《制造公司招聘存在的问题研究案例》12000字.docx

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1、E制造公司招聘存在的问题分析及对策目录1结论21.1 研究背景与研究意义21.1.1 研究背景21.1.2 研究意义31.2 相关文献综述31.2.1 国外文献综述31.2.2 国内文献综述31.3 研究内容41.4 研究思路和研究方法42 E公司招聘研发人员现状分析42.1 E公司概况42.2 E公司目前研发人员的招聘现状52.2.1 招聘人员52.2.2 招聘流程52.2.3 招聘数据统计73 E公司招聘研发人员存在的问题及其原因83.1 E公司招聘研发人员存在的问题83.1.1 招聘准备存在不足83.1.2 招聘人员经验缺乏83.1.3 主观因素强83.1.4 缺乏科学规范的操作流程93

2、.2 E公司招聘研发人员问题的原因93.2.1 人力资源规划不科学93.2.2 管理人员水平不一致93.2.3 缺乏有效的人力激励机制103.2.4 缺乏对自身的认知度104 E公司招聘研发人员改进策略114.1 建立科学长远的人力资源规划114.1.1 优化人员结构114.1.2 建设人才梯队114.2 完善企业的制度体系124.2.1 完善培训体系124.2.2 搭建沟通桥梁，营造良好氛围124.3 完善企业人才管理机制建设124.3.1 实行轮岗机制124.3.2 完善人才竞争激励机制134.4 塑造卓越的雇主形象134.4.1 立足企业文化，建设企业品牌134.4.2 建立品牌新传播渠

3、道135结论14参考文献15附录161结论1.1 研究背景与研究意义1.1.1 研究背景新中国在改革开放步入正轨后，国内经济市场化与全球经济一体化的进程在不断的加速融合，国内企业面临了多元化带来的强大市场冲击，但也让中国特色的市场经济逐步融入到世界大的经济体中。在这样的宏观经济形势演变中，我国约在20世纪末才着手重视人力资源的管理并开始长期的研究与实践操作。在此之前相当长的时间内，我国人力资源使用和管理仅仅停留在劳务用工的最基础环节，任其自然发展的趋势，并未将其视为一门管理学科，缺乏深入而精致的科学探究，处于相当落后的状态。往往公司经营层对招聘工作的效果满意度很低，但无法很快的扭转现状，所以只

4、有从全局意识上提高企业整体的招聘管理效率与质量，才能得到长治久安的效果，否则只会浪费人力资源管理的成本，同时为企业引入了不符合实际需求的人员，影响未来市场竞争中的核心实力。所以，一套完整现代化并跟企业实际需求符合的招聘管理体系与方案对于一家企业来说，尤其是高速成长的国有企业而言，将人才的价值发挥出来提高企业的核心竞争力，促进企业迅速成长来说起着具有举足轻重的意义。1.1.2 研究意义对于企业而言，招聘是扩充人力资源最有效的途径，给企业迅猛成长带来极大的双向影响。有效的招聘有助于企业的成长，不过对名气不高的中小规模企业来说，招聘效果和预期有很大的出入。虽然有很多成功的经验能够借鉴，不过，企业实际

5、情况和资源上的差异，企业文化和人员素质上的差异，因此参照本身的情况和现实问题来分析和研究，制定出和企业发展情况相符的招聘措施非常重要。文章的研究不但能够将E企业落后的招聘策略进行改进，还能将企业的核心竞争优势加强，还能为更多的企业给出解决招聘问题的意见和办法，进而提高人力资源管理。1.2 相关文献综述1.2.1 国外文献综述在招聘理论方面马克沃森(2007)提出人力资源的作用非常关键，能够预防职位需求和最终需求考虑招聘和员工间出现的时间延迟性。GeorgeTMikovich认为不断优化招聘流程可以通过计划，实施及协调等职能。流程包括通过招聘成本，结果，质量以及渠道与方法来验证企业招聘的有效性。

