【90后员工工作价值观与离职倾向问题研究案例16000字（论文）】.docx

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1、90后员工工作价值观对离职倾向的影响实证分析目录一、绪论2)选题背景2)选题意义3(-)研究内容错误!未定义书签。(E)研究方法错误!未定义书签。i文献分析法错误!未定义书签。2.问卷调查法错误!未定义书签。V实证分析法错误!未定义书签。二、研究假设与理论模型3)研究条件假设4I90后工作价值观对离职倾向的影响42.90后工作价值观对工作满意度的影响4T工作满意度对离职倾向的影响54工作满意度的中介作用55.主动性人格的调节作用6)研究模型假设6)问卷调查71问卷设计75样本收集与统计7三、实证研究8()信度与效度分析91信度分析95效度分析9()数据分析与假设检验101描述性分析W2.差异分

2、析10190后与非90后在各变量上的差异性分析151二）研究假设验证结果17117四、研究结论及展望18-）研究结论18）管理启示19参考文献20附录21绪论（-）选题背景随着我国经济的发展，世界文化全球化浪潮的日益加深，我国的儒家文化思想也逐渐收到西方文化的影响。我国的传统文化逐渐和西方工业文化开始融合，随着世界文化的共同发展，各种文化的交织杂糅使我国的文化更加的多元化。而人作为复杂的社会关系结构主体，文化的冲击将导致人的价值观发生改变，当人处在一个复杂的组织和社会关系体中。90后员工在当代的社会中正好处于文化格局多元的话的状态下，同时90后员工又是网络普及度极高的一个年龄段，对于各种文化的

3、摄取更加的便利，也就意味着90后群体的社会价值观的复杂性、多变性、批判性。相比与60后、70后为生计温饱而努力工作，90后作为改革开放后我国经济水平迅速发展为背景下的一代，更多的90后员工的工作价值观也从温饱转变为精神上的满足。相比较与60后、70后和80后，90后的受文化教育程度更高，思维更加跳脱和敏捷，在没有温饱问题的前提下90后员工对于公司更加缺乏忠诚度，他们更加具有创造力，更愿意为自己的理想和内心的满足而工作，也就是更加现实。90后员工在当今的市场环境中属于最核心的一部分，1990年出生的也已经到达了而立之年，正是最具有工作能力、创造力和激情的一代人。大批量的90后大学应届毕业生进入人

4、力资源市场，使劳动力市场更加年轻化，同时也更具个性化。对于企业而言也更需要这一批更加年轻化、更具创造力、更具专业知识水平的人才。但是因为社会的不确定性因素，根据前程无忧网的2017年离职与薪酬调查报告显示，2016年员工平均离职率达到了20.1%,同比增长2.4%;应届毕业生则达到了26.1%,且在2016年.2018年内持续走高。但是根据前程无忧网发布的2023离职与调薪报告显示，2018年员工平均离职率为20.9%,2019年18.9%,2023年14.8%,2023年各行业离职率均较2019年明显降低，多数行业离职率较去年同期降幅超过20.0%;分析认为，受疫情影响，企业经营面临较大压力

5、，市场岗位需求减少，加之疫情造成经济环境不确定较强，造成员工主动流动意愿显著下降。但是各行业应届毕业生的平均离职率达到了23.1%,任然是居高不下，且2019年大学应届毕业生人数再创新高。随着越来越多的90后群体涌入劳动力市场，90后员工在企业中占比持续上涨，企业的离职率也随之上涨，90后已经成为名副其实的“跳槽族”，越来越多的90后不愿和企业签订长期雇佣劳动合同。对于企业而言人才竞争是非常重要的，而90后的离职率居高不下和这一代人独特的个性和价值观有着直接的关系，因此对于90后员工的工作价值观对离职倾向的影响的研究是很重要的。(Z)选题意义90后员工对于企业而言是一个新时代的员工，90后员工

