《中小企业员工激励机制的应用问题研究案例》7400字.docx

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1、中小企业员工激励机制的应用研究一以S公司为例目录一、引言2二、相关理论概述2(-)薪酬与激励2(-)薪酬激励的作用3三、S公司am制S1U4(-)S公司薪酬激励及其满意度4(二)S公司晋升渠道通畅度7()文化刎情况8四、S公司a机制的问题8(-)绩效考评缺乏科学性和系统性8(二)公司内部缺乏沟通和企业文化认知9(三)缺乏因人制宜的激励机制10五、改善S公司激励机制问题的措施H(-)提高绩效考评的科学性和系统性11(二)强化公司内部沟通和企业文化认知13()创建多种ft机制14六、结论14参考文献15【内容摘要】随着经济的发展，人力资源的管理对于企业发展的重要性不断提升,在现代企业的竞争中，其核

2、心就是人才的竞争，企业激励机制对于人才的留存有着重要的作用。在这样的背景下，本文开展了对S公司激励机制的研究，通过分析其现状，包括薪酬激励、考核激励、文化激励等各个方面，以此来寻找其激励机制存在的问题，并且找到其激励机制发展提升的策略，如提高绩效考评的科学系统性、强化激励机制的公平性等措施，以此提高S公司激励机制的有效性，推动人力资源管理工作的优化，以进一步推动S公司的发展，这对于同类的企业也有着积极的借鉴意义。【关键词】人力资源；激励机制；薪酬；绩效；晋升一、引言在当今时代，薪酬激励对企业的意义日益增强。薪酬激励机制已成为企业综合战略的有机组成部分。优秀的薪酬机制不仅降低了员工的离职率，而且

3、激发了员工的积极性，给企业的发展带来了强大的障碍。在企业的发展中，薪酬要素与战略要素相辅相成，战略在薪酬定位中起着决定性作用，薪酬定位能有效促进企业战略的发展。为了实现战略目标，员工需要协同工作，并将激励作为激励员工的有效途径。相反，无效的薪酬激励会产生负面的激励效应，导致核心员工跳槽率高，企业核心技术的巨大损失。如果工资设置不合理，会增加企业的劳动成本，增加员工离职风险，对企业战略目标的实现产生负面影响。建立薪酬激励有两个重要的因素，一个是企业的实际情况，另一个是行业的外部环境。在差异化经营阶段，各企业应综合考虑各种因素，在此基础上优化薪酬激励制度。建立有效的薪酬激励机制，企业可以科学地控制

4、和控制人工成本，提高企业对人才的吸引力，降低人才流失率，调动员工的主观能动性。因此，在这样的背景下，薪酬激励问题成为企业人力资源领域的一个重要研究课题二、相关理论概述(-)薪酬与激励薪酬I,是一种酬劳，一般泛指企业员工因向其职业所在的私营企业或其他组织直接提供的各种劳务而获得可以直接获得的各种社会经济活动形式的一种社会性和经济活动酬劳。狭义的企业员工劳务薪酬主要是泛泛指企业使用某种货币和其他形式可以将员工劳务报酬转化或成为其他使用货币的员工劳动报酬,广义的企业员工劳务薪酬则主要是指包括各种非其他使用货币和非经济活动形式的员工劳务报酬满足。激励活动是一种指企业和组织通过知识和信息的交流,激励、引

5、导、维护和监督规范其成员的思想和行为,有效地实现企业组织和员工个人长期发展目标的方法和过程。组织激励活动是组织和人力资源的重要驱动力和组成部分,激励活动是人力资源管理学和实践中的一个重要概念,即有效地调动组织和员工的积极性和他们的创造性,使他们都能够积极努力完成企业和组织的目标和任务,实现企业和组织的长期发展目标。有效的组织激励将有效地点燃组织和员工的希望和激情,使组织和员工都具有超越自我和他人的巨大欲望,释放出巨大的内在动力和潜力,为组织和企业的一个长远目标和发展做出巨大的贡献。（二）薪酬激励的作用1 .吸引人才企业在发展中，离不开人才。市场的竞争归根到底是人才的竞争。合理的薪酬激励可以吸纳

