有关人才培养的策划设计方案大全.docx

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1、有关人才培养的策划设计方案大全有关人才培养的策划设计方案大全1在快速发展的21世纪，企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此，只有拥有了充足的人才，高度重视人才的作用，始终坚持以人为本，强力促进人才队伍建设，企业才能实现跨越式的发展。要实现广西有色集团的整体发展规划目标，必须实施人才强企的发展战略。要实现集团公司的战略目标,必须按“广泛宣传、做好规划、规范制度、建立机制、完善设施、强化载体、注重创新”的总体思路来制定相应措施。根据集团公司的实际情况及所从事产业的特

2、点，建立集团选人、育人、用人政策，制定科学的考核与激励机制，重视人才的自我价值的实现。具体措施和方案如下：（一）网民以及媒体宣传制定宣传工作计划，采取多种形式，大力宣传实施人才强企战略的重大意义和基本要求，宣传各单位各部门做好人才工作的经验和做法，营造全系统高度重视、关心和支持人才工作的氛围，树立科学的人才观，构建人才强企的经营理念。在有色金属集团网站和广西有色报开设“人才强企”专栏，定期征稿宣传人才强企战略，及时反映战略实施动态和成果。围绕创新能力建设，各下属企业根据自身特点，研究制定各类人才能力建设标准，加大教育培训力度。根据不同岗位的岗位要求和不同类别员工的培训需求，以全面提升员工素质和

3、岗位胜任能力为目标，按照人员层次设计培训内容，分层次、分类别、分亮点设置培训课程。（二）人才队伍建设规划1、充分利用集团公司现有的人才培养平台，发挥“人才小高地”、博士后流动工作站的作用，利用八桂学者、特聘学者岗的设立优势，推进集团公司“高端领军人才引进工程”计划，通过项目合作、校企合作、产学研结合的途经，通过柔性引进的办法引进院士和博导等,带动科技队伍的成长和培养。2、抓好集团公司下属企业领导班子建设，对班子的考察选拔、使用配置、能力标准、培养方法手段、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的研究和部署。加强对年轻管理干部的培养使用，促进管理人员队伍的专业化和年轻化。3、制定和实施专业技

4、术人才队伍建设计划，对专业技术人才队伍建设的范围数量、能力标准、培养方法手段、开发培养计划进度、考察选拔、使用配置、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的研究和部署。合理配置人力资源，提高人力资源使用效率。创新和完善人才评价、选拔、使用、激励、保障机制，营造优良的人才发展、人尽其才的制度环境。4、摸清高技能人才队伍的现状，制定和实施高级技能人才队伍的建设培养计划。对高级技能人才队伍建设的需求、培养方法手段、开发培养计划进度等方面进行系统的研究和部署。5、制定和实施集团公司下属企业的董事和监事队伍建设，加强集团公司对下属公司的调控力度。（三）职工教育培训制定员工教育培训管理措施，对员工教育

5、培训工作进行制度化、规范化、科学化的管理。严格执行培训经费的按规定提取和使用，严禁挪作他用。使培训经费和资源得到有效和充分利用，把员工教育培训作为公司的一种投资行为，将公司培育成学习型组织。拓展人才培训渠道，满足专业技术人才的继续学习需要，为开发员工潜能、实现集团发展目标提供智力支持。全面加强企业领导人员的政治理论学习和思想作风建设，所有企业领导人员及其后备人员五年内要进行轮训。分批选派优秀后备干部到各类党校、院校深造。研究设立高级人才开发培养专项资金，有计划、有重点的培养高尖端有色人才。适时研究和提出高层次人才国际化培训计划，为下一步集团“走出去”战略提供人才。制定企业领导人员管理办法，使企

6、业领导人员管理制度化、规范化。建设企业领导后备队伍，制定后备干部管理办法。制定分阶段培养计划，有计划地开展后续学历教育，优化员工队伍文化结构。加强技能开发培训与鉴定工作，制定分阶段开发培养计划，分批进行技能升级，优化员工队伍技术等级结构。经常性地开展员工业务技术比武活动。强化专业技术人员继续教育，提高专业技术人员队伍整体素质。深化职称制度改革，抓好专业技术任职资格和职务评聘工作。（四）人才的考核评价建立科学的经营管理人才考核和评价指标体系。制定专业技术人员和高技能人才的岗位考核标准，创新人才评价方法。建立技术人才评价指标体系，在人才考察使用中试行定量评价、能力测试与职业倾向测试。（五）人才的选

7、拔使用3.研究制定集团公司优秀学者和优秀员工的荣誉称号序列和评比、表彰、奖励办法。完善下属公司董事会和监事会管理制度，切实行使其相应权力先金职责。加强董事和监事的选聘、考核和管理。使董事监事的管理走上制度化、规范化的轨道。研究制定首席学者和专业技术带头人评选和聘任制度。建立集团公司各类学者人才库。实施人才储备战备。（六）人才的激励机制1、完善企业管理人员年薪制实施办法，研究探索短期激励与长期激励相结合的方法。2、制定实施首席学者和专业技术带头人津贴制度。5.为员工设计职业通道，有效支持企业内部的晋升体系和职业规划，建立技术和管理人才的通道，激励员工，引导员工协调个人目标与组织目标。4、深化社会

8、保障制度改革，进一步完善企业社会保障制度，进一步推进实施有色集团企业年金管理制度，强化各类保险和福利待遇的激励作用L建立和完善公司的人才培养机制，通过制定有效的人才培养和发展计划，合理挖掘、开发和培养公司的战略后备提供人才支持。2.公司的人才培养目标人才队伍,建立经开物业的人才梯队，为公司的可持续发展有关人才培养的策划设计方案大全2一、目的该计划由以下几个方面组成：战略人才的选拔、培养模式、培养方法、战略人才的淘汰和提升。养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管

