【《企业人力资源规划问题研究实例（论文）》6400字】.docx

《【《企业人力资源规划问题研究实例（论文）》6400字】.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《【《企业人力资源规划问题研究实例（论文）》6400字】.docx（10页珍藏版）》请在第一文库网上搜索。

1、企业人力资源规划研究一以某汽车公司为例引言2一、人力资源规划的主要内容和研究现状2(-)人力资源和人力资源管理21 .人力资源22 .人力资源管理2(二)人力资源规划21人力资源规划的含义22 .人力资源规划的作用23 .人力资源规划的基本程序3()国内外研究现状31国外研究现状32.国内研究现状4二、Y1公同内外环境对人力资源规划存在的问题4(-)Y1公司内部环境分析41 .企业概况42 .企业的组织结构43 .企业的组织管理5(二)企业的人力资源规划现状54 生产部人员规划现状65 .研发部人员规划现状76 .市场部技术人员现状7三、Y1公同人力资源规划存在的问题及原因分析8(-)缺乏合理

2、的人力资源规划8(二)人力资源规划的配置问题8(三)公司的人才储备缺乏战略性、规划性与长期性8四、优化Y1公司人力资源对策建议9(-)制定合理的人力资源规划9(二)实施差异化规划管理策略9()人才选拔策略9结论10参考文献11引言从可持续经济增长的角度看待企业商业发展。近期，实现民营企业可持续发展将能够有效的提高民营企业的市场份额和利润，意味着民营企业可以摆脱管理资源的约束，实现比以前更好的发展环境和效益。对于民营企业主要的方法是提升效率的关键在于，企业对人力资源规划的需求不断增加，企业之间的竞争已经发展为争夺人才，最终，拥有一支高素质人才团队的任何人都可以利用比赛。因此，人力资源规划研究已成

3、为企业管理中的重要课题，直接决定了公司的命运。一、人力资源规划的主要内容和研究现状(-)人力资源和人力资源管理1人力资源人力资源是企业的团体和劳动力能够推动社会和经济发展、创造社会的物质和精神财富表现。此外，当今最可靠的教育定义之一是：人力资源是指组织中各个工作人员的数量和质量的总和。如公式所示：人力资源=工人数量+工人素质工人人数是指公司中的工人人数，工人素质是指公司中员工的才能，例如智力，技能，经验和实力。人力资源的最后一个概念是一个狭窄的有限概念，仅仅代指的是公司内部。2 .人力资源管理人力资源的管理问题是当前行政管理的一个重要的新部门。担任经济和社会资源的特别管理人员。因此，这种新的积

4、极的人员管理形式已受到越来越多的关注。同样，每个企业中的每个部门将成为决策部门的重要合作伙伴，这将增加决策部门的职位。有效的人力资源管理对社会和企业至关重要。(二)人力资源规划1人力资源规划的含义人力资源计划主要是对于公司的战略意义层面的人力资源的目标和对公司人力现在问题的研究，以及该科学组织在资源和人力资源不断变化的环境中做出的预测。3 .人力资源规划的作用人是公司运营最为主要及最重要的因素，人力资源计划在业务和管理过程中十分重要。公司人力管理活动不仅需要人力规划，还需要具有专门知识和普遍性。人力资源政策及有关的政策可以继续调整，并能成为实施人力资源管理活动的有效工具。4 .人力资源规划的基

5、本程序人力资源计划过程可以分为四个章节:准备、研究和分析、规划和预测。如图2-1所示。图2-1人力资源规划流程图1准备，调查和分析程序主要通过检查和研究，通过对内部和外部环境，业务战略，组织的人力资源状况的检查和分析来获得人力资源计划的必要信息。2.预测程序可以基于人力资源数据，个人经验和各种统计方法的汇编来预测人力资源过剩。()国内外研究现状1国外研究现状因此，人力资源的有关的计划可以随着现代企业管理的更新而不断发展，西方公司管理标准理论这是新世纪出现的第一次，从传统管理到人力资源管理再到今天的战略人力资源管理。SeUng-hee1ee、RobertMurrayFie1d(2019)认为人力

6、资源配置是联系人力资源开发和利用的桥梁,在企业的整理发展生命周期OTimToterhi和Rona1dJ.Recardo(2019)与此同时，人们特别关注人力资源管理的战略和广泛规划，即企业需求的结合、科学合理的预测和对当前需求和需求的分析以及有效的建议以及对策。Ja1i1Bagheri(2016)认为利用战略地图，很好的阐述了企业发展方向定位战略执行的规划，而人力资源规划将根据企业企业略目标进行人力需求预测及人力资源规划实施过程中出现的各种问题。从不同角度实现团队合作更好的服务于企业，打造高效的人力资源规划体系建设。2 .国内研究现状与西方国家尚未准备好规划人力资源相比，晚些时候进入我国的外国

7、人力使用计划就显得稍稍晚了一点。因此，许多国内企业仍处于人力资源发展的早期阶段。仅仅相当于办公室主任的“杂事”角色，所以对于现代化人力资源规划和管理的认识和重视程度都远远不够。王茵茵(2017)总结了各类常用的人力资源规划预测方法，主要包含线性回归法、德尔菲法(专家测评法)、多元回归分析法、经验预测法以及趋势外推等方法。同时列举各方法具体实施步骤及优势所在。张凯(2019)认为商业的转型发展在于时刻关注外部政策环境和自身实力的不断提升。徐婷(2019)认为商业人力资源规划的破局在于对选址及业态布局的精准定位加上强有力的运营把控。二、Y1公司内外环境对人力资源规划存在的问题()Y1公司内部环境分

