【《小微企业招聘管理存在的问题及对策问题研究实例（论文）》10000字】.docx

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1、小微企业招聘管理存在的问题及对策研究一以S酒店管理有限公司为例目录一、结论1（-）研究背景2（二）研究目的及意义2（三）国内外文献综述3（四）研究方法4二、相关理论概述4（-）招聘的概念4（二）招聘的有效性4三、合犯翰林酒店管理有限公司公司概况4（-）公司概况4（二）现有员工状况5四、合孙翰林酒店管理有限公司招聘存在的问题6（-）人力资源招聘特点6（二）公司招聘过程中存在的问题分析6五、提升合肥翰林酒店管理有限公司招聘水平的对策8（-）制定合理的人力资源规划8（二）严格选取招聘人员8（三）整合招聘渠道8（四）明确招聘标准9（五）重视背景调查工作H六、结论11参考文献:12摘要：近年来，随着国内

2、经济的快速发展，合杷市小微企业发生了突飞猛进的进步。本文立足于合杷市酒店行业小微企业，研究企业招聘管理的情况。酒店业是劳动密集型服务业，酒店提供的产品和服务必须由员工来完成的，具有良好的职业道德、工作生活经验和专业技巧的员工，能确保很好的建立和维护酒店品牌信任度。以人才输入为起点，招聘是酒店人力投入质量的重要因素,有效的招聘系统将使酒店能够找到合适且令人满意的员工。本文以合肥翰林酒店管理有限公司作为研究对象,对酒店招聘现状开展研究，以发现酒店招聘中的问题并提出相应的对策。通过本文的分析研究，让酒店步入专业化管理阶段,增强酒店的核心竞争力。关键词：招聘管理；小微企业；酒店行业一、结论(-)研究背

3、景根据世界旅游组织进行的预测，中国即将成为世界最大的旅游目的地,因此中国酒店业的发展也将显示出广阔的前景，对国民经济增长具有推动作用。随着旅游业的飞速发展，中国酒店业也取得巨大突破，发展的规模不断壮大，再加之世界知名酒店管理品牌纷纷入驻中国，因此，酒店业面临着非常激烈的竞争。同时，酒店业是劳动密集型企业服务管理行业，在这个行业中，大量合格的员工必须参与酒店的服务才能为酒店创造附加值。通常，人们不仅根据外在的硬件设施来评价一家酒店，更重要的是内在的服务质量,由此可见，对于酒店行业，行业竞争的核心是人才的竞争，高素质的人才与高质量的服务直接相关。因此要求酒店的员工具有良好的职业素质与服务的技巧，才

4、能保证建立与维持好酒店品牌信任度，确保服务质量的长时间稳定。一个符合酒店自身需求、且能快速高效的招聘到合适优质员工的管理体系对于酒店来说是非常重要的，这不仅可以最大化地放大酒店的竞争优势，而且可以为可持续发展提供动力和源泉。因此，合肥翰林酒店管理有限公司要重视招聘管理，招募合适的人才，提高招聘效率，为企业提供高素质的合格人才团队，以实现企业的经营目标并支持长期稳定的发展。(二)研究目的及意义1 .研究目的酒店企业进行储存人力资源的重要工作方式之一就是开展招聘，招聘的有效性将直接影响酒店的发展。如果酒店企业意识到人才对其发展的重要程度，那么将把注意力放在招聘的有效性上。合肥翰林酒店管理有限公司在

5、不断地发展，员工数量大幅度增加，因此，随之而来的是许多人力资源管理难题，例如，酒店蓬勃发展的速度很快以至于招聘体系短时间内无法跟上酒店发展的步伐。酒店在人事管理与招聘制度方面有待更进一步的加强与改善。改革招聘制度时需要解决这些问题。因此，优化员工招聘制度和改善招聘流程就成为了合肥翰林酒店管理有限公司发展迫切需要解决的问题。本文研究的目的在于对合肥翰林酒店管理有限公司在当前招聘工作中存在的问题进行分析的同时，通过招聘管理相关知识的研究，找出导致招聘问题的成因，并且根据分析的结果，提出解决方案,以实现改善招聘体系流程、加强人员管理和提高招聘效率的目标。2 .研究意义(1)理论意义。本文以合肥翰林酒

