关于企业绩效考核的社会调查报告.docx

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1、关于企业绩效考核的社会调查报告14级工商管理本双休201423115410194冯简明第一部分：调查简介绩效考核是人力资源管理中的一个重要环节，它给人力资源管理各个方面提供反馈信息，是薪酬管理、晋升、人员使用和培训的主要依据，也是调动员工积极性的关键。在我国当前的人事制度改革中，管理人员的绩效考核是一项非常重要的内容，任何企业组织要想有效地实现其目标，就必须十分重视和切实搞好管理人员的绩效考工作。然而，目前国内对管理人员绩效考核的研究和实践都十分不足，许多企业在管理人员考核上不是一片空白，就是流于形式，严重阻碍了企业人事管理水平的提高。因此，对管理人员的绩效考核进行研究,探索管理人员绩效考核的

2、有效和可行的方法，具有重要的现实意义。本调查通过网上相关信息、新闻媒体、书籍等材料信息对国外绩效考核研究调查和国内管理人员绩效考核实践的了解，发现由于管理人员绩效的多因、多维、动态等特点及考核者的情感等因素，传统考核难以取得令人满意的效果。由此认为，建立科学的管理人员绩效考核体系，借助一定的量化技术对所获得的非量化的考核信息进行量化、加工，是克服考核弊端的根本出路，也是绩效考核的一个发展方向。一、调查的目的工商管理专业作为应用性很强的一门学科、一项重要的管理工作，是加强企业管理，提高企业效益的重要手段，企业离不开管理，市场竞争越激烈，企业管理工作就越显得重要。本次调查为了了解中国企业绩效考核/

3、管理的现状和发展趋势，总结中国企业在绩效考核方面的优秀经验，发现中国企业在绩效考核/管理方面存在的不足，为了国内企业今后开展绩效考核/管理工作提供数据支持，以推动中国企业人力资源管理水平的提升。二、调查时间于2015年8月15日至2015年9月15日，为期一个月，进行相关调查。三、调查地点：来宾市兴宾区四、调查对象来宾市兴宾区部分从事绩效考核/管理工作的人员，也有部分工作人员。五、调查方式：走访面谈和以邮件发放回收方式六、调查问卷设计通过上网、查阅相关文献，以课本为基础，根据相关资料，小组成员经过积极讨论分析，修改并制定出此次问卷。七、回收问卷情况本次调查共发放60份问卷，回收43份，有效问卷

4、32份。图1不同行业参与本次调套的企业数及所占比例企业数据及所占比例 电子信息业 金融业 服务业媒体/广告培训教育业口未注明第二部分：问卷分析根据问卷设计的题目以及调杳的实际情况，对几个有针对性的问题进行详细的分析，从而获得有效地信息。一、绩效管理方面1、绩效考核制度实施的必要性考核制度的必要性调杳结果表明，相对部分被调杳企业认为绩效考核制度的实施是有定必要性的。有70%的被调杳企业认为“非常有必要，有13%的被调杳企业认为“比较有必要；但是，也有很大一部分企业认为绩效考核制度的实施没有多大的必要，没有多大的作用，有10%的被调杳企业认为不必要，有7%的被调查企业认为“很不必要。这一调查结果表

5、明，大部分企业的绩效管理体系较完善，也被公司人员认可，但也还有相当些人员对绩效制度没有定的认同感因此,在这方血企业今后需要花大力气去改变这一现状，真正把绩效管理落到实处.让绩效管理深入人心，并发挥绩效制度的作用，是效益达到最大化。2、对绩效周期的满意程度绩效考核周期60%40%20%0%调杳结果表明，很大部分被调杳企业对“绩效考核的周期”的满意程度比较高，有3眺的被调查企业认为满意从这一,调查结果可以看出，大部分企业所采用的绩效考核周期还是比较合理的。当然，也有一部分被调查企业对绩效考核的周期并不是很满意，有46.7%的被调查企业认为一般，有10%的被调查企业认为“不是很满意“，有6.7%的被

6、调查企业认为“非常不满意”，这一点也值得我们高度注意。3、高层领导对绩效的重视程度调杳结果表明，很大部分被调杳企业时“高层领导的币视度”的满意程度比较高，有23.3$的被调变企业认为“非常重视二从这调查结果可以看出，大部分企业还是挺看市:绩效考核的。然，也有部分被调杳企业对绩效考核的周期并不是很满意，有13%的被调杳企业认为般重视”，有23.3%的被调杳企业认为“不重视，这一点也值得我们高度注意。.、员I对绩效的认识/理解程度1、对绩效指标制定的理解程度调杳结果表明，很大部分被调杳员工对”指标制定的理解程度”的清楚程度不高有30%的被调查员工认为“比较清楚”,13.3%的被调查员工认为“般清楚

