【《公司知识型员工激励问题研究（论文）》13000字】.docx

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1、论公司知识型员工激励问题研究目录一、绪论3(-)研究背景3(二)研究意义31促进公司整体价值增值32 .激发知识型员工工作潜能33 .保持我国经济可持续发展4(三)研究方法4(四)研究内容4二、知识型员工激励问题的研究现状4(-)知识型员工的界定4(二)知识型员工激励策略研究进展4三、公司在知识型员工激励方面存在的主要问题5(-)员工薪资福利激励不到位51 .薪资结构不合理52 .福利项目与员工需求脱节6(二)考核激励不完善61 .绩效考核评价及奖惩标准不明确62 .考核反馈机制缺失，结果应用有限6()对知识型员工个人成长缺乏健全规划7四、完善公司知识型员工激励的策略7(-)完善知识型员工薪酬

2、体系建设71 .完善知识型员工薪酬等级72 .完善知识型员工福利政策8(二)完善考核激励81优化考核标准与方式82.建立有效反馈机制9()健全知识型员工职业个人成长生涯规划91完善知识型员工的培训系统92 .为员工制定职业生涯规划93 .加强文化激励增强员工的归属感10五、案例分析10（-）案例一101薪酬激励满意度112 .考核激励效果H3 .晋升渠道通畅度114 .文化激励情况12（二）案例二121 .美团点评公司员工激励现状分析132 .公司员工激励成效13（三）案例三141薪酬激励现状142 .考核激励现状163 .培训激励现状17总结17参考文献19摘要随着竞争的加剧，市场竞争也不断

3、加剧，公司的创新能力也得到加强，必须扩大市场份额。如果公司想要做到这一点，就必须加强知识型员工的管理。首先,相关文献综述了国内外关于动机研究和粗略的梳理分析了知识员工薪酬激励的现状，考核激励现状、培训激励现状，给了出两个经典案例，最后总结公司目前的知识型员工激励存在的问题：员工薪资福利激励不到位；考核激励不完善；对知识型员工个人成长缺乏健全规划等；最后,本文针对当前激励机制改进针对当前激励机制改进的薪酬体系建设，完善考核机制，对员工的职业生涯进行科学规划等方面的相关优化对策。希望对知识型员工的激励加以参考改革，促进公司与员工良好的合作关系。关键词：员工激励；知识型员工；工作潜能；价值增值论公向

4、知识型员工激励问题研究一、结论(-)研究背景随着现代经济的激烈发展，企业之间的竞争变得复杂了。为了增强企业的核心竞争力,人力资源竞争无疑是一个关键和根本的要素。知识型员工是人力资源的关键，是公司技术创新和技术壁垒的主力军。他们的知识和技术资本是企业发展和创新的主要生产要素。可以看出，面对来自市场各方面的压力，获取知识型人才已成为企业的优先事项。随着经济的发展和教育的普及，越来越多的中国知识型员工为企业服务。然而，如果企业要摆脱竞争，就必须保留这些知识型员工，留住知识型员工就要考虑如何对他们有效的激励。诚然，知识工作人员在价值和心理需求方面与一般工作人员不同,他们有更多的专业知识、更好的个人品质

5、、更大的独立性和创造性，更注重自我意识，但他们也比一般工作人员更大的流动性和不稳定性，这将导致企业的巨大损失。因此，公司管理中以真正了解知识型员工的需求，提高他们的满意度，加强他们对公司的忠诚，并隆低流失率，已经成为一个不容忽视的问题。公司是一家从事汽车制造以及销售的多方面发展企业，企业已经发展成为500强企业,从诞生到今天,实现了跨越式发展。有近500名员工,其中大部分是本科毕业生或以上学历，还有本科到博士学位的研发团队。2014年与Z集团成功合作，致力于打造中国领先、最大的汽车制造商。然而，在看好公司前景的情况下，随着竞争对手的不断增加，在这种情况下，随着竞争不断增加，市场竞争变得越来越激

