《工商管理专业社会实践总结》5100字.docx

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1、工商管理专业社会实践报告目录工商管理专业社会实践报告11MZ1资福利相对偏低22 .ffi度Sff缺陷33 .员工工作环境不能够让其满意34 .培训体制不健全，培训效果难保证45 .人才晋升不合理41从物质方面提高员工福利待遇42 .建立合适的)53 .构j想的工作路线54 .加强基层的培训55 .加强人才优化配置6我们上海S大学工商管理专业的学生在学院领导的要求下，在有关老师的指导下，根据我们自身的实际情况举行了为期3个月的社会实践，自以为收获满满的。现总结如下：一、实践目的：随着国际形势的变化，经济环境极速变化，这让存在于世界各地的企业都开始关注员工的情况。员工的状态能够影响企业的综合实力

2、。因而很多企业都开始注重队伍建设，引入诸多激励员工的措施，加强了人力资源的管理，以适当的人员管理方法为企业创造出更多的价值，从而加大自身的竞争力。由此看来，员工激励机制在企业管理中尤为重要。根据激励机制的相关理论不难了解到，企业发展现状是企业制定相应机制的依据。发展处于不同时期的企业，对不同员工的激励机制各不相同。然而目前我国企业，尤其是中小企业，在企业员工激励方面存在诸多问题，与世界上诸多现代化企业相比，我国企业内部的人力资源建设有着很大的差距。因此，全面提高企业员工综合实力就成为国内企业、学者面临的重要问题之一。随着科技的不断进步，社会资源环境的不断发展，在经济发展的新时期，企业应当利用更

3、多的资源，完善企业员工激励机制，促进企业可持续性发展。理论上讲人力资源管理应具有员工激励功能，但由于企业规模、资金、人力资源部门员工素质等诸多因素，使得员工激励机制不能跟上企业的发展。我国企业，尤其是我国中小企业发展极为快速，其地位和作用也日益增强。中小企业，对我国GDP总量贡献超过六成，并提供了75%以上的城镇就业卤位。但与其相对应的，我国中小企业存活率却不高。数据显示，存活五年以上的中小型企业还不足7%,十年以上的企业不到2%,每年宣告破产的中小企业不在少数。因而,这些企业应当考虑企业之间竞争核心因素一一员工的情况,减少人为因素导致的企业盈利水平降低，甚至破产。因而近年来，激励理论、激励机

4、制相关的理论均受到了学术界的热烈研究，对企业员工激励机制的研究成为热点,有不少学者研究了企业的员工激励机制问题，由此可知，开展与企业员工激励机制的相关研究，对推动企业发展具有重要的理论价值。A企业作为我国中小企业中的一员，也面临着人力资源管理的问题，员工激励机制的不健全阻碍了自身人力资源的管理，也限制了企业的可持续发展。文本通过对A企业的员工激励机制的研究，可以为同行企业提供一定的参考，具有一定的实践意义。二、实践地点与单位：A公司三、实践时间：2023年7月1日10月1日。四、实践内容：本人通过在A公司的实习，发现了A公司以下五个问题：1 .员工工资福利相对偏低A企业员工总体薪酬水平不高，对

5、薪酬和工作的满意度偏低，这是一个亟待解决的问题。A企业必须加强对员工需求的调查和分析，改革薪酬制度，通过一流的薪酬吸引优秀的人才，通过优秀的人才来创造优秀的业绩，以优秀的业绩支撑优秀的企业构建。如果薪酬满意度不高，员工对于工作满意度和对于企业的忠诚度也会下降，在有更好的选择情况下，跳槽是迟早的事。即使没有更高的薪酬诱惑，他们也会缺乏对工作的热情，创新精神和主动性会受到影响。此外，福利激励的灵活性也能满足中小企业员工的独特需求。正如我们看到的，许多人争先恐后地想要去企业和国有企业，主要因素是福利政策，个性化需求也逐渐成为中小企业员工的追求。集体旅游、退休养老计划、住用补贴等政策已成为现代市场经济