6、是及其有独特性的、多元化的一代。对于企业管理而言具有很大的研究意义，很有可能对企业的员工管理体系和管理模式造成改变，同时深入的探索能够丰富员工价值观领域的研究。深入的对90后员工工作价值观的探索和研究能够帮助90后群体完善和健全更加健康合理的工作价值观。相对于70后、80后员工，90后员工的生活压力、住房压力、就业压力、工作压力和工作强度可能会更大，而这一群体的抗压能力相比较70后、80后员工会相对较弱。激烈的就业竞争力和通货膨胀导致的高成本的生活压力会导致90后员工的焦虑感提升，因此90后员工需要建立积极健康的工作价值观。而且对于企业而言，人力资源是企业最重要的一项资源，而90后员工在当今又

7、是企业的中坚力量，只有保留人才降低离职率，才能有利于企业的长久稳定的发展。研究假设与理论模型(-)研究条件假设190后工作价值观对离职倾向的影响根据Swann的自我验证理论，个体为了获得对外界的控制感和预测感，会不断地寻求或引发与其自我概念相一致的反馈，从而保持并强化他们原有的自我概念。工作价值观作为一种员工对于工作本身及与工作相关因素的自我认知，个体在职场中将强化自己内在的某种动机和价值偏好等自我概念，并实施与此类自我概念相一致的行为，从而产生积极情感和态度，减少离职倾向。工作价值观主要通过与组织环境的匹配来发挥作用，个体会更倾向选择与自己价值取向相似的企业，当差异性愈大时，离职意愿就愈发强

8、烈。对90后而言，该群体受到社会、经济、政治和家庭环境影响所形成的稳定的工作价值观，左右着90后对工作的看法和态度，并影响着该群体的工作行为。员工所持的工作价值观不同，则他们的工作态度和工作行为则会发生变化。功利导向价值观使90后的离职行为与企业的薪酬福利息息相关，而企业的薪酬福利不会一直满足员工的期望，所以功利导向可能增强离职倾向；内在偏好价值观使90后更加倾向于在自己喜欢的岗位发展，所以内在偏好可能减弱离职倾向；人际和谐价值观使90后更加倾向于在一个平等尊重的氛围中工作，所以人际和谐可能减弱离职倾向；创新导向价值观使90后更加追求工作的创新性和挑战性，使90后员工产生更多积极的行为，所以创

9、新导向可能减弱离职倾向；长期发展价值观使90后更加期望在目前岗位中获得长远发展，所以长期发展会减弱离职倾向。现有研究表明，员工的工作价值观对其离职倾向会产生直接影响，不同工作价值观的员工在离职倾向与行为上表现不同。综上所述，功利导向价值观对离职倾向的有显著正向影响，内在偏好、人际和谐、创新导向和长期发展的工作价值观将强化员工积极的自我概念，促使其产生积极情感，对离职倾向有显著负向影响。综上所述，提出如下假设：H1a:功利导向价值观对离职倾向有显著正向影响；H1b:内在偏好价值观对离职倾向有显著负向影响；H1c:人际和谐价值观对离职倾向有显著负向影响；H1d:创新导向价值观对离职倾向有显著负向影

10、响；H1e:长期发展价值观对离职倾向有显著负向影响；2.90后工作价值观对工作满意度的影响自我验证理论对个体的行为和态度也做出了解释。一个人所持的稳定的工作价值观会使得该个体在工作中寻求自己的需求，如果所处环境和岗位没有提供或没有达到自己的期望值，则其的在工作中的态度和情绪会大打折扣。功利导向价值观让90后对薪酬福利要求提高，可能会减弱其工作满意度；内在偏好价值观使90后从事自己喜欢的岗位，可能对工作满意度具有增强作用；人际和谐价值观使90后追求工作环境的平等和尊重，可能对工作满意度具有增强作用；创新导向价值观让90后对岗位的挑战性具有更多的积极性，可能会增强其工作满意度；长期发展价值观让90

11、后追求职业的长远发展，可能对工作满意度具有增强作用。综上所述，提出如下假设：H2a:功利导向价值观对工作满意度有显著负向影响；H2b:内在偏好价值观对工作满意度有显著正向影响；H2c:人际和谐价值观对工作满意度有显著正向影响；H2d:创新导向价值观对工作满意度有显著正向影响；H2e:长期发展价值观对工作满意度有显著正向影响；V工作满意度对离职倾向的影响社会认知理论指出,90后受到外部环境影响形成的认知因素与外部环境相互作用，对工作行为产生影响。工作满意度是员工对工作的情绪和态度认知，该认知因素对工作行为一一离职倾向产生直接影响。工作满意度高的员工想要离开目前岗位的意图就会明显降低；而工作满意度

