【《大数据背景下京东招聘问题研究实例（论文）》8000字】.docx

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1、大数据背景下京东招聘问题研究目录1绪论11.1 研究背景21.2 研究意义22相关概念界定与理论基础22.1 相关概念界定22.2 基于大数据的人才招聘32.2.1 基于大数据的人才招聘、互联网招聘差异32.2.2 基于大数据的人才招聘基本特征33基于大数据背景下的京东招聘现状及存在的问题43.1 基于大数据下的人才招聘现状43.1.1 招聘流程43.1.2 招聘方法43.2 基于大数据背景下的京东招聘问题53.2.1 人才市场方面53.2.2 管理机制方面53.2.3 人员方面53.2.4 信息应用与处理方面64大数据背景下招聘存在问题的原因64.1 人才招聘信息不对称64.2 人才招聘技术

2、和服务体系需要完善64.3 缺乏合理的岗位分析64.4 信息的时效性和真实性问题制约信息应用与处理75基于大数据为背景的人才招聘优化对策75.1 强化人才招聘信息建设，提高招聘网站的效用性75.2 完善人才招聘管理机制与服务体系75.3 强化岗位分析，精准匹配，降低候选人离职率85.4 提升信息的时效性和真实性，强化信息应用与处理8结论9参考文献91绪论1.1 研究背景大数据背景下的招聘也称为精准招聘，是指利用互联网技术进行的招聘活动，信息的披露、简历检查、在线评析等。艾瑞咨询的数据显示，随着中国互联网普及率迅速上升，2019年使用大数据招聘的企业数量达到418万家，在线求职者超过15亿人。以

3、大数据为背景的招聘成为信息时代主要的招聘方式。随着网络技术的发展与应用，各种招聘方式逐步的网络化，信息化，数据化其呈现出了自身新的特点。各种各样的招聘实践中,存在各种各样的问题,同时,由于不同的企业招聘有其自身的特殊性,许多企业正逐渐接近大数据准确的招聘机制,大数据在招聘过程中有很大的优势。成立于2013年的京东就是一个典型的招聘案例。京东有一个独立的数据库，有强大的互联网能力，而且各种服务超过，遍及全国各大中城市。大数据是广泛、增长强劲和信息多元化的过程，需要新的程序模型，以使得决策权力、视野权和流程优化得到优化。本文以京东为例，从相关方面分析了基于大数据的人才招聘问题并提出了解决方案，在更

4、多的公司中，创造高效的大数据所需要的数据都被允许进入就业相关信息的筛选。1.2 研究意义本文主要以大数据为背景，对京东的人才招聘现状进行研究和分析。针对基于大数据的人才招聘问题，从信息的及时性和真实性上区分了招聘人才水平的局限性和信息处理的难度。与此同时，基于大数据的人力资源征聘有四大方面进行了分析:产重的问题、低成功率及技术与系统的缺失。最后，从招聘企业层面和数据层面，提出解决方案，为企业的发展提供参考。本文基于大量数据的人力配置存在问题，分析理论漏洞并予以纠正。通过与本国当前情况相符的征聘战略来征聘人员，将有助于京东专业人力资源部门来进行征聘工作人员。基于大数据下的人才招聘研究有利于正确认

5、识我国大数据下的人才招聘的现状。分析研究既提供了分析商业发展的方法，又提供了寻找优秀职员的方法。通过对人才招聘现状与问题的研究，利于人才招聘进一步发展。2相关概念界定与理论基础2.1 相关概念界定1 .基于大数据的招聘界定大数据：插入SqI数据库（MPP）的技术，插入电网，文件系统，标准数据库（比如）和存储空间，即突破性，通过指定和（或）寻找有价值的信息。招聘：招聘过程就是企业首先产生人才需求，从而通过一些途径去寻求符合条件，适合职位的应聘者，并采用一系列的测试考核方式对应聘者进行筛选，确定最好的应聘者作为本企业的正式员工，并给予合适的工作安排的过程。使用全面大数据招聘员工:所从事的领域广泛、