6、的主流。然而，A企业在这方面的制度显然是僵化的，福利政策也十分有限，这给员工带来了极大的不满。2 .激励制度存在缺陷当对基层员工的需求太大时，激励机制的建设就不会到位，许多基层员工或管理人员的行为要求就会大大增加。最明显的是，A企业没有建立起完善的激励机制，不能解决员工激励的基本问题。例如：（1）激励机制的实施还不够，缺乏可操作性，系统中或多或少存在问题。（2）激励标准制定不足。没有明确的标准。（3）内部环境与外部环境的激励机制有很大差异。同一职位的基层员工的基本工资之间没有差异。绩效薪水与个人绩效没有很强的联系，但与整个部门的绩效有联系。它基于每个门店的“人均产出”来确定门店的所有基层员工。

7、绩效奖金不是根据每个分支机构的实际运营利润来确定的，因此奖金的分配通常是不公平的。同时，薪资计划不涉及技能工资和工资后涨，这导致了不同的技能水平和年龄的员工工资无法弥补差距，不利于员工学习和留住员工。（4）社保保护的内容很多，涉及面很广，但是管理还不够系统，细节还不到位。目前，A企业为基层员工提供了许多福利，如下所示：新成员受益于住宿条件的分配；每天两餐，以解决员工的饮食问题；员工享有法定假日，3天的结婚和丧葬假等。假期的慰问;中秋节，月饼，端午节的饺子和春节的节日礼物；为正式雇员购买社会保障；报销体检等等。尽管有很多项目，但是员工满意度不高，社保体系不到位，伙食味道不好等。3 .员工工作环境

8、不能够让其满意A企业不注重长期的激励计划，大多数高层领导关心的是眼前利益，计算劳动力成本，但不提供股权分配和合理提高工资标准等长期薪酬激励方案。从长远来看，员工将比较外部行业或大企业的薪酬政策，不平衡揩会增强，员工的忠诚度将会被削弱，工作热情将会大大降低。另外，A企业高级管理者对员工的激励施加了非常重大的影响。如在各部门的业绩提成中专门有一定比例的提成份额由各部门的高管决定如何分配。同时，高级管理者对所在部门的人事任命上也有一定的话语权。这虽然在一定程度上增加了激励机制的灵活性，但也增加了员工激励的随意性，有可能导致部分管理者滥用权力，任人唯亲。A企业部分员工认为部门领导的运营奖励分配权限不合

9、理,部门领导存在任人唯亲，工作作风强硬及运营奖励分配不公方面的问题。4培训体制不健全，培训效果难保证A企业在培训过程中没有认真分析基层员工的真实培训需求。目前对基层员工的培训基本上是操作技能培训和简单的岗前培训I,让员工了解公司的一些规章制度，了解公司的发展。其余的培训交给部门负责人。在制定培训计划时，只是为了满足当前的工作。他们考虑培训的发展，要求受训人员不要耽误工作。这样,很难保证服务质量，完成培训工作。因此，很难保证服务质量，完成培训工作。基层员工的培训是一个不考虑基层员工职业发展前景的过程。这样的培训很难激励基层员工。A企业的基层员工大多是刚毕业的年轻人。他们学习能力强，在学校掌握了一

10、定的理论知识，但动手能力差，没有工作经验。公司在做培训的时候,还是要给基层员工讲授和灌输一些理论知识。这种培训只是正式的,并没有效果。5 .人才晋升不合理员工晋升在赫茨伯格的双因素理论中属于激励因素的范畴。合理的晋升制度可以增强员工的责任感，它还能满足员工的成就感，使员工对工作产生浓厚的兴趣和热情。起到明显激励的作用。然而，A公司的晋升制度存在较大的问题。大多数员工认为，公司是为了人员的提升而决定的，不需要员工的参与。目公司在职位晋升中存在明显的不公平和不透明，虽然允许员工参加，但选举结果不当场公布，这样严重削弱了工作激励的作用。A公司的卤位存在一个萝卜一个坑的现象，很多高层的人员不足，底层人

11、员没有上升的空间，由于上升空间不够，空间不合理，起不到良好的激励效果，对于公司的发展也造成一定程度的影响。五、实践结果：通过对问题的分析得出以下五个结论：1 .从物质方面提高员工福利待遇首先,A企业可以考虑在公司财务资源允许的范围内进一步提高A企业员工的工作硬件水平，从而提高A企业员工的工作效率，降低A企业员工的劳动强度，使公司员工拥有轻松高效的工作环境。A企业各部门要充分考虑A企业员工的工作强度，从资金预算中为A企业员工设置专项补助和资金，并规定相关监管部门要严格监督和保证专项资金。这也是通过财政支持改善A企业员工福利的措施。2 .建立合适的薪酬激励首先，企业需要为员工树立一个激励目标，当人