9、理水平的人才。二、人才培养组织体系公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部门和各物业服务中心作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，质量管理部作为公司人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。三、主要内容首先各部门根据选拔条件和战略人才推荐表提出候选人名单，由品质管理部报总经理批准。然后根据总经理的审批结果，确定战略人才库的候选人名单。1、战略人才的甄选通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导或专业潜质的后备人才，以树立公司用人及人才晋升理念。制定甄选标准。甄选条件该计划旨在通过对公司内年龄在

10、32岁以下，有大专以上文凭，有上进心、乐于学习、积极进取的青年管理人员的培养，使其逐步成为成长为部门技术骨干、业务骨干。进入战略人才培养队伍的员工必须能够胜任现有岗位工作，有强烈进取精神，有一定的培养潜质。甄选程序本专业线上的深度培训，培训目标是专业专家（具有一定职业资格的技师或工程师）。采用：专业工作继续教育工作区职业资格培训模式进行培训。2、战略人才的培养模式为了适应不同岗位的需要，结合员工的职业生涯发展规划，公司对战略人才采用下列两种培养模式：复合型管理人才培养模式对于复合型管理人才，采用：轮岗工作（不同岗位）+挂职锻炼（不同部门）+新项目工作+继续教育多种培养方式相结合的方式进行培养。

11、a）轮岗目的：主要是使其能够熟悉部门内部不同岗位的主要职责和不同岗位间的配合情况。b）轮岗前提：轮岗人员必须胜任本职工作。c）轮岗范本部门内或公司内不同岗位间的轮换。d）轮岗周期：轮岗周期原则上分为三个月和六个月，具体轮岗时间根据实际情况确定。e）轮岗审批：部门内部人员的轮岗需由部门经理审批，公司质量管理部备案。跨部门轮岗，由质量管理部提议，经公司领导审批。专业型专才培养模式对于列入战略人才培养计划的人员，公司委派各部门专业素质高的人员作为员工内部导师进行专业培训。3、战略人才的培养方法为了保证人才培养的针对性、有效性，公司对列入战略人才培养计划的人员采用以下培养方式：内部导师所有被列为公司战

12、略人才的员工必须按照公司的培训计划完成相关培训课程。不按规定参加培训的，不再作为公司战略人才进行培训。在职培训认真贯彻落实党的十八大精神，大力实施人才强市战略，以重庆市会计领军人才和青年人才培养为引领，重点培养高级会计师和总会计师，建设一支数量充足、结构合理、递进衔接的会计人才队伍，全面提升我市会计人才队伍的专业能力和整体素质，为推动科学发展、富民兴渝提供人才保障。外部培训根据公司培训管理制度，凡列入公司战略人才计划的员工可以参加公司付费的外部长短期培训，但必须与公司签订相应的培训协议，凡拒不签署培训协议的,公司将不再作为公司战略人才进行培养。4、战略管理人才的淘汰与晋升目的为了保证公司战略人

13、才培养规划的有效实施，促进公司战略人才积极进取的精神，公司战略人才将实行动态管理，每半年和公司其它管理制度相结合进行调整一次，淘汰不符合条件的人员，并吸收新的优秀人才加入。淘汰经过绩效考核，不能胜任现有工作岗位的，由主管领导建议，经质量管理部确认没有进一步培养潜质的，将不再作为公司战略人才进行培养。晋升当公司出现岗位空缺时，将优先从公司战略人才库中选拔适合人选，战略人才库中没有合适人选的，再考虑从公司外部引入适合人才。有关人才培养的策划设计方案大全3根据财政部和重庆市财政局印发的会计行业人才队伍建设中长期规划，为加大重庆高端会计人才培养力度，.高端会计人才紧缺难题，特制定本实施方案。一、总体要

14、求（1）首席会计师。取得高级会计师专业技术资格（含通过高级会计师资格考试），或取得注册会计师资格5年以上（六）结合会计人员的年龄、学历、职务和从事会计工作年限，修订完善高级会计师的报考和评价资格条件；鼓励我市高等院校开展高级会计师专业知识考前学习和培训，积极参加高级会计师国家专业考试；总结高级会计师评价方法，加强专业技能、综合知识和实际工作能力的综合考察，增加高级会计师数量，提高高级会计师素质；强化高级会计师综合能力，结合高级会计师年度继续教育，改进培训方式和内容，明确学习任务和目标，增强学习自觉性。充足均衡的人才和强大的后备力量是企业持续发展的基本条件。因此，制定梯队人才培养实施方案是人才战

15、略管理的重要内容。梯队人才培养包括管理梯队人才培养和技术梯队人才培养。有目的地培养企业员工的特点和专长，设置明确的梯队人才职业发展规划，完善职业发展路径，明确人才推荐、储备、培训和考核制度，建立和完善人才管理制度和流程。增强员工自我提升的信心和动力。本着公平、公正、公开的原则，引导员工通过努力提升自我实现职业发展。积极稳妥地分步实施变革，确保公司实现新的跨越。二、目标任务按照高起点、高标准、高质量要求，到分类培养：精通会计业务、精于财务管理、有较高政策理论水平和操作能力很强的重庆会计领军人才350人（其中：力争入选全国会计领军人才50人，具有国际资格的注册会计师50人）；会计业务娴熟，善于财务管理，职业判断能力强，操作能力强的重庆青年英才600人;具有国内先进水平的高级会计人才及总会