《S汽车销售公司员工流失问题研究案例【论文】》.docx

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1、成都S汽车销售公司员工流失问题的对策研究一、引言1二、成都S汽车销售服务有限公司概况1（-）公司基本概况11 .公司简介12 .公司人力资源基本情况2（二）人员流失特征31 .人员流失流向特点32 .人员流失地域特点33 .人员流失行业及学历特点3（三）公同企业员工忠诚度存在的问题41 .企业员工主动忠诚度不足42 .对员工的压力疏导不到位53 .薪酬激励制度不完善54 .企业员工的沟通管理问题。5三、成都S企业员工流失的因素6（）公同方面因素6（二）员工自身因素6（三）社会方面因素6四、培养成都S企业员工忠诚度的对策7（-）提升企业的发展潜力与愿景7（二）建立适合本企业的选人用人机制7（三）

2、科学规划员工职业生涯7（四）制定科学合理的薪酬福利制度8结束语8参考文献9一、引言人员流失是指某一特定组织或群体的人才流失，具有重要的积极作用或处于核心地位，具有专业知识和技能。人员流失是指非组织或群体意愿的人员流失，离开原任职或工作的组织或群体,加入其他组织或群体;国际上一般称之为BrainDraino我们通常谈论的人员外流的实质是，在一定条件下，由于实力和资源的巨大差异,人员从处于竞争劣势的组织或群体单向流动到处于竞争优势的组织或群体，从而导致人员外流。竞争对手的行动和环境。这一过程清楚地表明，竞争对手之间的人才流动呈现出明显的不平等和不平衡。在当今的汽车服务企业中，员工流失已经成为一个严

3、重的问题。高频的员工流动会降低汽车服务企业的服务水平，影响其稳定运行，给汽车服务企业带来很大的负面影响。伴随着规模的不断扩大，世界各地的汽车服务公司纷纷成立，这也增加了这个行业的营业额。虽然汽车维修行业人才流动比例一般在5%-15%之间，但是近几年来，北京、上海、武汉、成都等地人才流动比例都超过了30%o但近几年来，员工流动不仅导致了利润的下降，同时也给汽车服务行业的整体利益带来了负面影响。雇员流失不仅会增加更换人才的成本，还会让私人企业失去商业秘密，包括客户资源。所以，高人员流失率已经成为汽车服务行业发展的一个瓶颈。文章从员工忠诚度的培养入手,分析了员工忠诚度在整个企业人力资源管理中的重要作

4、用，并提出了培养企业员工忠诚度的目标，以达到全体企业员工降低离职率的目的，从而达到提高企业员工忠诚度的目的。同时，也提高了企业人力资源管理效率。与已有理论相比，通过实践调查分析去研究员工高离职率的真实原因，这在一定程度上可以从研究视角转向员工忠诚以及完善企业人力资源管理的方向进行转变，可以作为后续相关的理论研究和实践研究借鉴和参考。二、成都S汽车销售服务有限公司概况(-)公同基本概况1 .公司简介成都S汽车销售服务有限公司是由四川省第一家上海通用凯迪拉克评价中心投资设立的服务范围、服务车型和服务质量涉及最广、质量最高的一家4S店。成都S公司是上海通用汽车在四J11省内唯一授权的品牌服务中心。负

5、责凯迪拉克轿车的销售、维修、备件供应和信息反馈。凯迪拉克作为全球豪华车市场的重量级品牌，努力打造上海通用汽车的国内市场。成都S公司的建立是通用汽车发展“上海港与境外战略”的又一重要举措。积极挖掘我国高端汽车品牌的消费崛起。依托绿色汽车资源的效益，力争发展新车销售，力争按“房车通”模式扩张，房车原材料坚持绿色精神，努力创造新的活动理念。2 .公司人力资源基本情况成都S公司的组织结构是直线职能型。公司管理层包括董事长、总经理、三名主要部门负责人和两名部门负责人。员工总数达到300余人，销售人员90人。在公司的整个业务构成中，4S店提供了汽车销售、售后服务、备件供应和信息反馈四项业务。公司共分三个大