6、实践经验和技能；招聘有能力并优化自己工作和分析，人事在招聘工作人员时，实行了一个创新计算方法，通过计算方法来过滤有关应聘人员的适当信息。2.2 基于大数据的人才招聘2.2.1 基于大数据的人才招聘、互联网招聘差异首先，招聘模式层面。通过报纸，杂志上的广告信息来宣传招聘是传统招聘的主要招聘方式。京东公司人才招聘则采用网络化的模式，借助互联网多种模式的并行应用，与传统的招聘应聘公司的人才招聘模式相比,更加多元化与多样化,其与传统模式有巨大的不同。其次，成本层面。传统招聘会有一定的花费，大数据的招聘其中花费及人力资源方面来讲具有一定的优势。其只需要在网站上发布信息，用很少的人力资源投入，传统招聘需要

7、大量的人力投入，从成本上来讲，大数据类型的人才招聘的成本更低。再次，时间成本。招聘要收集大量的简历，投入大量的人力进行时间成本的运营，时间成本的角度来讲，传统的招聘使用时间更长，人员的工时更多，而京东公司的人才招聘采用大数据的模式招聘大大节约了时间，对于数据的处理筛选收集都十分便利，很多工作都一键完成，节约时间。最后，从面试录用方式层面。在面试的录用方式上，传统招聘需要通知面试者到公司进行面试录用，京东的人才招聘则采用网上电子信息的方式或是视频电话的方式通知面试录用，基于大数据的人才招聘的面试录用更加便捷、简单、直观，更符合网络时代与现代信息技术发展特点。2.2.2 基于大数据的人才招聘基本特

8、征网络化。网络化互联网是大数据为基础的人才配置的重要组成部分，特别是基于网络的设置,它在人力资源配置中发挥和执行着重要作用，通过信息的收集，信息的整理信息的处理，以及信息的筛选录用，现在的活动都是通过网络来完成的，包括网络化的面试都不需要人才在百忙之中抽出时间来到现场，只需要从网上视频就能完成面试工作,大数据人才招聘,无论是从招聘者还是招聘工作人员,等方面都节约了大量的时间，充分发挥了网络的优势，形成了大数据人才招聘的基本特征。可视化。在大数据背景下的人才招聘过程当中，可视化成为了大数据人才招聘的又一个主要的特征，从简历的投递开始一直到招聘工作的面试阶段，所有的东西都天眼化尤其是去面试的时候在

9、大数据上采用的传统招募方式很快就被互联网上的可视化模式取代了。便捷化。招募员工的过程比传统雇佣人员要简短、高效和高效。在面试之前招聘员工并不需要人事，公司可以在大数据处理中走出流程，在线交流则更方便为大数据背景下的人才招聘提供了巨大的优势。信息数据化。大数据背景下的人才招聘基本特征还有信息数据化，过程当中通过海选与筛选，把所有的信息进行数据化的处理，进而完成数据的收集筛选以及匹配等工作，信息处理量较大，处理方便简单，为了人才招聘用了良好的方式与手段。3基于大数据背景下的京东招聘现状及存在的问题3.1 基于大数据下的人才招聘现状3.1.1 招聘流程社会的征聘过程基本上涉及确定需求，选择，人才的双

10、向调查来确保成功。首先要明确要求大数据的相关信息采集，方法是根据托管和最低限度条件重新设置职位，使用数据包处理所有要求，并要求对企业服务的方式进行。需要对单位全部的需求进行明确的梳理以及确认，明确要求是进行京东公司工作的首要任务与环节，在该环节出现了误差，将会影响后面的招聘成功率。明确公司要求之后，京东公司需要确定完成任务的基本方案，该环节确定不同的方式进行人才的获取。要确定基本的人才获取渠道，比如公司的人才数据库检索，自己的网站上推荐职位，行业的网站进行信息检索，专业职位网站进行信息搜寻，媒体平台进行信息的公开等等，公司会根据大数据背景下的人才需求应用大数据的手段进行多元化的方案设定。甄选。

