【《S物业公司员工招聘研究》11000字（论文）】.docx

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1、S物业公司员工招聘的问题与对策研究目录1绪论21.1 研究背景21.2 研究的意义31.3 文献综述313.1 国内研究综述313.2 2国外研究综述31.4 论文思路与结构41.4.1 研究方法41.4.2 研究路线42招聘的相关理论42.1 招聘的概念42.2 招聘的原则52.2.1 宁缺不乱原则52.2.2 客观公正原则52.2.3 先内后外原则52.2.4 亲友回避原则52.2.5 及时性原则52.3 招聘的程序与渠道62.3.1 招聘的程序6231招聘的渠道63S企业的招聘现状与问题分析73.1 S公司背景73.2 S公司招聘现状73.2.1 招聘流程73.2.2 招聘渠道73.2.

2、3 招聘选拔标准83.2.4 招聘选拔方法83.2.5 招聘结果83.2.6 招聘满意度情况调查93.3 公司招聘存在的问题H3.3.1 准备不足，缺乏工作分析H3.3.2 招聘人员没有足够的专业化113.3.3 招聘渠道的选择误区113.3.4 招聘评估不及时123.3.5 没有建立合理有效的人才储备体系124优化对策124.1 制作岗位说明书124.2 明确职责岗位，提高人员专业能力134.3 优化招聘渠道134.4 及时进行评估144.5 建立人才储备体系145结束语144.6 献151结论1.1 研究背景最近几年，世界瞬息万变，经济环境发生巨大变化。云计算、大数据、人工智能的进步推动了

3、许多企业进入新兴业务，企业转型不可避免地会引发一些人力资源管理问题。就内部发展而言，企业转型需要进行制度的变革。但需要注意的是，随着企业的快速发展,会导致组织架构出现混乱，并且更多的资源将被分配到职能重叠或无贡献的岗位上，进而造成资源的浪费。此外，就外部发展而言，企业常常会面临结构性人才短缺的问题。这主要是因为我国人才结构的现状是年轻化、高学历，如果陷入流失率快、缺口大的情况，企业就会降低招聘要求。因此，这些问题会严重阻碍企业在二三线城市的发展。同时，对于一家需要大量知识型人才的公司来说，更需要从人才的角度去面对发展的需求，而不仅仅是进行片面的人才选拔。也就是说，公司招聘是通过以人为本的管理理

4、念，取得胜利的激烈的人才竞争，完善人才招聘策略和高效的人才招聘体系是转型期企业管理的核心。1.2 研究的意义就企业而言，招聘是获取人力资源的最重要渠道，同时其对企业的快速发展也有着巨大的双向作用。事实上，成功的招聘是业务增长的基础，但招聘结果往往远低于企业的预期。但需要注意的是，目前有很多成功的商业例子可以作为参考，而在这之中，发展阶段的招聘策略尤为重要，这主要是因为公司内部条件和资源的不同，容易导致公司文化和人力水平也存在较大的差异。基于此，本文的研究为完善S公司的招聘战略为最终目标，进而通过增强企业的核心竞争力，帮助正在转型或实施人力资源改革管理的企业解决当前面临的问题。在此基础上，充分发

5、挥出人力资源管理的重要的指导作用，并为国内同类企业的人才招聘工作的推进提供帮助。1.3 文献综述1.3.1 国内研究综述董福荣(2006)将招聘的含义分为广义和狭义两个方面。就广义方面而言，招聘中的人员选拔和安置过程考虑到了公司的长远发展需要；就狭义方面而言，有效的狭义招聘信息不仅在公司外部而且在公司内部，也就是说，二者都是在招聘过程中对内对外公开的，而招聘求职者是为了公司的发展。李燕萍(2015)指出，招聘是企业通过各种渠道吸纳、选拔、招聘所需人才的过程。李玲和王春梅(2010)认为，企业要想减少招聘预算，降低招聘风险，就需要慎重选择适合公司发展的招聘渠道，从而确保员工队伍的多元化。远鸣(2

