腾讯HR新打法：人才板凳做厚、岗位颗粒做细.docx

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1、腾讯HR新打法：人才板凳做厚、岗位颗粒做细1、人才跨界化，探索行业前沿，把人才板凳做厚。2、工作场景化，学会剥洋葱，把岗位颗粒做细。、腾讯HR的跨界化2019年底，腾讯高级副总裁奚丹在中国人民大学演讲，提到腾讯人才的四化策略：跨界化、国际化、年轻化、特长化。奚丹这里提到的跨界化指整个腾讯公司，他分享一个数据，2019年,腾讯空降引入的高端人才中，有23.8%的人不是来自于互联网或者科技企业的。用前几年比较流行的说法，腾讯这操作属于跨界打劫人才。回到腾讯HR团队，他们是如何做跨界化？我们来看一下腾讯最新HR岗位设置，背后导向是非常清晰的。一是HR产品类岗位腾讯内部有很多HR产品经理，举两个例子，

2、先看看他们的岗位描述:HR产品经理A1 .负责HR线上系统和线下服务解决方案及产品的规划和设计工作；2 .负责调研、沟通需求，确定服务产品定位，明确形态，制定产品规划，结合行业内先进经验，提出解决方案，并驱动相关方落地；3 .负责开发项目管理、推进；协调各方资源，确保项目质量及进度。HR产品经理B1、规划智能协同解决方案（机器人平台等），为客户提供更好的服务解决方案。2、完成产品功能的规划，撰写M RD、PRD、原型等文档，并组织相关评审及与研发团队配合完成工作；3、实时跟进竞品的产品发布，研究分析竞品和行业相关产品；对产品进行持续迭代，确保商业价值和用户体验的不断优化。第一个岗位还能看得出来

3、工作内容属于HR领域，第二个似乎跟HR没什么关系，事实上，这两个都是腾讯HR线的岗位，只不过他们不属于传统职能HR ,属于HR平台部,重度跨界技术与产品。这两个岗位有些要求是一致的，比如对HR领域前沿趋势了解，熟悉HR系统等产品，良好的产品分析和架构设计能力，这些能力，大部分传统HR是没有的。此外，腾讯HR平台部还有HR系统架构师，HR解决方案专家，HR交付管理经理（有项目管理、数据分析、系统运维等不同方向），妥妥的像一个H R技术供应商。二是HR人才研究型岗位腾讯TD有两个新岗位，叫人才研究分析岗，一个侧重组织战略方向，一个侧重组织行为方向。组织战略方向的人才研究分析岗，有三个任务：1、支持

4、战略级项:与COE及HR各职能/业务部门合作，识别和诊断关键人才管理问题，基于战略管理、组织管理、组织行为学等学科，综合使用定性、定量的研究方法，分析问题、诊断原因、构建模型、验证假设、提出解决方案，撰写研究报告，并帮助推动实施落地；2 .开展前沿的人才分析研究：跟踪前沿中英文学术研究和科学管理实践，进行创新的人才分析研究，引领行业发展，产生内外影响力；3 .协助打造管理工具：与其他HR数据化产品和数据科学家等团队成员紧密合作，打造智能/数据化管理工具和产品，助力组织发展与变革。组织行为方向的人才研究分析岗，有四个任务：1、与HR各职能及业务部门等团队合作，识别和界定关键人才管理问题，设计和开

5、展专题研究，运用心理学、组织行为学等原理，综合使用问卷、实验、访谈等定量、定性的研究方法，分析数据，撰写研究报告，向专业和非专业受众传达研究、结果及影响；2.跟踪前沿中英文学术研究和科学管理实践，汇集腾讯内外部研究发现；开发和优化与人才识别/测评、组织/团队诊断等相关的量表和工具，进行信度/效度检验；3、与HR数据产品团队和数据科学家等团队成员紧密合作，持续为智能管理工具和产品提供专业输入；4、与其他人才数据分析团队有效配合，协同推进基于科学实证分析的人才管理决策与措施。以上两个岗位的学历准入要求都是硕士或以上学历，博士优先，组织战略的专业要求侧重管理学，组组行为的专业要求侧重组织行为学、工业

