【《大型企业知识型员工薪酬激励研究案例》9800字（论文）】.docx

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1、大型企业知识型员工薪酬激励研究目录1结论21.1 研究背景与意义21.1 研究背景21.2 .2研究意义21.2 国内外研究现状3121国外研究现状3122国内研究现状31.2.3研究述评41.3 研究方案及研究路径4131研究方法4132研究内容42薪酬激励相关概念综述52.1 激励理论52.2 知识型员工的概念及特征52.3 大型企业现行知识型员工激励机制6231奖金激励62.3.2荣誉激励63企业知识型员工薪酬激励制度中常见的问题与分析73.1 大型企业知识型员工激励存在的问题73.1.1 薪酬福利制度不健全73.1.2 绩效考核机制不完善73.1.3 晋升通道单一狭窄73.2 大型企业

2、知识型员工激励存在的问题分析83.2.1 领导的管理欲望强烈83.2.2 不能满足知识型员工高层次需求84大型企业加强知识型员工薪酬激励制度的完善94.1 建立弹性的薪酬福利体系94.2 建立健全的绩效考核机制104.3 拓宽晋升渠道，树立正确用人观念115结论11参考文献121绪论1.1 研究背景与意义111研究背景现代社会，机会对于每一个企业都是平等的，但是也使得公司的生存变得尤为艰难,世界经济的联系日益密切和双高人才的噌多不仅为公司的发展提供助力,也加剧了公司之间的优胜劣汰，国内在去产能政策背景下，我国大型企业的知识型员工管理普遍存在以下问题：绩效与薪酬管理不完善：就目前来说，我国大型企

3、业的薪酬仍然是根据职级来定,绩效也仅仅停留在各部门随意制定的单项考核阶段,这种绩效薪酬管理无法真实地反应知识型员工的技能或业务水平，也就无法准确的衡量知识型员工的真实价值，缺乏激励知识型员工的作用。在行业的寒冬时期，工资水平普遍下降，一大批核心的知识型员工迫于高强度工作和低收入的不平等，导致工作态度消极、工作效率低下的情况；专业技术人员匮乏：专业技术岗在知识型员工中的占比很少，能熟悉现代开采技术的专业人员较少。此外，辅助性岗位的知识型员工冗余情况严重，例如行政岗和管理岗；缺乏科学的内部激励机制：工作环境大多都在偏远的农村，工作条件非常艰苦，个人的付出得不到相匹配的回报，相关绩效考核、晋升制度、

4、培训制度等不公平公正，导致知识型员工对行业的发展前景失去信心，从而产生抵触情绪。因此，要改善大型企业的专业人才匮乏现象，在增加资本的有机构成的同时，必须不断吸收大量有知识、有技术的知识型员工人才。而吸引知识型人才有赖于有竞争力的人力资源政策和有效的激励机制，对大型企业来说，知识型员工的激励机制研究对其有着重要的理论和现实意义。1.1.2研究意义理论意义：本研究主要结合经济学、管理学、组织行为学、心理学、大型企业战略管理等知识，对大型企业知识型员工的诉求进行问卷调查分析，在具体分析过程中将对相关理论进行归纳、分析和总结，并结合去产能政策给大型企业所带来的知识型员工匮乏、人力结构失调的实际情况，对

5、相关理论进行验证，提出新的思考和探索。在对现有激励机制进行优化设计之后提出了一系列的保障措施，以不断促进知识型员工激励机制的有效实施。因此，本文对大型企业在发展过程中对知识型员工进行更好地激励具有重要的的理论指导意义。现实意义：本文在大型企业知识型员工激励机制进行分析和研究的过程中，为了避免研究的主观性和盲目性，也为了激励机制改进对策的有效性、合理性，增加了对大型企业相关领导的访谈，进而提出一系列的保障措施以保证优化设计后的激励机制能够顺利进行。我国是大国，但并不是强国，在开发过程中粗放的开采模式造成了资源的极大浪费和对环境过度破坏,通过对大型企业知识型员工激励机制的研究迸而促进大型企业落实科

