【《企业人力资源成本的控制研究案例》6500字（论文）】.docx

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1、企业人力资源成本的控制-以Y工业园服务公司为例目录1u已12.人力资源成本管理相关理论12. 2人力资源成本管理12 .2.1人C成本目理定乂.13 .2.2人力资源成本管理的意义13. Y公司人力资源成本管理现状分析23.1 J23. 2人力源成本构成分析23. 2.1*24. 2.233.3人力资源成本管理现状分析33.3.1取得成本管理现状33.3.2开发成本管理现状43.3.3使用成本管理现状54.Y企业人资成本管理所暴露出来的问题54.1或缺成本的管理问题54. 2开发成本管理问题64. 3使用成本管理问题75. Y公司人力资源成本管理的优化策略85. 1取得成本的优化策略85. 2

2、开发成本的优化策略85. 3使用成本的优化策略96.名吉Ms91.刖百在国家领导下，社会发展很快，随着经济的复苏，我国出现了很多优秀的企业，竞争非常激烈。因此，良好的企业发展环境是支撑企业走可持续发展道路的重要组成部分。社会将提供更稳定的发展环境，顺应社会潮流，不断完善，企业发展水平将大大提高。企业要持续发展，人力资源必须成为关注的焦点。然而，当今传统的人力资源管理模式已难以完全满足企业生存和可持续发展的需要。每个企业都必须在一定程度上改变这种现象，逐步推动人力资源管理水平的提高，为自我发展和创新提供动力。2.人力资源成本管理相关理论2. 1人力资源成本人力资源管理成本有两个基本概念：广义和狭

3、义。广义的人力资源开发成本考虑了经济学和会计的双重定义，包括企业人力资本资源的历史开发成本、重置成本和机会成本。狭义的人力资源成本是指获取、开发、使用和保护人力资源的成本。3. 2人力资源成本管理4. 2.1人资成本管理定义人力资源成本管理为企业财务管理奠定了坚实的基础，并以此为基础，提高企业人力资源投入比例，促进我国企业发展的经济效益和社会效益，建立企业人力资源指标体系。成本管理除此之外，还可以确定标准生产活动中的人力资源管理成本，对整体市场环境下的内部人力资源成本情况进行综合评估。企业在人力资源成本管理存在的问题和不足。通过价值观的定位和衡量人力资源活动的重要性，将人力资源成本分配给企业更

4、有意义。通过营造公平竞争的营商环境，管理和防范成本风险更加科学合理。就人力资源成本指标体系而言，其构成单位主要包括工资成本、招聘成本、培训成本、退休成本和保障成本，工资成本占企业人力资源总成本的比重最高。人力资源成本管理系统可以提高各项人力资源成本指标，实现整个系统的分类管理。5. 2.2人力资源成本管理的意义（1）会计工作缺陷和不足得到了很好的弥补现有的管理会计在计算和衡量人力资源开发成本的过程中暴露了许多问题和不足。主要体现在以下几个方面：首先，传统财务会计只将科技人才的人力资源成本纳入研究成本范畴，这违反了匹配原则。人力资源成本的附加值很高，因为每一项特定的人力资本投资不仅影响特定的会计

5、周期，而且具有很强的连续性。其次，传统会计只计算人力资源投资的成本，没有充分分析和科学计算投资所创造的价值和实际收益。因此，在盈利过程中人力资本的影响力大大减弱，管理者对人力资本不够重视的情况下，企业难以做出科学、正确的投资管理决策。最后，传统会计提供的财务管理信息往往与实物资本有关，并不承认、衡量或报告人力资本的价值，对人力资本获取和培训的投资考虑不周，人力资本本身的价值往往被忽视。（2）帮助企业对人资效率机制进行创建人力资源成本管理为建立国内人力资源效率机制奠定了坚实的基础。一是完善人才招聘机制，加强和提升员工创新拓展能力，充分发挥人才优势，保障人力、财力、物力三项资源尽快实现有机整合。二

6、是激励机制规范完善，员工收入充分体现人力资源价值。总的来说，在人力投资增加的背景下，人力资源管理的价值也在随时大幅提升，这些企业吸收和利用人力资源的成本也在不断增加。为了最大限度地发挥人力资源的效力，需要在人力资源的价值和收益之间取得平衡。（3）为科技发展及对外经济交往提供帮助就目前的社会形态而言，经济竞争和发展的本质离不开先进的科学技术。科技的进步与发展，以及创新能力的培养与培养，很大程度上取决于企业和社会对人力资源管理的投入。然而，每一项投资都有对相应回报的强烈需求。在人力资源成本管理严重缺失的情况下，难以全面准确地分析人力资源投资回报，企业难以全面了解投资回报。以人力资源为核心，实施成本

7、控制，确定投资回报，使企业能够更加积极地投入人力资源，拥有足够的更新知识和发展技能的力量。3. Y公司人力资源成本管理现状分析3.1 公司概况Y公司位于二线城市，由大型企业国有经济集团和国有企业共同投资建设。公司专注于工业园区服务项目，园区规划建筑面积约80万平方米，总投资60亿元。Y公司开发的产业综合体，依托母公司综合体在产业、市场、人才等方面的优势，着力打造国际知名综合体。按照规划，未来将有450多家企业入园，年均产值150亿元，税收20亿兀O6. 2人力资源成本构成分析7. 2.1人均成本以Y公司2023.1.1至2023.12.31不同部门的人资成本数据,详情可参看表3-1oY企业的人