6、烈，公司的创新能力也得到加强，必须扩大市场份额。一个公司要做到这一点，就必须加强对知识型员工的管理。首先，如何优化原有的工资制度，以激发员工的主观能动性；其次，如何创建一个完整的人才库和培训计划，以提高公司的认同感和责任感，更好地为公司服务，实现企业的长远价值。(二)研究意义本文旨在研究激励知识型员工，为中国公司的发展提供有价值的参考计划，提高知识员工的动机，提高中国公司在市场上的竞争力。1 .促进公司整体价值增值对知识型员工的有效激励会严重影响公司的整体发展。从某种意义上说，知识型员工的忠诚和他们对公司发展的看法可以提高企业的发展价值。这更有利于他的长期发展。2 .激发知识型员工工作潜能一个

7、有效的激励机制可以更好地促进精神劳动者的劳动潜力的爆炸性增长。它们独特的特性为它们无限发展的能力提供了良好的营养环境。因此，公司有一个完整的激励机制。这可能使公司在长期发展过程中富有成果。3 .保持我国经济可持续发展我们的国家正处于可持续发展阶段，可持续发展对企业也很重要。国家经济正在发生变化，公司的发展方向也在发生变化。因此，基于知识的人才储备有助于公司转型。机会大大增加，从而商定企业与国家之间的路线和发展速度，自上而下的经济路线可持续发展为可持续发展提供了强大的人力资源储备。()研究方法文献研究法。利用中国知网、维普、万方等数据库完成论文文献、期刊、硕士、博士论文的检索，利用图书馆相关知识

8、型工作人员激发的图书资源查阅相关理论内容，利用互联网进行信息的检索和收集。案例研究法。在理论研究中,案例研究是很好的论据。这个话题本身具有很强的实践性，所以在研究过程中我们以一个个体公司为例，分析了知识型员工激励的现状，最后得出了一个基本观点。(四)研究内容本文分为五个部分，第一部分是绪论，阐述了研究的背景意义，第二部分是了解知识型员工激励的研究现状，第三部分调查了公司的知识员工激励的现状，从薪酬、考核、培训等方面进行了具体的分析，因此定位公司目前的薪酬激励政策绩效评估，职业规划，和工作环境，第四部分总结了东风汽车集团知识型员工激励存在的问题，包括员工薪资福利激励不到位，考核激励不完善，对知识

9、型员工的个人成长缺乏合理的规划。最后，本文结合公司对知识型员工激励的实际情况。针对当前激励机制改进薪酬体系建设，完善考核机制，对员工的职业生涯进行科学规划等方面的相关优化对策。二、知识型员工激励问题的研究现状(-)知识型员工的界定知识型员工，又称知识型员工，最早是由美国领导大师彼得德鲁克在20世纪50年代中期提出的。指“控制和使用符号和概念，并用知识或知识工作的人”C知识型员工具有知识性、创造性、灵活性等特点。加拿大著名学者弗朗西斯赫雷比(FranCiSHeITeby)说：“简而言之，知识型员工是用大脑而不是用手创造财富的人。”他们通过创造力、分析、判断、综合和设计来增加价值。”在这个概念中，

10、管理人员、专业人员和销售人员都属于知识型员工。(二)知识型员工激励策略研究进展在我国，关于知识型员工激励机制的研究相对滞后，但最近几年以来，知识型员工的激励机制已经成为研究者研究的热点，并在这一领域发展迅速。许多研究者从不同的角度研究了知识型员工的激励策略。关于知识型员工激励特点的研究。肖光强(2001)认为,因为知识员工本身独立的创造性,主动性,流和其他相关知识自由的特点,在管理,应该提供一个更舒适的工作环境,在该框架下,他们可以执行和遵守,灵感更容易破裂,使其发挥更强大的自主创新能力,为其重要的职业规划。丁淑平(2007)指出，公司的资本由两部分组成:物质资本，即股东;智力资本，即员工。知

11、识型员工与普通员工的区别在于他们具有较高的自我管理能力和素质。他们渴望个人价值的实现。他们不再仅仅是为公司工作的个人，而是与公司利益相关的投资者，从而创造双赢的局面。关于知识型员工激励的具体对策的研究。中国人民大学的彭剑锋和张王军(2019)认为，知识型员工的激励更多地在于薪酬。工资越高，对这类员工的激励就越大。他们在工作中更个性化、更有创造力、更独立。随着个人能力的发展，现代企业越来越重视组织的团结协作能力。因此，在团队合作中，应该在项目的第一、中间和最后阶段制定知识型员工的激励政策。张向前和黄忠杰认为，信息经济时代对知识型员工的管理应该为员工提供更好的工作环境。毕竟，这样的人才具有独立创造