12、有目标时，目标会在一定程度上影响员工的行为，不知不觉中按照目标的进发。在确定激励目标时，企业领导人及人力资源管理人员需要关注员工目标的科学性，是否需根据员工的能力、职位等多方位的因素来考量激励标准。在薪资激励方面，需对员工卤位进行工作分析，明确员工工作的职责，能力需求，知识储备量等技能要求。在岗位描述完成后，完成岗位价值确定并进行科学分析，比较岗位的相对重要性并且划分薪酬等级，按等级分配薪资。合理的薪酬福利分配是科学把控的前提条件，企业需要将此落实到日常管理工作中。其次，充分了解市场行情，做好公司战略把控，从现实情况出发，建立适合企业的人力资源管理与激励机制，确保公司员工薪资福利水平不低于市场

13、水平，充分明确每个岗位为企业所带来的价值，保证员工劳有所得,尽量做到员工工作能力和薪酬等价分配。将薪酬福利与员工个人能力挂钩,能够激发员工内在的工作热情，从而激励员工勤勤恳恳地在岗位上，更加努力地拓展自己的工作能力，挖掘本身的工作潜能，为高薪而拼搏，为企业的未来创造利益和价值。激励机制的建立和执行是基于A企业的发展状况和盈利能力。建立薪酬激励机制的目的是激发员工的积极性。所有规定都是为了员工的利益。不同的业务水平决定了不同的服务水平，因此对于餐厅员工的服务而言非常重要，客户评估业务的声誉和服务满意度都是根据基层员工的服务。3 .构建理想的工作路线A企业员工目前最消极的表现就是工作缺乏积极性，单

14、纯为了完成任务而工作。因此，给A企业员工创造一个他们适合的工作环境，并实现针对个体设计各自的职业生涯，建立理想的职业路线图显得尤为关键。职业路线图设计是基于对公司现有职位的分析和评价,公司的职业发展体系重新定位和修改。它的主要作用是能够让员工可以清楚地理解公司的立场不同发展通道设置和发展道路，从而清楚地了解他们的职业发展，知道他们想要什么位置的方法的发展和发展所需的条件。4 .加强基层员工的培训A企业应结合公司未来发展趋势，建立完善的培训机制，不断提高基层员工素质，加强基层员工培训I,让基层员工看到公司不断进步发展和改进。首先，A企业要让基层员工了解培训的好处。培训可以提高他们的知识和技能，减

15、少工作失误，提高员工满意度。二是使培训成为奖励手段，鼓励基层员工利用业余时间学习，奖励表现突出的员工，鼓励优秀基层员工参加管理者管理培训课程，增强培训的激励作用。第三,A企业要从员工的角度对基层员工的培训需求进行调研,根据基层员工的不同需求和岗位职责，对员工进行相应的培训I。最后，A企业要为每一位基层员工量身定制个人培训计划,建立有效的培训体系，明确培训目的,设定培训目标，选择培训内容，除了公司的基本知识对于基层员工。技能，并以卤前培训与在职培训相结合，为基层员工提供全面的培训I,让基层员工对公司有一个透彻、完整的了解和了解，让基层员工感受到A企业发展前景广阔，对公司有归属感。5 .加强人才优

16、化配置要加强A公司员工的优化配置，不断更新选人用人观念，破旧创新，按照民主、公开、竞争的方式择优用人，加大竞争性的用人力度，公开竞聘上岗择优录取机制，如公司内部出现职位空缺时，公司员工都可以参加竞选，通过职务分析，匹配个体的心理素质、专业知识和综合能力评价，从而选择合适的人担任合适的职位，这样能给员工创造一个公平、公开的竞争机会，从而形成良好的人才流动渠道，让员工有更多的发展机会，激励员工努力参加工作。公开招聘公司员工，必须实行岗位竞争，避免公司封闭的传统管理制度，建立实际的人事管理制度。公开工作要求，提出就业标准，对公司关键岗位的员工或人才进行大规模公开招聘。关键岗位人员的确定必须符合公司的长远规划。如今，中国的经济发展越来越快，越来越多的公司崛起。对于公司来说，员工激励对生产力的提高起着很大的作用,如果员工激励比生产力的保证更好,那么公司的发展就会越来