【《民营制造企业员工流失问题研究实例（论文）》7400字】.docx

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1、民营制造企业员工流失问题研究一以某电器设备公司为例目录一、引言1二、KQ公司基层员工的流失现状2（-）KQ公司简介2（二）KQ公司人力资源管理情况2（三）KQ公司基层员工流失现状2三、KQ公司基层员工流失率高的原因分析5（-）基层员工缺乏合理的晋升机制5（二）公司缺乏对基层员工的人文关怀6（三）公司缺乏合理的薪酬激励制度6（四）员工职业规划欠缺7四、KQ公司基层员工流失率高的解决对策7（-）增加基层员工的晋升渠道7（二）给予基层员工人文关怀8（三）完善薪酬激励制度8（四）完善员工职业规划9五、总结9参考文献W一、引言随着我国劳动制度的不断完善，工资水平的不断提高，员工自我保护意识的觉醒，企业面

2、临着越来越多的困难。但自2008年金融危机以来，大量中小企业倒闭或搬回内地，导致大批员工返回内地。还有许多大公司正在迅速萎缩。随之而来的是更高的员工流动率和供过于求的劳动力市场。缺乏一大批有经验的技术骨干或一线工人，使企业蒙受巨大损失。但由于招工难，新员工不适应，导致员工流失率高，培训时间长，投资时间和成本高。企业的生产效率、质量保证和工作效率都会受到直接或间接的影响，员工的稳定也会受到影响。只有有效控制员工流失率，采取有效措施预防和控制员工流失，才能保证企业的可持续经营，保持企业在行业中的竞争力和成长机会。二、KQ公司员工的流失现状()KQ公司简介KQ公司是经国家有关部门批准注册的企业。公司

3、成立于2004年，总部设在瑞士、法国。上海KQ公司以生产加工方式经营连接器系统、继电器、光纤、电路保护设备、分布式天线系统、电线电缆、触摸屏、热缩套管、机架及配线架、网络电缆系统、海底通信系统。加工方式包括来料加工、OEM加工和拉深加工。加工技术包括电子装配加工等加工电子加工技术，插件加工，服务电子、电工、电器及军工等行业，员工1200余人，注册资本500万元。在同类型企业中，KQ公司品牌非名中外，公司分布在20多个国家和地区，与150多个国家有贸易关系。上海KQ公司作为子公司之一，多年来蓬勃发展，为上海经济发展做出了巨大贝献O(二)KQ公司人力资源管理情况1学历构成截至2019年12月底，上

4、海KQ公司共有合同工为229人，符合技术型员工评判标准的合同工有160人，约占合同工总人数的70%。其中具有大专学历职工6人，本科学历127人，硕士2人，博士4人。技术型员工在组织内所占比重较高，这与企业的所处行业有关。其余职工为临时工，人数达IoOO名左右。2 .年龄构成全体合同工年龄结构为：年龄在30岁以下的有136人，年龄在30岁到40岁的有55人，年龄在40岁到50岁的有23人，年龄在在50岁以上有15人。全体临时工的平均年龄在30岁到40岁之间。3 .工龄构成全体合同工工龄结构为：工作一年的员工有76人，工作1一5年的员工有67人，工作510年的员工有40人，工作10-20年的员工有

5、46人。全体临时工的平均工龄在5年左右。()KQ公司员工流失现状通过顶岗实习的机会加入到KQ公司，通过这4年的工作，发现企业的员工流失问题较为严重,借助工作优势,从KQ公司人力资源管理部门获取2016-2019年人力资源年度报告数据，并对员工离职率进行分析。希望本篇文章能给公司提供参考。1离职率下表3-1是KQ公司2016年至2019年的员工离职率：年离职率二年累计离职人数/（年初在职总人数十年末在职总人数）/2表3-1KQ公司2016-2019员工离职率表年离职率（）年离职总人数年初在职总人数年末在职总人数201635.4877021902152201740.9988521202168201

6、844.0395221682156201948.64105621562186资料来源：KQ公司人事处如上表为2016年到2019年企业员工离职情况统计，由表中数据来看，离职人数与离职率都在不断上升，2016年离职率为35.48%,2019年上升至48.64%,增长率接近30%。KQ公司的员工离职问题逐渐成为公司中的突出。2019年中国科技行业人力资源蓝皮书显示，2018年全国科技行业营业额率为30%.45%KQ公司过去四年的员工离职率在35%50%之间，到2019年则高达48.64%,高于全国科技业的离职率。2 .年龄与工龄分布表3-2KQ公司五年来离职人员年龄构成及工作年限构成离职人员年龄构

7、成离职人员在公司工作年限22-2626-3030-3535以上0-1年1-2年25年5年以上201641423490324821937619201748429371375172369527201856128285245793184510201961631199306712996323如上表表示近几年来公司离职人员的年龄及为公司工作年限的情况。其中工龄标准划分方面，2年以下阶段代表大学本科和研究生学历的员工；2-5年阶段代表在公司服务2年以上的骨干员工；5年以上代表公司的中层管理人员和资深员工。通过以上的分析发现，工龄在2年以下的离职员工数占比接近80%,而在离职员工年龄分布上，30岁以下的员工

8、流失数占比超过90%,由此看来新生代员工的流失问题不容忽视。3 .学历分布从表3.1中可知，公司这几年来人才流失较为严重，2016年到2019年其中的2019年人才流失最为严重，数量达到1054人。从表2-3来看，流失员工占比中，大学本科学历占比最多，其次是专科学历员工。但结合员工总体学历水平来看，公司员工的学历水平较低，本科学历以上流失问题较为严重。表3-3公司近几年来员工学历结构项目2017年2018年2019年员工总数流失率员工总数流失率员工总数流失率占比占比占比研究生16%6%13%5%15%6%大学本科46%65%54%53%48%59%大学专科23%21%20%26%18%26%中

