【《中小企业人才流失存在的问题研究实例（附问卷）9000字（论文）》】.docx

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1、中小企业人才流失存在的问题及对策一一以S医药公司为例目录中小企业人才流失存在的问题及对策一一以武汉人福为例I关键词（中文）：中小型企业；人才流失；知识型人才11 .引言12 .相关理论概念22.1 人才的定义22.2 人才流失的内涵22.3 人才流失对企业的影响33 .武汉人福人才流失现状33.1 武汉人福概述33.2 武汉人福人才流失现状44 .武汉人福人才流失的原因84.1 薪酬制度无吸引力84.2 企业文化不足94.3 人才培养意识不足94.4 绩效考核不到位95 .改善武汉人福人才流失的策略105.1 完善薪酬福利制度105.2 塑造良好的企业文化105.3 建立人才培养体制115.4

2、 建立科学的绩效考核体系116 .总结127 考文献128 录13摘要（中文）：我国经济还是以中小型企业带动为主，大型企业在所有的企业中只存在一小部分，这种严重失调的比例每年都在噌加，这些中小型企业在成长过程中,速度相对比较快,并且操作性较为灵活。这类企业虽然有众多优势的特点，发展空间较大,但是,在管理上以及人才上,相比于大型企业还存在很大的差距。中小型企业发展过程中缺少管理经验，并且普遍存在人才流失率严重的现象，这些关键的因素，严重制约了企业的发展。本文主要针对企业人才流失现象进行研究，选取的研究对象为武汉人福，通过对该公司的分析，从中找出人才流失主要存在的问题，并根据问题，给予相应的解决措

3、施。关键词（中文）：中小型企业；人才流失；知识型人才1引言在21世纪的知识经济中，人才正逐渐成为企业发展和竞争优势的关键。任何企业的发展都与卓越的人才密不可分，而人才对于科技企业也不例外，它是持久竞争优势的源泉。近年来，中国科技企业的快速发展，使许多具有较强国际竞争力的科技企业悄然出现，这也进一步加剧了科技企业激烈的市场竞争。科技企业的人才流动较为频繁，虽然这有利于企业遇到高素质的人才，但也容易造成人才流失的问题，人才的流入可以帮助企业增强创新性和市场适应能力，但人才的流出则会增加企业的人力资源，并降低企业的工作绩效、无形资产以及员工的士气等，人才流失率过高，要想不影响到企业的发展，企业人才的

4、流动必须合理，企业也应尽可能降低人才流失率。鉴于当前在我国的实际情况是，国有大型企业和国际大企业对人才具有巨大的吸引力，而一些中小企业人由于自身的种种不足,出现了越来越严重的人才流失问题，进一步阻碍了企业的可持续发展。但是，随着近年来市场经济的变化，公司的人才外流变得更加严重。根据笔者本次对武汉人福的最新研究，分析其人才流失的原因，并结合该企业的实际，提出几点针对性的控制人才流失的对策。2 .相关理论概念2.1 人才的定义随着人们对教育的不断重视和企业对人力资源需求的不断增加,越来越多的部门和学者开始对人才的概念进行研究。其中中国人事部提出人才不同于普通劳动力，一般指社会人力资源中层次较高的部

5、分。通常情况下，人才特指以下三类人:一是已经拥有中较高学历的人;二是在某一领域内部具有较强专业能力的人，即拥有相关专业技术职称的人；三是虽然未达到以上两点要求，但目前工作于专业技术岗位的人。从整体意义上讲,人才一般指在某一行业拥有较强技能和知识，并能够通过工作为该领域或机构做出贡献的一群人。2.2 人才流失的内涵人才流失主要的概念在与企业员工流动的情况，从广义的角度来讲，人员流动是其有了新的选择，实现从原有公司跳入新的公司中；从狭义的角度来讲，人员流动是岗位之间的转换,员工从当前的岗位中或者当前的工作状态中转入到另一种环境下工作。根据人才流失的情况，可以揩其划分为以下几类，第一类，人才资源流失

6、；第二类，人才被迫流失；第三类，自然因素流失。在这三种情况中，第三类属于人才退休、死亡等现象引起的；前两者是由于公司或者是人才个人因素，两者之间形成脱离合作关系。从第一类来看，只会出现在公司经营出现问题，资金回笼速度慢，导致公司效益下降，引起的裁员现象。被迫流失与员工之间没有牵连,其是被迫才会出现离职的。因此，根据这三种形式，本文在研究的过程中，主要是根据自愿流失现象来分析的。2.3 人才流失对企业的影响231人力成本提高企业培养一名合格的职工，需要投入大量的时间和精力，诸如招聘、入职培训I、业务及技术维护流程熟悉等环节，新员工入职后需要提供一系列的培训I,提高员工的业务和技术水平。一位员工的

7、离职，并不是简单的说随便找一个人就能胜任。特别骨干员工的离职，他手上的工作需要其他人来接替，这需要很长一段的时间培养到位。而且连续不断的人员招聘与培养工作，也会花费大量人力资源管理部门的时间与精力，导致人力资源管理部门工作人员工作量的提升，从而可能影响人力资源部门对公司在职员工的服务与管理。232工作效率下降新的员工到岗后，往往无法在短期内达到老员工的业务和技术水平，通常用于业务和技术维护流程的熟悉和提升就需要很长一段时间。一旦新员工特别是骨干员工流失严重，公司只能不断重新招聘和培养新人。由此揩直接影响公司的工作效率。3 .武汉人福人才流失现状3.1 武汉人福概述武汉人福是武汉人福医药集团股份