12、工作的能力，从他们的个性来看，他们有值得骄傲的一面，这应该反映出公司的管理层重视他们的发展方向。分析关于知识型员工的科学文献和知识型员工的激励机制,知识型员工有一个共同的特点:第一，知识型员工的个人能力很强，希望公司提供相对的自由，让他们可以更多，为企业创造更大的价值。第二，激励知识型员工能够为企业提供更好服务的关键因素不再仅仅是工资和福利的增加，而是必须更多地依赖知识型员工的特点和需求，以设计一套全面的知识型员工激励制度。第三点是知识型员工对一个公司和提高其核心竞争力具有重要的。管理人员可以利用合理的薪酬制度，提高知识型员工的积极性和进取心，以留住人才，吸引更多的人才。根据目前的研究水平，尽

13、管有许多研究结果，但大多数都依赖外国研究和缺乏创新。与此同时,尽管该领域有许多科学家和理论,但实践研究很少,导致理论与实践之间的不平衡。因此，在这方面，学者和企业必须共同努力，在寻求创新和促进研究的过程中落实理论与实践的研究。三、公司在知识型员工激励方面存在的主要问题(-)员工薪资福利激励不到位1 .薪资结构不合理公司对知识型员工和普通员工实行相同的薪酬水平，薪酬结构不够科学。对于整个激励因素来说，工资无疑是最直观的激励方式，但值得从整个工资结构的角度来看。每个员工的基本工资差别不大，虽然标准每年提高很少，但只有随着工龄的增加和职位的提高，才能实现工资和薪金的大幅度增加。为了促进企业的知识型员

14、工，企业只能提供少量的任务，而知识型员工的专业技术任务是由于工作性质决定的，可能会长期处于同一水平。这种知识的员工数量较大,不能晋升很长一段时间难以调动知识员工的热情,除了工资水平不能提高在某种程度上,这样他们就失去了对工作的热情,但是也会产生“干得好与干得不好一个样”思想。对于中层管理者来说,在权力金字塔上的位置更少。而中层领导提升的空间也会越来越有限，达到一定水平后必然不变。公司忽视职工的知识的本质工作,工作,水平的差异,工作能力,用“一刀切”的工资系统,短时间内可能不会有多大影响,但长期实践将知识员工的一部分,是实现自我价值的体现,而另一部分会满足于现状,偷懒,不支持企业长期发展。2 .

15、福利项目与员工需求脱节福利方面，公司对加班补贴、通讯补贴、交通补贴等项目有统一的标准，不根据卤位特点进行区分。对个人或特殊的公共工作、接待工作不给予补贴，使得员工不愿意主动承担或增加公司发展的额外工作安排和费用（主动垫付）。根据调查，大多数小型初创公司的员工对公司的福利不满意。员工福利普遍存在利益共享、与工作职能和绩效缺乏一定程度的相关性等弊端。一些公司领导分摊基本工资,并在总额不变的情况下,设置福利项目的名称来支付。因此，福利成为了领导者为了节约成本而采取的高调举措，其价值并没有得到充分发挥。此外，福利计划也是一厢情愿的想法，没有根据员工的实际需要。现有的薪酬激励机制不仅没有达到应有的激励效果，而且还挫伤了员工的积极性。（二）考核激励不完善1 .绩效考核评价及奖惩标准不明确在公司绩效评估体系中，企业绩效考核包括三个部分:个人考勤评估、每月团队评估和年度个人考勤。绩效评估体系最初是建立的。但是，企业公司绩效评价体系还没有完善，存在奖励制度不明确、团队评价搭便车、评价标准不明确等问题第一，公司的临时激励机制是不明确的。管理人员根据员工的日常工作表现和对特定事件的了解来确定公司的临时薪酬奖励。因此,经理将完全决定临时奖励的日期、数量和级别。临时薪酬条例没有明确的制度，这并不能促进其充分发挥促进作用。其次，月度考核是团队考核，与个人绩