6、学发展观，实现大型企业向集约、高效的方向发展有着重要的现实意义。1.2 国内外研究现状1.2.1 国外研究现状自20世纪80年代以来，国外的学者对知识型员工的激励因素及其重要性排名进行了定量的实证研究，主要有玛汉坦姆普、安盛咨询、Graham1itt1e.Courger.Zingheim和SChUSter等，经统计这些学者的主要观点如表11所示：表11国外学者知识型员工激励因素重要性排名实证研究情况表研究者时间第一位第二位第三位第四位第五位玛汉塔姆普1989年个体成长工作自主业务成就金钱财富/安盛咨询公司、澳大利亚管理研究1994年报酬工作的性质提升与同事的关系影响决策Graham1itt1e

7、1998年工作投入感金钱有效管理良好的工作气氛Z麦肯锡管理咨询公司1998年公司价值和文化自由度和自治度工作挑战性先进的管理制度职业发展Courger1987年工作本身工作成就感个人成长薪酬福利工作认可Zingheim、Schuster2001年诱人的公司发展前景个人成长的机会良好的工作条件全国的薪酬策略/通过这些实证研究，我们可以得知知识型员工对工作本身的关注度比较高，不同国际形势、不同的文化背景、不同的国家区域，知识型员工的激励因素的影响次序是不同的,知识型员工的激励是动态发展的过程。122国内研究现状国内关于知识型员工的激励研究相比国外起步要晚,这些年随着知识经济全球化的不断开放，外资大

8、型企业尤其是高科技大型企业和跨国大型企业大量迸入我国市场，我国的高科技创业也取得了长足的发展,因此大型企业管理中知识型员工的激励问题也越来越受到重视，国内研究知识型员工激励问题的著作和论文也开始大量发表，并取得了显著的成果,表12是近年来这些学者对知识型员工激励因素进行相关实证研究所得出的结论综述:表12国内学者知识型员工激励因素重要性排名实证研究情况表研究者时间第一位第二位第三位第四位第五位张望军、彭剑峰2001年工资报酬和奖励自我提升与发展公司的前途有挑战性的工作工作的保障性和稳定性陈井安、景光仪2005年业务成就工作条件及环境薪资福利个人成长工作自主性贾丹、刘鹏鹏2007年晋升机会大型企

9、业经营管理工资报酬社会支持个体成长王佳、谭德庆、颜其嘉2008年福利制度工作保障性工资收入成就需要分配公平性张术霞2011年薪酬福利公司前景能力发挥培训学习领导素质熊志坚、曲浩2012年信任员工尊重员工职业前途被认可度/知识更新奖金魏新、邓建围2015年组织认可薪酬福利组织文化组织氛围/王娟2018年教育培训领导素质工作认可薪酬状况/工作成就自我实现由上表可以了解到，在我国的大型企业中，处于不同行业、不同性质、不同生命周期的大型企业，知识型员工的激励因素排位也是不同的，我们需要从大型企业的实际情况出发，针对知识型员工的具体需求制定科学有效的激励措施，刺激知识型员工的工作动力,从而提高知识型员工

10、的工作效率。123研究述评综述国内外研究现状，不难发现，国外学者比较认可通过为知识型员工提供个人发展机会，满足其工作自主性需求以及业务成就感能够达到较明显的激励效果，与之相比，国内学者对知识型员工的研究起步晚，虽然也比较认可知识型员工重视个人发展机会的观点，但国内学者认为，对于知识型员工的激励过程中，物质激励因素依然是比较重要的激励因素，这主要是因为国内外知识型员工所处的经济发展环境的差异引起的。尽管所提出的研究策略和结论存在差异，但是都强调了尊重知识型员工的个人意愿，坚持以人为本的思想，这为我们如何改进大型企业现有的知识型员工激励机制提供了很好的借鉴作用。13研究方案及研究路径131研究方法