12、低的员工,他的离职意向就会升高。综上所述，提出如下假设：H3:工作满意度对离职倾向有显著负向影响。4.工作满意度的中介作用自我验证理论表明，个体总是在寻求与创造机会以验证其自我信念，90后员工通常在工作选择上积极寻求契合自身价值观的工作内容，并在工作中主动采取相应的行为，不断强化他们的自我概念，进而提升其工作满意度。当个体工作价值观与组织价值观契合时，会提升员工的工作满意度；反之会导致员工在工作中产生焦虑与不满情绪。工作价值观具体表现为员工对其工作晋升机会，收入满意等方面的内容，其中的积极因素对工作满意度有着促进作用。90后员工年轻、教育程度高，对工作满意度期望越高，就越容易表现出离职倾向。基

13、于自我验证理论，90后员工持有内在偏好、人际和谐、创新导向和长期发展价值观，这些自我概念描绘了员工个体对自身的积极定位，因此他们会采取相应的工作行为来强化符合自身的价值取向，从而增强控制感和信心，得到的满意产出达到心理期望，会产生积极的情感体验，提高工作满意度，进而减少其离职倾向。90后员工在工作中非常注重物质利益和追求个人利益最大化，即功利导向，但在职业生涯初期很难获得心理预期的薪资报酬等利益，其工作行为无法强化这一自我认知,容易造成心理失衡、引发消极情绪、降低工作满意度，增加其离职倾向。综上所述，提出如下假设：综上所述，工作价值观作为一种评判标准，与员工工作的态度密切相关。基于自我验证理论

14、，员工的工作价值观满足与否能够主导员工的工作满意度和离职倾向;而基于社会认知理论，员工的工作满意度又能够主导员工的离职倾向。本文拟揩工作满意度作为中介变量，提出如下假设：H4a:工作满意度在功利导向价值观和离职倾向的关系中起中介作用。H4b:工作满意度在内在偏好价值观和离职倾向的关系中起中介作用。H4c:工作满意度在人际和谐价值观和离职倾向的关系中起中介作用。H4d:工作满意度在创新导向价值观和离职倾向的关系中起中介作用。H4e:工作满意度在长期发展价值观和离职倾向的关系中起中介作用。心主动性人格的调节作用主动性人格是个体主动采取行动以影响和改变周围环境的一种稳定的人格倾向。主动性人格高的个体

15、习惯于主动改变环境，他们较少受到环境因素的制约，他们能有效发现对自己有利的机会，并采取主动行动以取得显著和突破性改变。工作满意度的倾向性成分源自于个体稳定的格特质，当个体具有的稳定的人格特质时，则会独立于工作特征或工作情境而影响个体的工作满意度。做为人格特质之一员的主动性人格会影响员工对工作热情、工作满意的感受，工作热情投入程度越高，员工对工作满意的感受越高。当具有主动性人格的个体发挥主动性时，工作满意度对离职倾向的影响程度将会减弱。综上所述，提出如下假设：H5:主动性人格在工作满意度和离职倾向的关系中起调节作用，当主动性人格增高时，工作满意度对离职倾向的减弱作用更大。(Z)研究模型假设本文拟对90后工作价值观、工作满意度、离职倾向、主动性人格的关系进行研究，构建并检验其作用机制模型。根据专家学者的研究成果，B90后工作价值观做为自变量，离职倾向做为因变量，工作满意度做为90后工作价值观和离职倾向的中介变量，主动性人格做为工作满意度和离职倾向的调节变量，探讨90后工作价值观、工作满意度、离职倾向、主动性人格之间的内在联系，构建求90后工作价值观、工作满意度、离职倾向、主动性人格概念模型。具体假设模型见图90后工作价值观功利导向内在偏好人际和谐图3.1假设模型(-)问卷调查1 .问卷设计通过对90后工作价值观进行了深入探索，故在对现有量表逐一甄选的基础之上，选择侯IjE