6、店管理有限公司为例，系统全面的对酒店的员工招聘管理体系进行分析，找到目前招聘管理系统中的问题，对其进行梳理，然后提出改进措施。希望这些对策不仅能适用于合肥翰林酒店管理有限公司，而且也希望可以对其进行扩展，并为我国其他类似企业建立一个科学的人力资源管理体系提供参考，并对其进行优化。通过本文的分析和讨论，希望在一定的程度上补充和完善我国涉及到招聘方面的研究，改善目前研究中存在的不足，贡献出自己的一份绵薄之力。(2)现实意义。本文以合肥翰林酒店管理有限公司的员工进行招聘工作为例，综合国内和国外的有关人员招聘的相关理论知识，分析和总结酒店如何提高员工招聘质量和现有的招聘管理体系，分析研究出存在于酒店中

7、的问题，为这些问题提出合适的解决办法，最终对管理招聘系统的方法进行完善。完善方案应阐明招聘员工时各个部门应扮演的角色，减少部门与员工之间的独立性，增强酒店企业招聘的有效性，从而达到降低酒店企业招聘成本的目的，并实现战略性酒店目标。(三)国内外文献综述1国外研究现状通过对外国的招聘专家的探索结果进行分析能够得到，国外对这方面的研究范围广，并且研究成果多种多样，涵盖了所有的方面。Yiou1aMe1anthiou,FotisPaV1OU(2015)对网络招聘和社交网络的作用做了初步的研究，主要的目的是为了确定公司在招聘的过程中是否运用社交网络和媒体来吸引和筛选应聘者，以及运用网络招聘作为主要的招聘手

8、段的可能性。研究表明，通过网络社交媒体筛选应聘者似乎会对企业招聘决定产生非常大的影响。一个精心设计的系统和有选择性的利用潜在候选人的信息，将在很大程度上帮助招聘到合适的雇员。HerbertG和GeOrgeSertZer(2000)对需求问题开展研究，得出的结论是，认为第一步该对企业需要的员工数量进行统计预测，此结果将在随后的招聘中更加有效。在进行人员需求预测统计信息时，要使用许多因素，例如使用趋势、比率以及散点等分析法来确定公司的人员需求03 .国内研究现状我国开始研究人力资源的时间较晚，文献很少，特别是上世纪末，对人事管理的研究主要放在它的概念、特征、作用和意义上，许多科学家从人事管理的角度

9、以及与我国人力资本市场状况相关的角度出发，指出了目前我国人力资源管理的现状以及存在的问题，并提出一些解决对策。由于我国起步较晚，发展时间较短，因此对招聘的研究主要是基于对国外研究成果的分析，观点相对来说有点少，主要有下面学者的观点：阚言琨、宋吉泉(2006)研究和考察了企业的面试，他们的观点是，企业必须解决的第一个问题是面试问题，确定目标并针对人员进行筛选；然后，我们需要明确预期绩效指标并确定面试官的绩效；最后要组建高素质的招聘团队，通过团队来进行面试，提高效率，提高面试的质量和完成度。沈士仓、姜澎(2002)等研究了网络招聘，并提出在互联网背景下的招聘的好处是覆盖范围广、成本低和使用方便，但

10、不好的地方再于不真实信息多以及信息不好管理。左慧玲(2001)研究了校园招聘，她提出了在招聘过程中面试官扮演着非常重要的角色，面试官应该不断提高自己专业知识水平，引进新观念，如果现在面试官的水平参差不齐，这将直接影响校园招聘结果。(四)研究方法1文献研究法。指通过收集、识别和整理文献然后建立对事实的科学认知。在论文开始写作之初充分利用中国期刊网、中国知网、人力资源管理的相关的文献资料，根据其他与招聘有关联的分析成果，为本次研究课题做好了充分的准备。把员工招聘特征和与之有关的知识结合起来，然后分析、归纳和整理，为今后的研究打下坚实的基础。2.问卷调查法和访谈法。访谈法是用来研究心理学的方法之一，

11、采访者采用面对面的访谈了解被访者的心理和行为。问卷调查法是提出问题以问卷的形式询问被调查者，并辅以调查员的访谈，收回被调查者的问卷，并进行统计，汇总和分析。在公司内部调查，与人事部门的经理与员工进行沟通，结合对酒店招聘状况的了解以及基层经理和员工的建议，发现当前酒店招聘过程中的问题，并提供客观数据以优化招聘流程。二、相关理论概述(-)招聘的概念招聘是搜索、确定和吸引候选人的过程。也就是说，当公司或组织由于其业务模式的变化而需要一些职位时，将使用外部招聘人员和内部招聘人员来吸引潜在候选人来提供简历。适当的评估方法，例如面试、笔试、无领导小组讨论和心理评估，以挑选满足业务需求的候选人。(二)招聘的