8、均成本在2023年达到了26.50万元，生产、技术和财务这几个部门的人均成本比企业总体的平均成本要低，就生产部门来看，其仅仅拥有19.71万元的人均成本，就整个企业来看，处于最低水平。表3-12023年人资成本部门内容生产行政管理技术部市场部销售部运营部财务部合计人力成本13746461576356111513512666577人数71126112384812245人均成本19.6953.7926.333129.2127.8821.1723.53.2.2人均产值近三年Y公司的人均产值逐年降低，人力资源成本占收入的比重逐年上升，人效比下降明显，如表3-2所示。表3-2Y企业2017至2023年间

9、的人均产值营业收入（万元）人数人均产值（万元）人力资源成本占比2019年13,40025147.4154.66%2018年12,10023948.1154.27%2017年11,30019750.6654.91%3. 3人力资源成本管理现状分析3.3. 1取得成本管理现状获取成本是在获取人力资源的过程中所支付的成本。这主要包括人员招聘成本、选拔成本和全国就业安置成本。Y公司目前全国人才招聘流程设计的亮点包括：就业部可能会提出一些就业市场需求，报主管、总经理批准后，可将招聘单位的信息申请表发送到财务管理处和人力资源处处长。HR经理向全国招聘网站和全国招聘合作社发送全国员工招聘的工作需求，开始积极

10、投简历到简历收集网站和猎头推送简历，下一步就是安排面试。国家已经完成了由主管部门负责人和招聘经理牵头的选拔候选人的全过程，在人力资源经理完成候选人的筛选和沟通并录用所有员工后，发布了提案。Y公司的招聘要求、招聘标准和应聘者均由招聘部门管理，而人力资源官仅用于信息披露和数据收集，并不能体现人事招聘管理的专业知识。图3-1全国招聘人才的流程设计3 .3.2开发成本管理现状Y公司不重视员工培训，年度培训过于正规。培训工作计划是为了应对集团的检查而设计的，并没有有效地控制人力资源的投入。既定教育既不具体也不具体等级。2017年至2023年，Y公司培训发展活动费用分别为3339,021.82万元、20.

11、8万元和24.5万元，人均培训费用分别为4000元、370010元和4元。人均培训成本虽然不低，但公司主要的培训方式是每年进行一次全日制课堂培训和外展培训。下图显示了Y公司当前的整个课程培训计划。因此，年度培训成本较高，但大多数员工的经营业绩没有明显改善。4 .3.3使用成本管理现状人力资源的使用成本是组织在使用员工的过程中发生的成本。主要包括维持成本、奖励成本、调剂成本。薪酬状况:高级管理人员、中层管理人员和重要职位。表3-3企业内部职工的薪酬构成情况职级薪酬结构及占比备注高层管理岗位工资绩效工资特别贡献奖固定福利市场薪酬水平除招商岗，年度一次考核，平时按月分均预发绩效工资的40%,剩余部分

12、年底发放，无年终奖。72%28%26%分位中层管理岗位工资绩效工资固定福利市场薪酬水平82%18%52%分位招商岗岗位工资绩效工资固定福利市场薪酬水平保障性季度考核55%分位产服运营岗岗位工资绩效工资固定福利市场薪酬水平86%14%55%分位其他岗位岗位工资绩效工资固定福利市场薪酬水平83%7%55-75%分位4. Y企业人资成本管理所暴露出来的问题4.1或缺成本的管理问题公司在全国招聘的方式是：借助全国部分渠道，面向全国招聘员工。第一次面试，当面试通过后经过笔试，当笔试也通过后，企业就可以招聘到合适的员工。同样,Y公司明年来自全国各地招募员工需求需要报告,每年年底由各部门报告可用所属部门的领

13、导工作,统计后由人力资源部再次验证报告主管领导,最后经Y公司总经理批准后，人力资源部于次年年初根据审核结果从全国各地招聘员工。一般来说，对于社会生产和技术部门来说，要从全国各地招聘员工，通过一些渠道从全国各地寻找适合岗位的员工，从全国各地招聘员工；第一次面试，当面试通过后在组织笔试，当笔试也通过后，企业就能够招聘到合适职位的员工了。表4T招聘渠道、成本及所产生的效果招聘渠道收费情况适合岗位招聘特点招聘效果分析内部招聘免费所有岗位丰富员工的晋升通道，对于综合素质突出的员工，有明显的激励效果根据需求随时发布招聘通知，质量稳固，但范围有限。员工推荐免费一线员工、技术岗位招聘效率比较高，且具比较有针对性缩减招聘周期，可有效减少员工背景调查的费用校园招聘少许或免费自动化操作具有专业的针对性，可面对面的交流后续需要投入比较多的培训成本，并且学员的稳定程度不高现场招聘会3200-32000/摊位一线员工、技术岗位针对性较强，人员质量高，效率较高质量保证，但费用较高网络招聘12000-220000/年所有岗位招聘消息发布及时，不收招聘地点限制人员质量不能保证，命中率较低猎头5500-5000/次企业高层招聘具有针对性，人岗匹配准确企业文化进入慢，费用相对较高从表47可以看出，企业可以通过多种渠道进行招聘，包括内部选拔