11、方案拟订后，需要根据确定的计划，特别是在收集大型数据库、网站数据和拣选合适的人方面，进行人才搜索。需要电话的确认以及联络，向公司确认候选人的基本情况，视频通话确定候选人的基本胜任能力等等，该环节是一个重要的环节，不能漏掉任何的基本信息库，要发挥大数据的优势，对候选人进行专业面试。找到合适的人选之后，京东公司会安排双方人员见面进行面试，速成人才的合同签订。3.1.2 招聘方法(1)综合模式。公司提供综合招聘模式的企业，对人员配置进行基于系统的搜索，上面印着巨数量的数据，便于人才搜索。(2)移动模式。企业招聘员工，采取了基本的人员调动政策，指通过一定的APP软件向手机推送人才招聘信息，扩大高精尖人

12、才的招聘范围。(3)垂直招聘模式。这招聘也是一种招聘的基本模式，公司采用该种模式,可以直接获取人才的基本信息，然后构建自身的数据库，垂直招聘模式有利于自身数据库的更新。3.2 基于大数据背景下的京东招聘问题3.2.1 人才市场方面京东人才招聘中候选人与职位匹配程度下降，从京东候选人匹配度上来看，与人才市场方面的组织较为混乱，匹配度不断的下降，其与人才的供需不平衡有关，但同时与京东在人才过程当中的招聘工作有关。京东没有完全发挥大数据的优势，进行海量的筛选与精准的匹配。表3-1列出来近3年来京东的平均候选人匹配状况。表3-1京东候选人匹配度状况职位级别搜寻简历有效简历推荐候选人面试候选人录取候选人

13、周期(天)匹配度(录取候选人/推荐候选人)高级职位(40W+)450261371807.69%中级职位(15W-40W)650169516011.54%低端职位(15W-)32063214531.25%综合数据142048251536212.06%备注1:表中数据是对应每个级别职位的平均数据备注2:表中数据的取值范围是2017年-2019年3.2.2管理机制方面从运营状况来看，京东在管理机制方面存在一定的问题。企业招聘负责人对京东人才招聘缺乏系统研究。公司的内部运营管理存在一定的问题，人才的招聘模式没有配备相应的机制，以机制作为保障。同时管理层的决策上没有完全落实到实践当中，管理层的服务理念以

14、及服务方式存在一定的差异，企业的运营状况一般。通过调查发现，公司仅有8%的领导了解人才招聘模式，与人才招聘模式的创新不够导致了在激烈的人才竞争当中京东处于不利地位。京东人才招聘的优势功能利用不充分。京东的雇用工作人员通过信息强化征聘工作效率更高、效率更强、更高效地利用大数据为更好地利用数据提供了基础。相关的京东的人才测评等相应的拓展延伸服务，但是在服务过程当中，由于管理机制问题没有很好的应用，人才测评过程当中，宣传京东的人才招聘的策略方式以及优势待遇等问题，创新式的管理机制以及创新式的发展方法，使得京东在人才招聘竞争当中不占有强大的优势。3.2.3 人员方面京东人才招聘从人员方面也存在着一定的

15、问题，管理人员在应聘公司人才招聘过程当中的领导力不足，管理人员的理念不先进，创新发展不足，使得京东人才招聘裹足不前。京东具体的招聘操作人员素质不一，水平不齐，相关的招聘人只是了解公司的招聘流程。他们不自觉地从事不称职的服务和活动，没有看到较不革新的发展，致使个人对企业的雇用受到影响。特别是京东人才招聘当着，质量与服务态度问题明显突出，使得公司的品牌形象受到了一定的影响，这应该积极提升相关人员的素质，提升服务质量，积极树立企业形象。3.2.4 信息应用与处理方面京东人才招聘中，信息处理难度大。这应当是大数据的一个特点，而且由员工质量决定，导致大数据无法用于公司的人事配置，信息处理与应用能力较差，要发挥大数据先进优势，致使京东人才招聘最终效果不佳。由于缺乏激励机制，部分公司人才招聘的工作者积极性不足，服务意识不强，在服务部门，这样的信息需求和供应状况根本不充分，因此京东对于人才的招聘存在着强大的阻力。同时在大数据技术的应用当中对于信息处理人员的要求较高，需要较强素质的专业人才进行有效的处理，专业人才的缺乏也是信息应用与处理方面问题的主要原因之一。4大数据背景下招聘存在问题的原因4.1 人才招聘信息不对称京东人才招聘过程中，信息的对称性具有重要的意