6、更加优秀的人才，反之不合理的薪酬激励基至没有薪酬激励会导致人才的流失，对企业的发展是不利的。薪酬激励对人才来说是最直接有效的吸引力所在，比心灵鸡汤更为管用。当前社会人才更加偏向90后，其思想更加注重现实需求。2 .岗位价值好的薪酬激励可以让员工在自己的岗位发挥自己该有的甚至超出预期的作用，对于整个团队具有很强的凝聚作用。这种合理的薪酬激励不但能促进个人的进步，更能提升整个组织或团队的动力提升。薪酬激励可以为岗位的价值带来更好的提升，尤其是在激励制度下各部门发挥自己的岗位职责对于企业的扩展是十分有用的，从长远看可以很有效的发挥各岗位的职能作用。3 .更有动力企业想要更好更快速的发展离不开员工的推

7、动力，也离不开业绩作为发展的基础；而优秀的薪酬激励可以帮助企业实现这一点。所以薪酬激励是企业加快发展脚步最直接的方法。当前市场的平均工资大致一致，只有更好的薪酬激励才会让员工有更大的动力。三、S公司激励机制现状(-)S公司薪酬激励及其满意度1S公司员工薪酬构成体系薪酬激励是S公司激励机智的重要构成部分，其薪酬主要有基本工资、绩效工资、奖金、津贴和福利构成。具体见表M.从中可以看出，S公司的薪酬主要有50%-60%,这一工资主要是根据员工在公司的岗位以及在公司工作的时长所决定的。相同岗位的基本工资是一致的，工作时间越久的员工，基本工资会更高一些。表3-1S公司员工薪酬构成体系薪酬构成基本工资绩效

8、工资奖金津贴福利匕例50%-60%30%7%5%8%如表3-1所示，绩效工资占到所有工资总额的30%,具体绩效考核构成见表3-2。目前该公同的绩效考核周期为一个月一考核，还有年度考核。员工表现不佳，比如迟到、早退等，都会和该工资挂钩，最后的得出的结果直接影响当月的绩效工资发放的金额，具体金额见下表3-3o年终考核由人力资源部门负责组织实施，员工向所处部门提交个人申请，经过评选后上报给人力资源部门，最终给予一定的现金奖励。表3-2S公司绩效考核构成考核结果优秀良好合格不合格比例0-10%0-20%60-90%无上限除了基本工资和绩效工资，公司还有奖金、津贴和福利，分别占所有工资的7%、5%、8%

9、o奖金是公司给员发的年终奖，如果企业一年的盈利水平比较好，就会给员工发放丰厚的奖金。津贴是指技术津贴和高温津贴。福利是指一些节日福利，和出差补助等，公向还给所有员工缴纳了五险一金，通常管理层的福利要明显好于普通员工。表3-3S公司绩效考核工资标准考核结果优秀良好合格不合格绩效工资1500100080002.S公司员工薪酬满意度调查为了更准确的了解S公同现有的员工激励机制的现状和公同员工对现有的激励机制的满意度，本文从薪酬福利、考核评价、晋升空间、培训机会以及企业文化这五方面设计了针对公司员工的调查问卷。共发放问卷136份，收回问卷136份，其中有效问卷130份，无效问卷6份。此次调查采用发放问

10、卷、利用图书馆资源和网络资源查阅书籍报刊的方法进行调查。其中发放问卷进行调查为主要方式。调查内容主要涉及能够了解S公司员工激励的现状，以及S公司员工期望的激励方式。图3-1薪酬激励满意度从对员工的问卷调查中可以发现，大部分员工对自己当前的薪酬并不满意，占总数的51%,非常不满意的占7%,比较满意的占28%,仅有5%的员工表示非常满意,说明S公司在薪酬激励方面没有起到很好的作用，员工的积极性并没有受到启发。这些员工往往在公司任职时间较短，是公司重点培养的储备人才，但是由于级别和职位的限制,往往薪酬偏低，与自我预期存在差距，因此造成对薪酬普遍不满意。这种对新员工不足的薪酬激励，容易造成新员工的流动

11、跳槽，不利于团队的稳定，不利于人才的储备，对公司的发展有明显的制约作用。（二）S公司晋升渠道通畅度图3-2晋升渠道通畅度从图3-2可以看出,将近一半以上的员工认为公司的晋升通道并不顺畅，占53%,还有20%的员工表示完全不通畅，他们认为自己的未来职业晋升难度较大，个人的发展空间较小。仅有2%的员工认为很通畅。对一些晋升的同事，许多员工并不能完全理解为什么别人可以晋升，而一旦员工无法理解其中的原因，必然会导致员工工作动力的减弱，由此导致晋升激励的效果基本上荡然无存。()文化激励情况图3-3企业文化重视程度从图中可以看出，S公司的大部分员工对公司的价值观并不清楚，47%的员工反映公司对企业文化不够