9、专及以15%8%13%6%19%9%下4 .岗位分布表3-4KQ公司五年来离职人员职务分工情况年份离职人员总数管理人员职能人员业务人员技术人员20167703886232414201788548104215518201895245782395902019105662101270623由表34数据来看，公司的技术人员和业务人员流动较为频繁。作为一家科技类公司，技术人员是公司的核心人员，而业务人员承担着开拓市场的任务，技术人员与业务人员共同构成了公司的主要员工群体，但实际上，公司的这部分人员流失尤为严重。5.工作满意度图3-1员工对于公司满意度情况由图中数据来看，持满意态度的员工占比17%左右，接

10、近50%的员工对于企业各方面管理还存在一定的不满意，根据调查过程中的访谈得知，大多数员工对于企业感到不满意的原因主要在于薪酬待遇、文化建设、内部管理等方面。三、KQ公司员工流失率高的原因分析(-)员工缺乏合理的晋升机制上海KQ公司作为KQ公司的子公司，与公司的生产设备有一定差距。在积极发展子公司、扩大子公司发展规模的同时，也要考虑基层员工的利益。为了使基层员工有一个积极的目标，必须有一个严格有效的晋升制度和渠道。对于公司来说，无论是技术、管理还是车间员工，都要明确工作目标。基层员工只有在实际利益的驱使下，有了对公司的归属感，才能有上进的动力，争取更好的晋升机4Zao首先，上海KQ公司缺乏有效的

11、员工培训。公司对基层员工进行培训，很少给他们提供学习和提高的机会和渠道。在知识和技能无法更新和提高的情况下，缺乏提升技能和渠道。这些基层员工不得不选择离开，寻找更好的出路。KQ公司只为每个子卤位提供部分管理学习和交流机会,忽视了一线技术人员对新知识、新技能的需求，忽视了基层员工对技术升级培训的需求。作为一家电子产品制造企业，只有不断学习和提高技术工人的技术和知识，公司才能得到更好更快的发展。传统的师傅带徒弟的单一培训模式已经不能满足年轻员工的需求，老员工不更新技术就无法引导年轻员工。落后的培训方式和有限的培训管理显然忽视了基层员工职业发展的需要。另外，通过与辞职员工的沟通，我们了解到上海KQ公

12、司的人力资源管理体系不完善，管理水平非常有限，人力资源管理中存在不同程度的任人唯亲现象，基层员工因工作原因离职的现象。其次，上海KQ公司对基层员工缺乏合理的职业规划。上海KQ公司的基层员工大多是临时工。晋升渠道狭窄，没有合理的培训机制。基层员工缺乏有效的培训和锻炼机会，无法在晋升中获得优势。基层员工的考核机制是一种摆设，很难再提拔。管理层忽视了基层员工的专业知识和特点，未能及时有效地提高和评价基层员工的个人能力，对具有相同特点的基层员工进行培训和提高，忽视了员工的个人优势，阻碍了基层员工的职业发展，也阻碍了公司的发展。年轻有抱负的员工可能会担心自己的未来,不得不离开公司，因为他们无法实现自己的

13、抱负。一线人员流失会导致生产加工线出现故障,进而影响整个项目的实施,影响供需，难以满足与公司签订合同的相关单位的业务需求。(二)公司缺乏对员工的人文关怀上海KQ公司缺乏人性化管理和人文关怀。特别是年轻员工对生活质量、工作环境健康安全、生活环境质量稳定、食堂供应质量、健身娱乐设施完善等有一定的要求和追求。上海KQ公司只有男女宿舍，对双职工家庭考虑较少，对子女的照顾和教育也不太重视。领导对员工缺乏人文关怀，工作不到位。基层员工基本沟通顺畅,同事间有QQ或微信群。他们不仅是同事和同志,而且是工作和生活中的好朋友。除了工作，生活中也有频繁的接触。但是，一线工作人员与管理层接触的机会很少，很多建议和投诉

14、没有得到及时反映和解决。内部沟通的渠道非常简单，只有总经理信箱的形式，设置在总经理办公室门口。说到底，只是流于形式，没有实际意义。经理和总经理很少去车间，去一线体验考察，缺乏基本的人文关怀，即使双方沟通，也很难把自己放在对方的利益上，沟通效果也不明显。目前，上海KQ公司的员工人数在增加，但公司并没有给外籍员工一个相对合理的假期。离家出走的员工没有时间回家探亲。人性化管理相对缺乏，不到位。因此，异地员工的满意度非常低，潜在的损失也非常大。()公司缺乏合理的薪酬激励制度上海KQ公司在激励和考核体系方面还不完善。绩效考核本质上是一种过程管理，不仅是对结果的考核，更是对各方面的考核。上海KQ公司目前的

15、薪酬结构是基本工资、绩效工资、水平工资、加班工资和生活津贴，但这种绩效不是针对个人，而是针对整个部门。绩效考核流于形式，缺乏监督。绩效考核的最终目标是促进公司与员工的双赢。通过检查评估，发现问题，解决问题，找出差距,共同进步。上海KQ公司的激励制度在一定程度上降低了一线老员工的积极性,也影响了新员工学习和掌握技术的积极性。此外，上海KQ公司只为合同工办理基本养老金、医疗保险和意外伤害保险。与临时工相比，他们没有劳动保障，只有基本工资，没有工资福利。对于新员工或学徒，没有任何保证。没有提供基本的食宿。节日期间，上海KQ公司只给基层员工一份简单的伙食补贴：每人一袋大米和一桶油。与其他企业的购物卡相比，这些辛苦工作一年的基层员工的物质回报有点有限。基层员工的积极性和主动性受到打击，心中没有目标和斗志，