，回收有效问卷100份，使用EXCeI软件进行整理分析十分方便。4.2S公司薪酬管理存在的问题分析4.2.1薪酬结构不合理基本工资和绩效奖励为当月的工资。虽然每月税后工资与同类型公司相比并不低，但并不能激发他们的积极性。这是研发部门员工工资的80%为基本工资，而绩效工资占比2

15、0%左右。从该例子中我们能够得出，该部门员工的薪酬中基本工资占了大部分，绩效奖励的比例相对较低。根据调查，87%的员工认为薪酬结构是合适的。基本工资是公司按月支付给员工的基本要求。员工对企业的有效或额外劳动并没有从薪酬中得到很明显的体现，这就使得员工的实际劳动和薪酬收入之间存在矛盾。这种矛盾很大程度上对劳动能力强，劳动主观性积极的员工是不公平的，也磨灭了这部分员工的个人价值，是一种消极的影响。合理不合理不知瑁图4T薪酬结构满意度调查合理不合理不知道图4-2加班补贴满意度调查此外，根据问卷调查，88%的员工不满意加班补偿，由公司支付加班费的加班补偿的定义是模糊的，它没有足够的补贴严格按照劳动法的有关规定。80%的员工认为周末轮流上班工资补贴不合理。公司一般按日发工资，没有加班费。很多人对此表示不满，周末工作受到频繁加班的影响，人们的工作气氛紧张，工作压力大。不合理的薪酬结构是S公司每年员工流失的主要原因之一。4.2.2缺乏长期激励机制在问卷调查中，92%的员工反应，S公司只提供股权激励公司的高级管理层,无视人民的长期激励员工，公司只关注直接激励，使员工感受不到想要的权利和对公司的归属感，长期以来员工在不满的阶段积累起来就是离开企业，实行员工股权计划不仅起到激励作用，而且起到