8、有限公司的全资子公司。公司成立于1985年，前身为扬子江生化制药厂，经过国企改革，现已发展为一家现代高新技术企业。公司积三十余年制药之经验，秉承人福“创新、求实、真诚、坚毅、团结”的企业精神，以“做安全有效药品，为患者创造价值”为己任，走专业化发展道路，重点发展中枢神经用药，兼顾妇女和儿童用药。武汉人户药业现有生成工人将近4000人，还有其他销售类人员，一共10000人左右，对于人员的培训管理，一直都是关注的重点，但是由于培养方面的不全面，导致武汉人福人才的流失量过大，每年很难培养专业的领域人才，对于人才培养方面的问题，一直都是人户药业关注的重点。3.2 武汉人福人才流失现状通过调查发现企业的

9、员工流失问题较为严重，借助网络优势，根据武汉人福2016-2019年人力资源年度报告数据，并对员工离职率进行分析。希望本篇文章能给公司提供参考。3.2.1 离职率下表3-1是武汉人福2016年至2019年的员工离职率：年离职率二年累计离职人数/（年初在职总人数十年末在职总人数）/2表3-1武汉人福2016-2019员工离职率表年离职率（）年离职总人数年初在职总人数年末在职总人数201635.4877021902152201740.9988521202168201844.0395221682156201948.64105621562186资料来源：武汉人福人事处如上表为2016年到2019年企业

10、员工离职情况统计，由表中数据来看，离职人数与离职率都在不断上升，2016年离职率为35.48%,2019年上升至48.64%,增长率接近30%o武汉人福的员工离职问题逐渐成为公司中的突出。2019年中国科技行业人力资源蓝皮书显示,2018年全国科技行业营业额率为30%-45%武汉人福过去四年的员工离职率在35%50%之间，到2019年则高达48.64%,高于全国科技业的离职率。322年龄与工龄分布表3-2武汉人福五年来离职人员年龄构成及工作年限构成离职人员年龄构成离职人员在公司工作年限22-2626-3030-3535以上0-1年1-2年25年5年以上201641423490324821937

11、619201748429371375172369527201856128285245793184510如上表表示近几年来公司离职人员的年龄及为公司工作年限的情况。其中工龄标准划分方面，2年以下阶段代表大学本科和研究生学历的员工；2-5年阶段代表在公司服务2年以上的骨干员工；5年以上代表公司的中层管理人员和资深员工。通过以上的分析发现，工龄在2年以下的离职员工数占比接近80%,而在离职员工年龄分布上，30岁以下的员工流失数占比超过90%,由此看来新生代员工的流失问题不容忽视。3.2.3 学历分布从表3-1中可知，公司这几年来人才流失较为严重，2016年到2019年其中的2019年人才流失最为严重

12、，数量达到1054人。从表2-3来看，流失员工占比中，大学本科学历占比最多，其次是专科学历员工。但结合员工总体学历水平来看，公司员工的学历水平较低，本科学历以上流失问题较为严重。表3-3公司近几年来员工学历结构项目2017年2018年2019年员工总数流失率员工总数流失率员工总数流失率占比占比占比研究生16%6%13%5%15%6%大学本科46%65%54%53%48%59%大学专科23%21%20%26%18%26%中专及以15%8%13%6%19%9%下3.2.4 岗位分布表3-4武汉人福五年来离职人员职务分工情况年份离职人员总数管理人员职能人员业务人员技术人员20167703886232

13、414201788548104215518201895245782395902019105662101270623由表3-4数据来看，公司的技术人员和业务人员流动较为频繁。作为一家科技类公司，技术人员是公司的核心人员，而业务人员承担着开拓市场的任务，技术人员与业务人员共同构成了公司的主要员工群体，但实际上，公司的这部分人员流失尤为严重。3.2.5 工作满意度图3-1员工对于公司满意度情况由图中数据来看，持满意态度的员工占比17%左右，接近50%的员工对于企业各方面管理还存在一定的不满意，根据调查过程中的访谈得知，大多数员工对于企业感到不满意的原因主要在于薪酬待遇、文化建设、内部管理等方面。3.

14、2.6薪酬满意度非常满意比较满意不满意非常不满意图3-2薪酬激励满意度从图32对员工的问卷调查中可以发现，大部分员工对自己当前的薪酬并不满意，占总数的51%,非常不满意的占7%,比较满意的占28%,仅有5%的员工表示非常满意，说明武汉人福在薪酬激励方面没有起到很好的作用，员工的积极性并没有受到启发。这些员工往往在企业任职时间较短，是企业重点培养的储备人才，但是由于级别和职位的限制，往往薪酬偏低，与自我预期存在差距，因此造成对薪酬普遍不满意。这种对新员工不足的薪酬激励，容易造成新员工的流动跳槽，不利于团队的稳定，不利于人才的储备，对企业的发展有明显的制约作3.2.7 考核激励效果7%11%不太通

15、畅完全不通图33考核激励效果从图3.3中可以看出，武汉人福的员工不太认可企业的考核评价机制，35%的员工表示效果一般，还有32%的员工认为效果较差，仅有11%的员工认为考核激励效果很好，由此反映出企业的考核激励没有达到理想的效果，主要原因是考核标准设置不够合理。存在巨大的模糊空间，难以精准化评价，导致评选的结果难以服众。这种方式不能很好的反映员工个人的情况，反而对一些认真工作但却没有得到应有评价的员工不负责任，打击他们的积极性。3.2.8 晋升渠道通畅度图3-4晋升渠道通畅度从图34可以看出，将近一半以上的员工认为企业的晋升通道并不顺畅，占53%,还有20%的员工表示完全不通畅，他们认为自己的未来职业晋升难度较大，