【《酒店服务行业如何降低员工流动率问题研究（论文）》9000字】.docx

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1、论酒店服务行业如何降低员工流动率目录1引言22员工流失概述22.1 员工流失的内涵22.2 酒店员工流失的影响32.2.1 对酒店的影响32.2.2 对员工个人的影响33首旅如家酒店员工流失的现状33.1 酒店概况33.2 首旅如家酒店员工流失现状43.2.1 离职率43.2.2 年龄与工龄分布4323学历分布53.2.4 岗位分布54首旅如家酒店员工流失的问题原因分析64.1 员工层面64.1.1 择业观念发生改变64.1.2 员工个人客观情况64.1.3 员工满意度74.2 酒店层面74.2.1 酒店内部管理制度的缺失74.2.2 人力资源配置不当84.2.3 酒店内部薪酬水平不均衡84.

2、2.4 酒店内部的文化建设及人文关怀的不足84.2.5 绩效考评体系缺乏科学性84.3 外部酒店竞争95解决首旅如家酒店员工流失对策建议95.1 为员工提供良好的工作环境95.2 为员工提供清晰的职业生涯规划105.3 建立科学的人力资源管理体系105.4 提倡薪酬福利体系的内部公平性115.5 建设科学的考核制度和方法115.6 建立多样化的激励机制H结语12参考文献131引言服务行业发展的核心竞争力从根本上来说来源于员工劳动价值到利润的转换。若员工的忠诚度低，消极怠工，会拖慢服务行业的发展，若员工的忠诚度高则能帮助服务行业赢得竞争优势，有利于服务行业的核心竞争力。员工离职，企业为了填补岗位

3、空缺就要招聘新员工，其中产生的招聘成本、新员工培训成本和工作交接成本等人力资源置换成本会造成新的负担。如果人才流动到竞争对手的企业，为竞争对手注入新的活力，从而提升绩效并增强该企业的竞争力，还可能导致原企业流失重要的客户。当员工数量减少时，也会影响其他员工。频繁的变动和人员变动会影响整个团队的工作环境，并使员工产生恐慌。人员的合理流动可以带来新思想、新鲜血液，优化酒店结构，而高频率的人员流失会显著增加服务行业的直接成本，同时削弱服务行业的竞争力和稳定性。因此，为了防止员工流失和防止员工流失带来的不良影响，研究和分析员工流失的现状，研究新的社会环境下的员工管理措施，防止不必要的员工流失山。本文以

4、首旅如家酒店集团为例，详细分析了酒店员工变动的现状及酒店员工流失的原因，并提出了相应的对策。本文对改善我国酒店员工流失状况和酒店发展具有积极意义。以酒店员工流失为切入点分析酒店人力资源管理中存在的问题。2员工流失概述2.1 员工流失的内涵员工的变动是指个人与组织之间关系的终止过程。员工流失包括直接和隐藏的流失，明显的流失意味着某个单位的员工由于某种原因离开了这个单位，并寻找另一个地方,这给原来的单位人力资源管理带来了困难,并影响了酒店的发展。隐藏式的员工流失是指由于激励机制不足或其他原因而丧失工作积极性的人，因此他们的能力不会被利用，从而影响到单位的业务发展。不管是哪种原因，都必然会给酒店的正

5、常生产经营带来困难。一般来说,员工流失包含了三个方面，一是个体与一个组织结束了雇佣关系,转移到了另外一个组织，并继续从另外一个组织获取利益。第二种是一个个体与一个组织结束经济关系后，不再与其他组织产生关系。第一种流失一般是主动流失,即员工主导的流失,第二种流失一般是被动流失,因为年龄以及身体等因素，无法再从事工作。还有一种被迫流失，如被酒店解雇和裁员。本文所研究的流失主要是第一类流失，即员工因为对于组织提供的各项利益不够满意，从而选择自愿流失。2.2 酒店员工流失的影响“人”是酒店发展和扩大先进生产力的基本力量，是实现酒店快速发展的希望。员工合理流动好比人体新陈代谢、血液循环，有助于保持活力、

6、优化酒店人力资源分配等，也是实现科学合理用才的重要手段。而员工流失则是一种人力资源的浪费，会阻碍酒店的发展。从宏观调节的角度来说，适当的人员流动可以实现人力资源的合理分配和充分利用，但过于频繁的流出，会使人力资源的能力得不到完全的发展。控制酒店员工流失的问题，有助于稳定社会发展力。2.2.1 对酒店的影响对酒店来说，从侧面上，员工流失会造成人力资本的损失，增加培训成本，良至会损失主要客户、基本技术内容和主要秘密。根据统计，员工辞职，酒店在顺利聘用新人顶替的情况下，离职成本是离职成本的1.5-2.5倍，如果不能及时招聘到位，造成的损失揩会更大。从正面上，员工流失会降低酒店的整体服务质量，新人的进

7、入使老顾客对其产生陌生感以及不信任感，新员工也不了解老顾客的习惯，从而降低老顾客的忠诚度。2.2.2 对员工个人的影响对于员工个人来说，频繁的离职跳槽，需要较强的适应能力，去适应新环境和新的工作流程，这是一个比较长的过程；也让酒店对员工的忠诚度、责任感和工作能力产生怀疑，从而对员工思想上造成不好影响；从侧面上不稳定性的工作流动会让员工一直在基层发展，其上升空间不大，从而影响员工的工作计划和个人职业规划发展。因此，从各个角度来说，员工的频繁流失都会造成不良的后果，在实践中，酒店要根据其实际情况对酒店的人员流失进行控制，以保障酒店的正常经营发展。3首旅如家酒店员工流失的现状31酒店概况首旅如家酒店