11、(1)文献调研通过收集相关资料了解分析，总结出适合企业薪酬管理的相关研究论证结果，从而为本文写作提供相关的理论依据。1.3.2研究内容第一章：绪论：包括研究背景，研究意义，国内外文献综述，研究方法等。第二章：薪酬激励相关概念综述：包括激励理论、大型企业现行知识型员工激励机制。第三章：大型企业知识型员工薪酬激励制度中较为常见的问题与分析，包括薪酬福利制度不健全、绩效考核机制不完善、晋升通道单一狭窄等，结合大型企业的现状进行分析。第四章：大型企业加强知识型员工薪酬激励制度的优化方案，包括建立弹性的薪酬福利体系、建立健全的绩效考核机制、拓宽晋升渠道，树立正确用人观念。第五章：结论与展望。2薪酬激励相

12、关概念综述2.1 激励理论激励理论是通过个人需要来实现组织目标的过程。研究个体内部因素之间的内在联系，优化个体工作效率，包括行为因素、需求因素、动机因素和目标因素。原始激励理论包括激励理论体系、期望激励理论体系和公平激励理论体系，其中内容激励制度包括马斯洛需求层次理论和双因素激励理论。在这一点上，需求层次理论将人的需要归纳为5种类型，一种是生理需求，另一种是安全需求，第三种是社会需求，第四种是需求量，第五种是自我满足需求。核心员工也存在这5个需求。有的学者以双因素理论为视角，对核心员工的激励内容进行探讨。积极激励机制有很多，包括责任激励模式、激励模式、晋升激励模式和职业发展激励模式。此外，我们

13、可以期望核心员工的期望和公平会得到预期和公平6,02.2 知识型员工的概念及特征知识型员工的概念最早是在19世纪五十年代由美国现代管理学之父彼得德鲁克在其著作明天的里程碑中首次提出的，根据他所提出的定义，他认为知识型员工是那些在工作中能够熟练运用相关专业知识、符号、或信息完成既定工作的员工，他们的产品不是具体的物质，而是知识和思想，他们是善于动脑来创造财富的人。根据上述概念，相较于非知识型员工，知识型员工有着自身的特征，这些特征主要表现在综合素质、心里诉求、和价值实现等方面，具体而言，其特征如下：(1)专业知识强，综合素质高。除一些专业技术人员外，大多数知识型员工都接受过高等教育，参加过专业的

14、培训，其专业能力是比较强的。在工作中，他们表现出来的综合素质比较高，对自己的行为举止约束力很强，比较善于与各类人员打交道，擅长将自己所拥有的知识和技能转变为工作能力，适应时代发展，满足大型企业所需，创造知识成果。在接受高等教育期间因为各种性质的训练，促使他们形成了良好的学习能力，所接受的知识也比较全面，求知欲也非常强烈。(2)渴望实现自我价值。较于非知识型员工来说，物质激励已经不不再是知识型员工唯一追求的目标，他们更看重的是精神激励，换而言之，知识型员工的心里诉求是更高层次的，希望通过自己的努力和智慧提高工作效率，进而推动大型企业的有效发展，当大型企业遇到突发性问题时，他们会提出可行的、科学的

15、、最为有效的解决办法。他们厌恶重复性的机械劳动，喜欢具有挑战性的工作，通过自己的工作方式，在相对宽松的工作环境中，高质量地完成工作任务。通过工作他们更希望可以实现自我的价值，希望自己被同事尊重，被大型企业称赞，被社会认可。(3)工作创造价值高。普通员工多是进行一些无需耗费太多脑力的机械性重复工作,而知识型员工则需要全身心地投入，主要依靠脑力劳动，在日常的简单程序工作中不断地探索，不断地创新，寻求更加有效的新办法，面对突发情况，他们会第一时间运用大脑的知识和工作经验，及时找出更全面的、更高效的办法促使问题的解决，从而创造更高价值。2.3大型企业现行知识型员工激励机制2.3.1 奖金激励奖金激励是大型企业使用最多的物质激励方式，由于是省级所属国有大型企业，大型企业的奖金制度都是参照事业单位标准制定，知识型员工的奖金数额都按照其职级确定