6、在招聘的具体手段方面，刘易斯(1985)提出面试仍旧是企业最广泛使用的甄选人才的方法，即使面试存在着低效率的问题。美国管理学家劳伦斯S克雷曼(1999)总结出十六种人力资源管理方法来进一步提升企业的业绩，在招聘方面提出选择合适的候选人在合适的岗位能很大程度刺激企业的竞争力。美国学者卢阿德勒提出企业选聘精英人才五步法从五个层面建立简单而又独特的招聘魔术。这五步包括业绩描述、客观评价、广泛搜寻优秀应聘者、情绪控制、正确招聘。1.2.2 国内文献综述中国很晚才着手对人力资源进行研究，这方面的文献寥寥无几，尤其是20世纪末,在研究人事管理方面更多的集中在其概念、特点、意义和作用，非常多科学家是站在人力

7、管理的层面和中国人力资本市场情况有关的层面着手，分析招聘管理存在的问题及对策。因为中国很晚才开始研究，发展时间不充足，所以在研究招聘方面基本是以外国研究成果为基础，得到的观点不多，主要有下面几个学者的观点：吴恒禹(2023)对公司的面试进行了研究和观察，得到的观点是，企业一定要处理的首要问题便是面试，明确目标并且甄选人员；之后，我们要确定预期业绩指标并且清楚面试官的成绩；最后要打造出高质量的招聘队伍，依靠团队来面试，加快效率，将面试的有效性和完成度提升。秦雪薇(2019)等对网络招聘进行研究，给出处于互联网环境下招聘的优势是覆盖面积大、成本少、使用便捷，缺点是有很多信息无效亦或是不好管理。张俊

8、峰(2018)则对校园招聘进行研究，指出在招聘的时候面试官起到的作用非常关键，面试官需要持续揩个人的知识能力提高，积极吸纳新思想，若是当前面试官的能力良莠不齐，势必对校园招聘有不好的影响。1.3 研究内容本文研究内容如下：一是导论，对本文的研究背景及意义，文献综述等进行概述；二是分析E公司当前在招聘研发人员上的情况，主要是阐述企业的大概情况，对当前企业研发人员招聘现状进行分析；三是E公司招聘研发人员存在的问题及其原因，分析E公司研发人员招聘存在的问题，对其原因进行剖析；四是E公司招聘研发人员改进策略,针对以上的问题及原因，对改进策略进行分析。1.4 研究思路和研究方法本文首先利用文献调查法，通

9、过知网等平台，对招聘管理相关理论资料迸行阅读分析，得到本文文献综述等理论基础；其次利用案例分析法，以E公司为例，对其研发人员招聘情况进行案例分析，得到相关问题及策略。2E公司招聘研发人员现状分析为了对当前E企业招聘研发人员的情况进行深入的了解，决定通过问卷调研法。作者对人力资源和招聘相关的资料就行查阅，制作出了调查研究E企业招聘专员和研发人员的问卷，问卷内容有研发人员的相关信息、招聘途径、招聘建议等。之后将问卷给到E企业中86名研发人员，根据要求填写之后收回。一共收回了83份问卷，内容有效的数量是80,达到96%的有效率。2.1 E公司概况E企业历经数年的扩充，现在形成了围绕CFB锅炉设计制造

10、为中心的产业，辅以传统能源开发的多元化产业企业，旗下有新汇锅炉有限企业、扬州C热能设备有限企业等以热工类产品开发、生产、出售和维护为主营的企业。企业自己研发出来的循环流化床锅炉系列的产品和有关技术，在全球得到了很多专利，形成了五大系列50多个品种，能够满足各种客户的需求。产品在世界享有盛誉，在美国巴尔的摩、中国上海、韩国丽水、芬兰赫尔辛基、南非约翰内斯堡等地都有分公司的存在对各自地区的业务负责。至此在锅炉生产上有了完善的产业链、人才链以及产品链，并且不管是国内亦或是国外都处于领先地位的锅炉企业。在长期的业务发展实践中，依据实际需求，需要对高科技设备和技术实施整合和优化，形成了机械制造行业独特的

11、现代化发展平台，处于锅炉行业发展阶段的领先地位。同时，作为一家外资老牌企业，在不断壮大的过程中也有了一定的积累，在资产和文化遗产方面都有不小的规模，随着市场经济提供的支持和约束，它在社会经济中的地位越来越重要，起到的作用也越来越大。2.2 E公司目前研发人员的招聘现状作者为了对当前E企业招聘研发人员的情况进行深入的了解，决定通过问卷调研法。作者对人力资源和招聘相关的资料就行查阅，制作出了调查研究E企业招聘研发人员的问卷，具体建附件。之后将问卷给到E企业面试候选人，根据要求填写之后收回。一共收回了83份问卷，内容有效的数量是80,达到96%的有效率。(1)在招聘人员专业性上，选择非常专业占总数的