12、重视，另有25%的员工表示重视程度一般，这反映出公司的企业文化建设比较无力，S公司的文化激励已经成为了公司员工激励的一个短板。公司长期以来不重视企业文化的建设，对于企业文化的建设往往是流于形式，缺乏对企业文化的深刻理解，往往只是嘴上谈一谈，并没有真正落实。这种顶层的不作为导致从上到下的对企业文化的忽视，导致企业内部无法形成一个真正的共同的价值观。四、S公司激励机制存在的问题(-)绩效考评缺乏科学性和系统性要想更好的实行激励机制，那么必然要构建更加科学合理的绩效考核机制，S公司对于绩效考评和激励机制的转换率比较低下，在实际工作中，对员工的绩效考评标准单一化。公司未能按照员工的实际工作方向进行考核

13、，运用各部门的人员有统一的标准对员工进行绩效评分,未能优化调整公司考评标准。公同人力资源管理按照传统模式运作，缺乏系统化科学化的绩效考核标准，导致公司的激励机制实施难以得到有效保障，阻碍了激励机制的正常运作。人力资源管理过程中，绩效考评缺乏完善的系统。员工绩效考核流于形式，没有设立明确清晰的绩效目标，未能细分岗位的绩效标）隹,考核进行时，并不能从实质上与员工进行工作绩效沟通再进行绩效考核，导致考核结果缺乏准确性、真实性的问题。考核只是走过场，这对激励机制将会起着负面的影响。在绩效考核结束后，人力资源部门未能及时将结果反馈给员工，导致员工未能及时改进不足之处，失去有效工作的途径。激励机制中反馈也

14、是一项重要的环节，员工在了解自己不足之处之后将会向好的方向进步发展。传统的人力资源管理方式是无法跟上现代企业的发展速度的，缺乏系统性的管理会让企业在前进的道路上举步维艰，唯有及时调整、谋求新的出路。（二）公司内部缺乏沟通和企业文化认知S公司的激励机制实施和建设中比较缺乏与员工的沟通，仅满足员工低层次的需求，缺乏对精神激励方面的考量，缺乏反馈，缺乏关怀与信任。在激励机制中，沟通反馈起着联结促进的作用，是企业员工的润滑剂。员工的信心源于企业的肯定反馈，取决于上级领导的认可。良好并且有效沟通是公司与员工间的桥梁，有助于增进公司上下级之间的了解，增强员工与领导层之间的互信。工作过程中高层领导应该多询问

15、底层员工的意见，合理消化建议，切实解决公司存在的一些问题，满足员工的诉求。S公司在企业文化这方面，忽视了企业与员工应该是一个整体，忽略了员工对企业的认同感。企业文化作为内在3仅动精神，将领导员工奋发向前，企业文化的建设是双方的，基于员工和企业两方合力构建,以企业领导带领核心战略思想，员工参与基础构建并实践。企业文化从人力资源培训、薪酬福利到绩效考核等多方面都环环相扣，只有员工充分信任企业，理解企业的重大决定，才能够增进员工对企业的归属感，让人力资源管理事半功倍，最大程度发挥激励机制的效果。()缺乏因人制宜的激励机制s公司激励机制仍需完善,应针对员工的需求做出相应的激励机制方案。在基层岗位且学历并不高的员工更为注重自己薪酬这一块的激励，相应地可以满足生活及生理的低需求；对于中高层岗位且学历较高的员工而言，仅仅保障薪酬激励机制是不够的，还需注重对于岗位发展、个人升职空间、福利等多方面因素，增添培训提升其学习能力,添加福利提高其生活及工作品质对于不同的员工来说，激励机制的运用效果也会因人而异，呆板的制度难以适应灵活的现实。公司虽然采取的是职位薪酬体系，但缺乏对职位的了解，职位分析也不够准确，公司没有制定详细的职位说明书，使得职位评价不够规范和系统,相应的评价结果自然缺乏说服力，而且公司的人力资源管理部门的员工也没有掌握好职位评价的技术