6、的部门，分别是整车销售部、售后服务部和管理部。各部门负责的具体事务如下图所示。整车销售部图1:公司内部组织结构管理部以下是S公司I11名工作人员的简明扼要的描述性展示。包括年龄、教育程度、工作年限等描述性统计指标。表1：成都S公司人员年龄构成人数占比20-25岁5347.75%25-30岁4237.84%30-35岁119.90%35岁以上54.50%由上表可知，成都S公司其中20-25岁之间的人员占据了47.75%的比例。该年龄段的人员有很多优势：工作创造力强、易于接受新事物、体能充沛善于持续工作、个人发展前景广等。但也存在着个性过强、不善于团队协作、工作流动性大等缺点。表2：成都S公司人员

7、学历构成人数占比本科以上2320.72%中专6154.95%高中及以下2724.32%表2是成都S公司人员学历构成情况统计，可见拥有中专学历的人员占据大多数的比例，高达61人，而本科及以上的人数只有23人，占比20.72%,整体的文化水平不够高。这就要求公司在人力资源管理方面，有必要更看重员工的个人价值实现、精神层面上的激励与支持等。（二）人员流失特征1 .人员流失流向特点公司员工流失可以分为两类：一类是大公司内部的人才流动，二是公司之间的人才流动，通常是流向国企和上市公司。随着中国市场经济的快速发展，跨国公司逐渐出现，以高薪和科学的管理制度吸引着人才。这样的公司不仅内部环境优良，而且对人才的

8、要求也非常高。在不同的情况下，优秀的人才会源源不断地来到国际公司，在工作中获得晋升机会和更大的福利。2 .人员流失地域特点针对我国地区发展不平衡的现象，中国政府出台文件，加大了对中西部地区企业扶持力度，进而推动中西部领域的发展。促进中西部地区发展。随着该地区经济持续增长，收入差距逐渐缩小，新的发展也表明该地区人才的流失。根据扶持政策，中西部和东部地区之间的工资差距正在接近，不少企业抓住机遇，加大在中西部发展的力度，此外，随着产业结构的变化，越来越多的劳动密集型企业向中西部地区转移。由于这些因素，越来越多的人才也决定到中西部地区的企业去发展。3 .人员流失行业及学历特点对相关数据的分析表明，一些

9、竞争激烈的行业，包括计算机、房地产、劳动服装行业和酒店、运输等服务业，其行业人员流失可能性会更高。其中，集成电路、电信等领域，其核心技术的高新企业人才流失最严重，而财务、营销和管理人员的流失在多个行业都有涉及。在正常情况下，员工受教育程度越高，他们对工作计划安排的期望就越高。相关数据显示，毕业生往往在类似岗位工作不到5年，这意味着如果他们觉得目前的工作没有成长空间，无法实现自己的职业生涯规划，他们会积极参与寻找能满足个人发展需求的岗位。（三）公司企业员工忠诚度存在的问题调查问卷的结果分析1李家e比较荷怠故坏大不育意图2:员工情况调查问卷1 .企业员工主动忠诚度不足忠诚有两种：忠诚和被动忠诚。积

10、极忠诚是一种主观上对公司的强烈忠诚，自觉地导致对下属和同事的忠诚和坚定的忠诚。被动忠诚度一般是指员工不愿长期留在企业中，愿意为企业工作，但客观因素是培养企业的积极忠诚度，因为他们需要留在企业中，为企业的发展做出贡献。四川成都S公司缺乏忠诚度控制和企业员工意识是不够的，企业员工的目标管理策略和对策也不多。同时，企业员工是公司最重要的组成部分。他们认为组织支持是组织承诺的最大驱动力。因此,员工需要尽最大努力与企业员工沟通，调和矛盾，努力缓和矛盾，为公司和员工的最大利益而努力工作。对员工施加最小的心理压力，使公司的利润不受损害。2 .对员工的压力疏导不到位同一岗位的员工之间也存在一定程度的竞争，使得

11、员工周围的工作环境紧张。另外，新员工入职后，任务指标与老员工的差距较小，噌加了新员工完成任务的难度，给新员工带来了很大的工作压力。四川成都S公司企业员工考核标准过于单一、僵化。虽然每周两次按时完成任务可以保证一定程度的工作积极性，但企业员工和普通员工不建议用相同数量的指标进行评估。无线显示差异化。企业员工拥有更多信息和更广泛的平台。在一定程度上会使员工的积极性受到挫折，增加普通员工的压力，增加新员工的压力，增加任务的难度。同时，过大的员工压力不利于办公室文化的建立，过于紧张的办公室关系不利于建立良好的友谊。3 .薪酬激励制度不完善在实际过程中很多销售为主营业务的企业对于销售业绩或者销售指标是非