12、16.79%;选择基本专业占总数的35.88%;选择一般占总数的31.30%;选择不专业占总数的11.45%o共有52.67%的被调查人对招聘人员的专业性表示满意，但仍有16.03%的人员评价招聘人员不专业。(2)在面试人员的专业性上，选择非常专业占总数的19.85%;选择基本专业占总数的20.61;选择了一般占总数的40.46%;选择不专业占总数的12.98%o共有40.46%的被调查人对面试人员的专业性表示满意，但仍有19.09%的人员觉得面试不专业。(3)在面试内容方面，认为非常合理和基本合理占比54.20%,选择一般占比40.46%o可见，候选人对于面试内容的设置评价相对较高，较为满意

13、。(3)在面试流程方面，认为非常合理和基本合理占比33.59%,选择一般占比28.24%o有占比38.17%的评价为不合理及非常不合理。由分析可知候选人对面试流程的合理性存疑。从上述调查分析可知，候选人对于面试内容相对较为满意，对招聘人员和面试人员专业性评价较差，对于面试流程的合理性评价存疑。候选人在不了解企业的情况下，是通过面试流程了解企业，通过招聘团队感知企业的团队和文化。候选人对招聘实施的工作和团队没有较大的认可，很难进一步展示公司优势缔造合理的心理契约。2.2.1 招聘人员从企业有关年报数据来看，目前E企业里面人力资源的人员有10名。人力资源部门经理的职责是协调技术人员招聘的全套工作，

14、将效率提高，有重大问题出现要第一时间上报给综合管理的经理；技术部门全部职位的招聘和企业内部的人员关系安排了3名员工负责；企业技术人员的业绩考聘、薪资结算、社保等方面的工作交由3名人员负责;新员工招聘和培训以及技术部门人员年度培训工作交给3名员工负责。从目前E企业规模和人才需求量情况发现，企业里面进行招聘工作的人员不仅有很大的责任，而且工作量大。2.2.2 招聘流程E企业的人员招聘工作是人力资源部门负责，技术人员从旁辅助，关于部门职位需求能够有详细的要求，招聘的全过程为：(1)技术部门将详细的招聘要求提出来：技术部门根据真实用人需求和职位人员情况来明确招聘人数，根据规定完成招聘申请表，并且征求技

15、术部门上级的同意签字之后提交给人力资源部门。而且条件许可的情况下还要上报给总经理和董事长。(2)揩招聘方案制定出来：招聘人员应该第一时间和技术部门展开交流，了解技术职位的需求和职责，确定有没有特殊要求，比如学历、专业、年纪等，参照技术部门给出的要求将对应的招聘方案制定出来，制定好以后提交给人力资源部门经理审核，进而能够对招聘时间和工资福利等细枝末节迸行明确。(3)招聘信息发布：招聘人员按照招聘计划的内容开始招聘流程的时候，根据详细工作条件选择招聘途径发布招聘信息。当前，E公司使用最为广泛的招聘途径是网络招聘和现场招聘，通常是通过猎头招聘筛选技术岗位的人员。(4)面试：首先，招聘人员要面试应聘人员，向应聘者询问专业或是和企业、个人未来前景有关的问题进而选择出和企业发展相符的优质应聘者。然后，人力资源部门的经理就专业性对初审通过的人员进行面试。而且有需要的时候，技术部主管或部长要提供大力支持，在面试的时候给出有效建议，最后综合相关结果对面试成绩进行评价，将面试得分高并且和技术部门要求相符的人员招聘进来，在这个过程中，合格人员参照个人能力和需求同人力资源部门就工资福利等进行商议达成一致意见。(5)录用与纠错：人力资源部与技术部沟通后共同商定录用人员的详细入职时间，并根据技术部的安排协调入职时间及办理有关手续，人力资源部门的有关负责人会将新入职的人员转交给技