6、/组织心理学、社会心理学专业。两个岗位的共同的能力要求是：1、能熟练使用至少1种统计软件或编程语言（SPSS, STATA, Mplus, R或Python等）进行数据分析；2、独立的研究设计（包括实验和准实验）能力，能根据问题的需要设计4适的研究方法；3、优秀的psychometrics （测评量表开发和信效度评估,因子分析等），统计分析（回归分析,方差分析,跨层分析，SEM/path analysis等）和文本分析能力。毫无疑问，上面两个诣位是为研究型的跨界人才量身定做的，是为未来准备的。以上几种HR人才类型，无论是腾讯内部，还是所有公司HR团队都是无法靠自己培养的，必须依赖研究型高校、顶

7、尖的咨询大厂、依赖人才在不同行业经过千锤百炼。因此，互联网科技大厂HR ,想要打好互联网的下半场，我们的结论是：1.为未来布局，从公司到HR部门，人才跨界打劫是难以避免的。2、HR终局PK ,既要拼行业研究的深度，也要拼人才板凳的厚度。二、腾讯HR的场景化如何理解HR工作场景化？腾讯HR平台部总经理、HR科技中心总经理马海刚，最近在他的新书HR数字化提到一个概念叫用场景化思路解耦HR体系。马海刚说，站在用户视角，发现传统意义上的HR职能模块划分方式并不友好，从HR职能模块视角出发,设计出来的HR流程和系统只能满足HR人员的操作和使用需求。实际上，HR的流程和系统最核心的用户是广大员工和管理者。

8、马海刚认为，以用户视角来进行HR系统构建，需要在前端把HR业务逻辑和功能逻辑做充分的解耦，解耦就像剥洋葱。力求去芜存菁，直达本质。以招聘系统为例子，招聘是一个非常典型的多用户视角HR系统应用。招聘系统的用户有候选人、面试官、招聘经理、用人部门、猎头顾问等，招聘方式包括实习生招聘、毕业生招聘、社会招聘、猎头招聘、伯乐推荐、内部人才市场等多种形式。在腾讯，经过HR解决方案专家与招聘专家，对招聘业务进行了重新梳理、前端解耦，打开招聘全景图，提炼出求、投、筛.面、谈、审六大关键环节（场景动作）。比如说，在投的关键场景，是面向候选人的，需要提供投递简历轻而快的工具来提升体验；在筛的关键场景，用户是招聘经

9、理，需要更智能更高效的工具来提升效率。所以说，HR工作场景化，第一步要学会剥洋葱，做业务解耦，第二步，基于关键场景，通过产品和工具化来提升效率，最后，产品迭代后，形成一个个场景化的HR能力中心。再举一个更通俗的场景化例子，以腾讯的HR企业文化工作为例。腾讯最新的企业文化岗位族，就像我们读研究生，有不同的专业研究方向，不包括不限于以下几种。1 .企业文化经理（创意策划方向）主要要求：发掘并跟踪内外部热点，策划相关短小视频内容，负责文案策划、脚本撰写、现场调度及拍摄，独立完成后期剪辑和包装制作。2 .企业文化经理（内容创造方向）主要要求：运用新媒体和品牌营销思路，内容创作功底出众（文章、条漫、音视

10、频等），通过多元化的传播手段，传递组织声音。3 .企业文化经理（跨文化沟通方向）主要要求：探索业务出海区域的文化差异，帮助国内员工了解海外市场的文化禁忌；帮助外籍员工更好地适应、理解和接受腾讯企业文化，增强总部和海外组织的信息互通。4、企业文化经理（氛围建设方向）主要要求：洞察业务与管理需求，负责或参与策划、组织大型氛围活动，要求有主导百人以上大型活动的完整项目经历。5、企业文化经理（荣誉激励方向）主要要求：联合HRBP挖掘团队故事，打造榜样的力量，提升文化的牵引力，运用新媒体运营思维独立制作内容宣传推广。一个普普通通的企业文化岗位，但是，腾讯拆解基于不同场景，拆成不同工作导向，工作的层次感，丰富性就出来了。当然，腾讯这些做法，未必适合传统企业照搬招用，我们主要学习大厂背后的HR思维模式。总结一下腾讯HR的新特点：1 .人才跨界化，站在未来视角，拼视野探索的深度，拼人才板凳厚度；2 .工作场景化，站在用户视角，会剥洋葱做业务解耦，把岗位颗粒做细。