12、常看重的。成都S公司重视销售指标，忽视了员工的激励机制。从长期来看，这必然会导致员工忠诚度下降和公司信任度下降。他们不能忽视员工在完成和完成工作时遇到的困难，而把注意力放在公司的长期发展上。同时，要体现公司对员工的吸引力。公司必须通过了解员工的需求来激励员工,并尽最大努力提高效率。建立一个系统，尽可能了解他们的具体信息，以便他们能够分析他们的核心、家庭状况、生活水平和现阶段主要矛盾的具体情况。包含所有核心主干的详细信息的系统。安排和管理他们的性格、性格差异、家庭状况和其他方面，以了解他们的能力并给予不同的奖励。4 .企业员工的沟通管理问题。沟通是人们理解和沟通的最重要方式。企业管理也是同样。沟

13、通可以促进公司与其员工之间的关系和相互信任。对企业及其员工的信任是建立企业文化的第一步。企业文化和良好的工作环境，例如团结、诚实、信任、尊重等，可以带来公司的和谐氛围，从而提高公司的业绩。保持良好的企业态度以及通畅的员工沟通氛围，不仅能让他们感受到人性的关怀，而且能让他们感受到被尊重的价值，感受到自己的必要性，增强归属感。作为公司长远发展所必须努力的一部分，企业员工对公司的发展前景也随着与企业沟通的深入而有了更加全面的了解。这样，员工为了自身的利益，努力推动企业、企业的发展，也为自己的力量做出贡献，提高集体荣誉感，企业文化的建立和发展也因此有了夯实的基础。三、成都S企业员工流失的因素()公司方

14、面因素在提倡人人平等的社会环境下，早期企业通行的官僚主义逐渐消失，员工希望得到更多的人道主义关怀和尊重。像官僚主义这样的企业氛围会导致一系列问题。缺乏基本的尊重会增加工作压力和心理压力，会对公司的长远发展产生负面影响。其中也会在短期内使得员工的效率无法提高，甚至当企业文化过于官僚和过于压抑时可能导致员工辞职。四J11成都S公司实行按绩效、按比例选人的机制，而过于产苛的选拔制度也是影响员工忠诚度的因素。同时有些管理者认为普通职员对企业情况没有知情权，很少披露公司的发展和经营情况。这样工人们便感觉不到公司的发展前景。另一方面，公司没有制定个人发展计划和个人培训计划，缺乏对员工的信心、归属感和成就感

15、。组织中也有存在“业绩至上”、“关系至上”的实际现象，这些会导致员工不满度的提升，不能实现公平、公正、开放的原则。因此，员工的忠诚度则会因此慢慢下降。(二)员工自身因素每个人都会进入社会，参与劳动。不同的素质和不同的就业行业会有不同的特点和不同的就业动机。例如，在销售行业，人员流动性相对较高，对专业技术的需求很低，收入处于中等水平。对于员工个人来说，假若没有其他外界环境的影响，同时个人又缺乏明确的职业规划，而对于这样的职业和类似的职位便会导致忠诚度降低。人际较为在实际过程中对企业职员的忠诚度有着很大的影响。在不同的工作环境和工作场所，人际交往也在发生，而类似忠诚度这种主观性很强的情感也是在人际交往中产生的。可以说，人际交往对员工的个人职业发展有很大的影响。不和谐的同事关系容易引发冲突，从而导致个人抑郁、工作情绪低落和生产力下降等负面后果。虽然同事关系问题是由影响其个人素质的因素引起的，但企业可以积极干预同伴关系，避免员工之间的冲突、员工矛盾导致工作效率低下等问题。()社会方面因素从一般经验上来讲，高收入和低收入行业员工的离职流动率一般较高，如IT技术行业和服务行业，前者利润较大，其他公司对IT专业人员的竞争较高，因此公司经常使用较高的费用来提升员工的忠诚度。同的国家政策法规是经济发展方向的重要标志。政