8、析1企业概况东风Y1汽车有限公司，由东风汽车公司与Y1集团合资，经过多年的努力,该公司已成为一家专注于工程变更，节能，技术推广，节能，汽车润滑油的生产和销售以及汽车零件制造的业务。在国内经济持续发展的同时，个人生产能力仍在增加，私家车的购买仍很火爆，从而产生了新的市场空间。自动停车，可移动风扇，新项目图像。公司坚持“以人为本，诚信为本”的经营理念，坚持市场竞争策略。“高质量，高效率，低价格”提高了产品的成本效益比和研发方向。“形式多样，不断发展”。该公司还支持团队合作，团队发展和团队学习，创建有效的团队，建立多元化的合作伙伴以及有效可行的设计。营销服务计划。逐步建立完整的高效销售服务和物流解决

9、方案系统，利用电子商务来创建在线数据平台。3 .企业的组织结构企业的组织结构是线性的，由总裁，总经理，人力资源和行政部门，市场部，市场部，总务部，产品开发部和生产部组成。图3-1中所示的线性组织结构的优点在于，它不仅可以保证集中和统一的命令，而且在每个部门的专业管理中也可以发挥作用，但也有缺点：每个部门都有自己的系统，而没有提供注意信息和任务的水平交换很容易复制，从而导致部门效率低下，职能不灵活，无法响应更改。缓慢的环境大多数研发部门使用适当的矩阵结构并提出建议。“核心业务系统”或“项目管理系统”激发了生产，市场和研发部门员工的热情和创造力。图3-1企业组织结构图4 .企业的组织管理公司设有总

10、负责人制度。每个部门的经理都帮助总经理承担责任。总经理负责公司规划以及任命或解雇部门主管。所有重要问题将发送给董事会进行决策。人力资源部的主要职能是以下六项工作：1.起草公司计划，包括战略计划，市场计划，形象计划，产品计划，促销等。定义公司内部品牌管理计划，并确保政府机构，业务伙伴之间的协调，其他组织，个人和关联公司；3.人力资源管理，包括评估，薪资，专业设计等。4.定义业务管理系统。5.负责公司不同部门之间的协调。6.负责公司的法律事务。财务部门向公司的结算中心报告，主要负责财务收入和支出，支出和财务处理。市场部主要负责每个项目的物流和配送，产品安装，售后服务以及产品市场的其他方面。研发部门

11、与市场部门紧密合作，主要负责改进多项专利产品，评估新的研发项目以及适应市场发展步伐的研发。生产部门不仅负责将公司的专利发明转化为自己的产品，而且还接受从外部导入的技术设计，并在制造方面做得很好。（二）企业的人力资源规划现状以下内容主要基于划分公司的职能部门以分析其人力资源状况。由于管理人员分散在市场部门，财务部门和人事部门等多个部门，并且每个部门的人员相对较小，因此这些部门的负责人一起进行分析。另外，由于市场部的产品安装人员不是经理，因此本文将其拆分以进行研究。分析顺序：生产部，研发部，管理人5员(包括总裁，总经理，市场部，不包括技术人员，财务部，行政部人员)；营销技术人员。1生产部人员规划现

12、状(1)学历结构现状公司中缺少高素质的人才，而博士生则非常短缺。只有一个人，约占整个生产部门的0.7%。硕士研究生n名，占生产部门的7.7%,本科生97名。占生产部门总人数的67.8%o可以看出，与其他同类公司相比，未来五年公司需要加强人才的培养和引进，提高公司人才的素质和人才水平，从而可以改善公司生产部门的学术结构。表3-1生产部人员学历结构项目博士占总数硕士占总数本科占总数其他占总数合计企业10.7%117.7%9767.8%3423.8%143上海大众汽车有限责任公司122.6%224.8%23551.5%18741.1%456上海汽车股份有限公司101.8%396.8%38868.1%

13、13323.3%570长春永泰有限责任公司21.1%168.9%8748.3%7541.7%180(2)职称结构现状表3-2生产部人员职称结构如表32所示，公司中具有较高职称的生产人员很少，只有10名，约占生产部门的7.0%。高级：准高级：中级的比例为10:3:45:85,在接下来的5年中，揩有近5人达到退休年龄。我们看到，这不利于实现公司的战略目标。因此，在未来5年中，将会有各种各样的渠道，并且公司的科研人员将需要进行重大调整。项目高级副高中级初级合计企业1034585143比例7.0%2.1%31.5%59.4%100%(3)年龄结构现状研究表明，中国创新和技术人才的最佳年龄在30到40岁

14、之间，最高年龄在35岁左右。表33显示，甲公司的制造业劳动力中有将近80%在35岁以下，大约17.5%的人口年龄在35岁到40岁之间。这表明，公司的大多数员工都处于最具创造力的水平。在最佳年龄，这大大提高了产品的生产率和质量。表33生产部人员年龄结构项目30岁33-3535-40W40岁合计人数4469255143百分比()30.848.217.53.51002研发部人员规划现状企业是一家集研发，生产和销售为一体的公司。尽管科学研究不是自己的主要部门，但是公司仍在经营自己的专利发明产品，并以其主要活动为职能。但是随着项目的发展，科学研究人员将提出严重不足。下表3-4显示，公司的博士学位等于0,硕士仅占5.9%,本科学位不足18%。因此，在接下来的5年中，一家公司尚未组建具有开拓性和创新能力的科研领导者，以提供人才来实现公司的战略目标。表3d科研人员学历等级项目博士硕士本科大专其他合计人数0135817占比例(%)05.917.629.447.1100.03.市场部技术人员现状从年龄结构上看，该人员的年龄构成较为合理，如表3-5所示。表3-5市场部技术人员学历年龄结构学历结构年龄结构砥昌级技师技师IS级工中级工初级工合计40合计人数11610203380234014380所占比例(%)1.220.012.525