6、014)指出，企业在选择合适的招聘渠道时应考虑三个因素：一是要结合自身发展，二是要充分分析岗位特点,三是要对各个招聘渠道进行比较。杨丽等(2015)认为，企业的招聘工作要顺应时代发展，稳步引入大众化的网络平台进行招聘工作。王慧芳(2016)提出了人力资源的三个要点:第一，人力资源规划应该是任何企业战略规划的重点，第二，中小企业人力资源部门在制定人力资源时要紧跟企业发展。三是制定短期和长期招聘计划，有效提高企业的招聘效率。13.2 国外研究综述美国著名学者爱德华拉齐尔(2003)，将招聘视为企业以最低成本聘用更多人才，通过各种渠道和工具选拔企业所需人才的一种手段。简而言之，它通过实施招聘计划和实

7、施招聘流程来寻找求职者。约瑟夫M普蒂(1999)建议招聘以有效的人才发现和预测以利用潜在人才为前提。为确保因空缺而产生的未来人才，需要通过相关政策的制定和决策来规划和满足未来人才的实际需求。Pame1a(2004)提出了双向选择，充分体现了有效招聘、与公司战略协调、公开公平的原则。A1an1ewis(2010)在我们招聘如何做到文化第一，技能第二中指出，为了维持公司的长期发展，需要聘用能够与企业理念和生活融为一体的员工。杰克韦尔奇(2010)在自传中认为，管理者必须通过正直、智慧、成熟三项考验，具备4E1P的特殊品质：正能量、激励他人的能力、决策力和执行力。另外，这四个特质是尽责性、反应能力、

8、才能和对挫折的强烈抵抗力。现阶段，国内外学者大多基于人事岗位匹配和胜任力来衡量员工胜任力标准，对招聘效率、绩效考核和培训效果起到重要作用。国内外学者研究的不同之处在于，国内学者在国外先进理论知识的基础上，结合中国国情，提出了自己的招聘理论，如制定招聘标准、加强职业培训等。主要体现在以下几个方面：一是上述理论招聘时间过长，难以在短时间内实现企业对员工的需求。二是上述理论招聘流程过多，不适合企业灵活多变的特点。三是由于缺乏基本的理论支撑，使得企业无法在短时间内建设属于自己的人力资源队伍；四是需要发挥出一批企业交流的优势，在招聘人员中进行相互交流和相互学习。基于此，本论文针对企业的员工招聘问题进行了

9、研究和探索，并严格按照企业的发展特点和存在问题,补充现有理论的不足，提出科学合理的招聘策略，进而制定保障措施，在此基础上，有效解决企业当前存在的招聘问题。13.3 文思路与结构13.3.1 究方法第一，文献分析法。本文收集并参考了大量有关人力资源管理和员工招聘的相关文献，通过对这些文献的研究，为S公司员工招聘的制定和实施提供了理论支持。第二，案例分析法。分析、总结、归纳S公司员工招聘的实际招聘问题，并针对整个招聘过程中的不足，提出了较为合理的优化方案。13.3.2 究路线论文总体思路是“介绍原理一一分析现状一一提出问题一一解决问题”，论文重点是在“分析现状”、“提出问题”和“解决问题”上，通过

10、阅读大量的期刊，书籍和网络上搜集相关资料，对S公司员工招聘中存在的问题进行分析，并提出了行之有效的建议。2招聘的相关理论2.1 招聘的概念招聘是指一个组织在职位空缺和人员短缺的情况下，从社会中寻找合适的员工的一系列过程。企业的优秀人员，主要取决于有效的招聘方法。当今时代是人才竞争的时代。为了提高企业的竞争力，创造企业的成功，实现战略目标，企业必须寻找合适的、经济的、快速的招聘方法，大量招聘出色的员工。就一般而言，一般的企业可以通过公司的人员内部晋升、人员轮换或通过外部招聘等一些方法，从而获得新的人才来填补公司一些职位的空缺。及时、快速、低成本的来招聘并确定一些合适的求职者是每个公司招聘的最为重

11、要目的。优秀、稳定、有利可图的企业团队是企业之间的核心竞争力之一。如今，市场上人力资源十分的稀缺让市场上人才竞争变得愈加激烈，招聘绝对是一个企业为实现经营管理所不可或缺的一件大事。2.2 招聘的原则2.2.1 宁缺不乱原则社招秉承着宁缺不乱的原则，不能因为急需用人，就降低招录标准，企业招聘基层员工，必须要确保其对本公司的企业文化和价值观具有高度的认同感，这样才能不断的学习企业文化和价值观，在学习中揩个人职业发展与公司发展相结合，从而不断完善自身，做到人岗匹配。应聘者的能力素质达到岗位要求的70%即可,更高反而会因为没有发展空间，而产生人才流失的情况。222客观公正原则招聘者必须摒弃个人喜恶，以