12、有效性招聘的有效性意味着以最低的成本和最短的时间为公司招聘到可以完全满足职位要求的候选人。员工的流动率维持在较低的水平；新入职的员工能以最快速度融入本酒店的文化，为酒店创造价值。招聘实际是存在于企业与候选人之间的双向选择过程，企业选择适合其发展的候选人，候选人选择他们喜欢的企业。所以，招聘的有效性不是酒店企业招聘过程中孤立的存在，它不仅关乎到人才的开发，也关乎到酒店企业在市场竞争中处于一个什么样的地位。三、合肥翰林酒店管理有限公司公司概况(-)公司概况合肥粉林酒店管理有限公司成立于2001年，是一家集酒店经营、徽菜品牌经营和产品开发等为一体的餐饮公司，现逐步形成以纯餐饮、综合性宾馆和快餐为主导

13、的经营模式。（二）现有员工状况1 .员工的年龄构成图1员工年龄构成情况合肥翰林酒店管理有限公司属于服务业，在人员构成方面，年轻人占了很大一部分，如图所示:17-20岁之间的员工有8人，占总人数的7%;20-30岁之间的员工有64人，占总人数的54%,这些年轻的员工主要负责的是日常的接待、行政和服务等一些基础性的工作；30-40岁的员工有32人，占总人数的27%,这个年龄段的员工具有一定的社会和工作经验，主要担任的是部门主管、经理一职，在酒店中比较稳定；处于40-50岁之间的员工有14人，占总人数的12%,这部分员工具有比较丰富的酒店管理经验，是翰林酒店管理层的主要组成部分，是酒店的一把手。2

14、.员工的学历构成图2员工学历构成情况合肥翰林酒店管理有限公司对一线员工的受教育程度要求不高，比如：餐饮部的餐厅服务员只要求初高中学历即可，有许多客房部打扫卫生的员工和管事部的管事员几乎没有学历要求，只要认真工作就足矣，对于行政和管理层的员工，酒店要求达到大专及以上学历并且有酒店的工作经验。如下图所示：拥有硕士以上学历的员工有2人，占总人数的1%,占比很小；大专、本科的员工有51人，占总人数的43%,这些员工大多为应届毕业生和实习生，或者是没有太多社会经验的；大专以下学历的员工有68人，占总人数的56%,占比比较大，这部分员工主要集中于客房、厨房以及一些基础性的服务工作卤位。四、合肥翰林酒店管理

15、有限公司招聘存在的问题(-)人力资源招聘特点1人员流动性很大合肥翰林酒店管理有限公司由于处于服务行业，员工数量多，但是同时随之而来的是员工难以管理，充满不可预测性。另外，酒店各项规章制度都还不够完善，对应的发展目标也需要合理的规划，因此忽略了员工自身的培训和发展；评估机制不健全，并且缺乏合理的评估机制和激励措施，时间久了会逐渐削弱员工的积极性；酒店的企业文化还没有确定下来，导致员工对酒店没有归属感,从而导致合肥翰林酒店管理有限公司的员工流动性很强。3 .招聘成本偏高在酒店招聘的过程中，招聘成本最高的是猎头招聘，其次是网络招聘，网络招聘的成本比较高是因为酒店企业需要长期在网络上进行宣传，需要支付

16、高额的服务费以便下载简历，但是对于翰林酒店来说，成功入职的人是相对最多的。校园招聘的成本属于中等，但是除去进行宣传的费用，还要加上招聘人员在进行招聘过程中的时间成本，无形之中又给酒店增加了负担。(二)公司招聘过程中存在的问题分析1人力资源规划不合理在招聘之前，酒店应制定详细的人力资源发展规划，以确保招聘工作能够有条不紊的进行。招聘工作在很多时候都是根据人员变动情况来制定招聘需求，随机性比较强，没有提前制订出与酒店发展战略相匹配的人力资源规划，从而致使招聘工作不及时、没有规范性，最终落后于企业战略规划。4 .缺少专业的招聘人员合肥翰林酒店管理有限公司人力资源部虽然有招聘专员，但酒店内部的招聘专员都不是科班出身，缺乏与招聘相关的专业知识与技