8、集团是原首旅酒店集团和如家酒店在2016年合并并成立。连接在一起的首旅跟如家都结合其资源和保留了互相优秀的地方，让产品实现了全系列，信息全面覆盖、员工全面流通，价值全方位的整体的成果。完整的业务得到全面提升，也加快了把酒店作为主要的住宿产品的不停进步。集团一直努力透过专业带领大家打造以大众旅行的住宿形式为主，让各种类型的客人都能够满足自己的要求。首旅如家酒店集团主打以家庭舒适型为核心的住宿业务，“向存量要发展、向整合要发展、向创新要发展”的战略，努力的向中高端的酒店市场来发展，以开放，包容的心态还有形式，努力的跨界创新，成立一个面对未来，包括衣，食，住，购，娱的一体化价值生态圈。3.2首旅如家

9、酒店员工流失现状3.2.1 离职率下表3-1是首旅如家酒店2016年至2019年的员工离职率：年离职率二年累计离职人数/（年初在职总人数十年末在职总人数）/2表3-1首旅如家酒店2016-2019员工离职率表年离职率（）年离职总人数年初在职总人数年末在职总人数201635.4877021902152201740.9988521202168201844.0395221682156201948.64105621562186资料来源：首旅如家酒店2016-2019年度报告数据计算分析汇总如上表为2016年到2019年酒店员工离职情况统计，由表中数据来看，离职人数与离职率都在不断上升，2016年离职率

10、为35.48%,2019年上升至48.64%,增长率接近30%o首旅如家酒店的员工离职问题逐渐成为酒店中的突出问题。3.2.2 年龄与工龄分布表3-2首旅如家酒店五年来离职人员年龄构成及工作年限构成离职人员年龄构成离职人员在酒店工作年限22-2626-3030-3535以上0-1年12年2-5年5年以上201641423490324821937619201748429371375172369527201856128285245793184510201961631199306712996323资料来源：首旅如家酒店2016-2019年度报告数据分析汇总如上表表示近几年来酒店离职人员的年龄及为酒店

11、工作年限的情况。其中工龄标准划分方面，2年以下阶段代表大学本科和研究生学历的员工；2-5年阶段代表在酒店服务2年以上的骨干员工；5年以上代表酒店的中层管理人员和资深员工。通过以上的分析发现，工龄在2年以下的离职员工数占比接近80%,而在离职员工年龄分布上，30岁以下的员工流失数占比超过90%,由此看来员工的流失问题不容忽视。3.2.3 学历分布表3-3酒店近几年来员工学历结构项目2017年2018年2019年员工总数占比流失率员工总数占比流失率员工总数占比流失率研究生16%6%13%5%15%6%大学本科46%65%54%53%48%59%大学专科23%21%20%26%18%26%中专及以下

12、15%8%13%6%19%9%资料来源：首旅如家酒店2017-2019年度报告数据分析汇殆从表3-1中可知，酒店这几年来人才流失较为严重，2016年到2019年其中的2019年人才流失最为严重，数量达到1054人。从表33来看，流失员工占比中，大学本科学历占比最多，其次是专科学历员工。但结合员工总体学历水平来看，酒店员工的学历水平较低，本科学历以上流失问题较为严重。3.2.4 岗位分布表3-4首旅如家酒店五年来离职人员职务分工情况年份离职人员总数管理人员职能人员业务人员服务人员20167703886232414201788548104215518201895245782395902019105

13、662IO1270623资料来源：首旅如家酒店20162019年度报告数据分析汇总由表34数据来看，酒店的服务人员和业务人员流动较为频繁。作为一家科技类酒店，服务人员是酒店的核心人员，而业务人员承担着开拓市场的任务，服务人员与业务人员共同构成了酒店的主要员工群体，但实际上，酒店的这部分人员流失尤为严重。4首旅如家酒店员工流失的问题原因分析首旅如家酒店集团分为不同的品牌，每个品牌有不同的门店。对于员工的管理除了总部管理层，就是门店管理层。各门店人员管理以门店管理为主，总部一体化管理体系为辅。4.1 员工层面4.1.1 择业观念发生改变随着经济的快速发展和多元文化的影响，人们着重看待重大变革中的职

14、业选择。一方面，人们的需求不断增加，压力也在增加，另一方面，酒店规模小、自有资本比例高、业务集中化经营、抗风险能力弱，导致越来越多的人员更加倾向到福利待遇更优、社会地位更高、稳定性更好的政府机关、大国有酒店或外资酒店工作，但是由于人力资源规模小、管理不完善，酒店容易出现人力资源使用不当、忽视员工的物质和精神需求，因此酒店的变动幅度相对较大。4.1.2 员工个人客观情况员工的年龄。年轻人的学习能力和适应能力相对较强,他们有很多工作机会,而且在酒店行业工作能力较低，因此容易受到其他人和社会的影响，他们更有机会跳槽。在年龄和人员流动之间，存在着明显的反向关系。年轻人充满活力，适应能力强，有更多进入新

15、岗位的机会，更能接受新环境新事物，大部分年轻人对职业规划有明确目标和发展前景，更易在工作岗位上不断更换流动。此外，大部分年轻人对自己没有一个准确定位，当进入一个新的工作环境后，发现其不能适应现有岗位后产生离职想法。而年长者可能一直在原有的岗位没有寻找另一份工作的想法，当他们是家庭中经济主心骨时，他对工作必然会采取十分慎重的态度。员工的性别。许多职业都有员工的性别要求，这也会影响员工的性别差异。生理和家庭对女性员工的影响相对较大:许多优秀的女性员工寻求更简单、更稳定的工作机会，或者直接成为家庭主妇。员工生活习惯。有些员工喜欢快速的生活方式，这可能会显示出他们的社会地位，但大多数工作方式的孤独和低品质的生活，也