12、客观要求评估求职者，做到不偏不倚、客观公正。对应聘者一视同仁，不允许存在因性别、年龄、民族等带来的一切歧视和不公待遇；在招聘过程中保持程序公正，不偏私并接受监督；从招聘工作开始到最终的人员公式，整个过程要做到透明。223先内后外原则优先从内部选聘合格人才，充分整合利用公司资源。224亲友回避原则如果招聘中存在亲友关系，则需要招聘者回避。225及时性原则无论应聘者是否被录用，都应及时给与信息反馈，对于当选和未当选的应聘者及时通知，给予积极的回应。2.3 招聘的程序与渠道2.3.1 招聘的程序在实践中，招聘工作流程主要包括以下内容：(1)人力资源规划。企业战略规划决定人力资源规划，人力资源规划是人

13、力资源各模块工作开展的基础。(2)招聘计划。招聘计划属于人力资源规划的一部分，包括内容有招聘预算、确认招聘直接负责人、计划招聘人员数量和人员结构、各类人员的招聘标准、招聘渠道和招聘方法等。(3)招聘实施。即通过招聘需求分析明确岗位人才画像，通过发布招聘广告吸引候选人的过程。尤其需要重视招聘需求分析，即确认招聘标准，是招聘能顺利完成的保障。(4)招聘选拔。即企业依据岗位胜任标准，综合运用心理学、管理学等学科知识，通过科学的选拔方式和测评工具，对应聘者进行全面客观的评价，目的是甄别并选拔出适宜录用人员。选拔所依据的信息主要分为两大类：知识、技能、能力和人格、兴趣、偏好。(5)录用决策。即对招聘选拔

14、结果进行综合评估并做出是否给予录用的决定，通常还会结合背景调查结果做决策支持。2.3.1招聘的渠道招聘渠道是指企业实现招聘目的的手段，由于招聘渠道要受到时间、形式、成本等限制，所以进一步对受聘人员产生了限制。作为组织招聘行为的辅助之一，好的招聘渠道应该兼顾目的性、经济性和可行性。外部招聘和内部招聘共同组成了招聘渠道：外部招聘是指根据企业需要和招聘规划，在企业外部进行人才吸纳的行为，主要形式有：(1)校园招聘。校园招聘是时下比较火热的招聘方式之一，主要集中在春季和秋季，企业招聘人员走进各大高校，通过张贴海报、摆放易拉宝、运用电子屏幕等方式进行宣传，同时召开主题宣讲会，高校学生可以现场投递简历。(

15、2)现场会招聘。现场会招聘是在第三方场地，招聘人员和应聘者直接面对面交流的一种形式。(3)猎头招聘。猎头招聘通常是指对高级人才的特定招募方式，基层员工基本不会涉及。(4)网络招聘。网络招聘是互联网时代应运而生的，主要是在招聘网站或app等进行招聘信息的发布和收集。(5)内部招聘内部招聘是单位里出现了职位空缺时，从单位内部选取合适人员进行补位的情况。主要形式有:(1)员工推荐。是现有职工先单位推荐人选的一种方式，也是很多企业比较常用的方式。(2)岗位轮换。岗位轮换是指单位有计划性的按照一定期限，让职工进行轮岗的行为。(3)晋升。当单位出现了中高职位空缺时，有时会选择从企业内部挑选出合适的人选补充职位空缺。管理人员接续计划就是一种典型的晋升形式。3S企业的招聘现状与问题分析3.15 公司背景S物业管理有限责任公司(以下简称S公司)是某中央企业下属专业物业公司，主要负责该企业旗下其他公司、办公区、内部酒店等产业的物业管理工作。公司发展规模庞大，现有四川总部和各地分公司。其中四川总部又划分为不同的项目部，本文所要分析的内部酒店项目，是为特定人员提供住宿和休息的场所，总建筑面积三万多平米。目前，该项目部共有员工200余名。3.25 公司招聘现状3.2.1 招聘流程合理的招聘流程不仅要做到