7、”,56.7%的被调查员工认为“不清楚”。数据表明，公司在制定绩效指标没有和员工进行有效的沟通，没有对员工进行相应的调查。2、个人绩效目标的制定方法上级和和员工共同讨论制定直接由上级制定，然后分配给员工调杳结果表明，很大部分被调杳员工的个人缢效目标的制定是由上级亢接顶顶的。只有10%的被调杳员工的目标是由“上级和员工共同讨论制定”的.，有90%的被调杳员工的目标是由“上级直接制定,然后分配给员工“的。可以看出,目标制定方面存在很大的问题,如此制定员I的绩效目标不仅不会给公司带来绩效，反会挫伤员I的积极性，员找不到适合自己的目标和方向。3、绩效考核指标与员工岗位的匹配程度指标与岗位要求的符合度调

8、查结果表明，很大部分被调查员工的绩效考核指标与员匚岗位的匹配程度较高。有43%的被调充员工是“符合”的.但也应注意到有17%的被调查员工是“不符合，太泛”，有13%的是“不符合,太细力有27%的是“不符合,没有重点莉可以看出,绩效考核指标与员工岗位的匹配程度还有不足之处，需加强改进。4、对绩效考核结果运用的满意程度绩效考核结果的运用调杳结果表明，有小部分被调杳企业对绩效考核结果的运川”的满意程度比较高，有3%的被调杳企业认为“非常满意、有10%的被调查企业认为“满意1但是，绝大部分被调杳企业对绩效考核结果的运用”并不是很满意，有80%的被调行企业认为“般”，有7%的被调杳企业认为“不满意”。从

9、这一调杳结果可以看出，大部分被调兖企业对绩效考核结果的运用并不是很满意。绩效考核结果的运用是绩效管理中关键的环，如果结果运用得当，对绩效考核的实施会有极大的推动作用：而如果运用不得当的话，则可能会使整个绩效管理起不到任何作用。因此有必要高度重视绩效考核结果的运用，让绩效管理的各个环节能形成个有机的整体。调杳结果表明，相对部分被调杳企业认为绩效管理/考核在”员工晋升/降职决策”方面所起的作用比较大，有46.7%的被调查企业认为”作用比较大”；但是，也有部分被调查企业认为绩效管理/考核在“员工晋升/降职决策没有起到什么作川，有10%的被调查企业认为“一般”，有3.3%的被调查企业认为“作用不是很大

10、”，有40%的被调查企业认为“没有什么作用二企业应该主要根据”一个人是否胜任某职位”来做出“晋升“或者“降职”的决策。即企业首先应该分析职位的胜任特征模型，然后根据任职者所具备的胜任特征来确定是否可以晋升或者应该降耿。第三部分：对企业建立绩效考核管理体系的建议1、继续转变观念。很多管理者认为绩效是人力资源管理部分配给各部门的任务，认为做绩效管理就是填写表格，而没有把它作为提高自己管理水平的高效管理的平台，没有把它作为理顺管理流程、提高管理效率的个好的工具：认为是额外的负担，转变观念，从思想上和行动上把绩效管理办法落实到位。2、从战略高度重视绩效管理，强调绩效管理的“绩效提升功能工在很多企业高层

11、管理，企业绩效管理只是人力资源管理的一项工具，对他们来说是可有可无;在很多管理者和普通员工眼里,绩效管理只是企业拿来管理员工的工具,对他们来说是一种负担或者说是包袱。其实，绩效管理体系对于任何企业来说都具有战略性的意义。3、在制定下属绩效考核目标的时候,注意适当提高要求,使绩效目标起到引导员工追求高绩效的作用！4、借助外脑，快速建立起科学的绩效管理系统。大部分国外企业已经建立起成热的绩效管理体系，国内企业在建立绩效管理体系的时候，完全可以借鉴国外企业的经脸C引进“外部智慧”，企业可以在极短的时间内建立起相对科学、规范的绩效管理体系。对绩效管理的每个环节，包括“绩效计划”、绩效反馈与跟讲”、“绩

12、效考核”、“甜酬兑励”等都严格把关，尽量做到科学、枷范：5、加强业绩档案的管理。各级管理者应在绩效管理的过程中针对下屈的业绩表现情况建立健全部门和员工的业绩档案。6、加强对各级人员的培训，确保绩效管理的有效实施。从调查结果可以发现，企业的绩效管理体系为什么会出项各种各样的问题，其中个主要的原因就是：各级人员的观念、技能与技巧跟不上。需加强培训，培训的对象包括人力资源部、高层管理人员、中层管理人员，甚至普通员工培训的内容应该至少包括绩效管理的理念与技能，包括如何制订绩效计划：如何与下面面谈：如何给予下属反馈：如何辅导下屈只有给各级人员都提供绩效管理方面的培训，绩效管理体系的顺利实施才有可能。7、激发各层次人员的参与意识。从调杳结果来看，企业各级管理人员与普通人员在绩效管理方面的参与远远不够，而这种参与的不够最后只会让绩效管理的执行大打折扣。企业应该改变以往的做法，让企业各个层面的人员在绩效管理的各个环节都能够参与进来，参与绩效管理制度的制订，参与绩效管理体系的开发通过参与来提升整个企业的绩效管理水平，提升整个企业的“绩效”意识。