企业离职原因调查报告.docx

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1、离职原因调查分析报告根据*要求人力资源部对各车间各岗位人员稳定状况进行统计，分发至各车间、生产管理部，要求对影响稳定的因素、关键岗位人员如何稳定，拿出分析报告。经跟踪，各相关单位主要从具体的数据对比、流失原因、采取措施三个方面进行综合分析，总体来看，数据比较详细，但流失原因分析不够透彻，比较笼统，主要原因还是工资低、三班、环境三大主要原因，另外也承认班组管理存在问题。针对流失人员采取措施比较详细，能因地制宜切合本车间实际情况的有六造、制浆、原碱回收车间。原电仪、水汽等辅助车间人员相对稳定，就如何稳定人员只是做了简单的陈述。我部根据调查资料，结合车间部分有效分析，整理出公司离职原因分析报告，汇报

2、如下：一、公司关键岗位与普通岗位人员流失分析情况对比2013年（1月至10月）关键岗位与普通岗位流失人数对比序号工种各工种离职人数2013年1月-10月平均在册人数流失率月月万四月五月六月七月A月九月十月S1关键岗位16152744302029211517231186712.37%2普通岗位27585466434638413228436186723.35%关键岗位：指在公司经营、管理、技术、生产等方面对企业生存发展起重要作用，与企业战略目标的实现密切相关，承担起重要工作责任，掌握公司发展所需的关键技能，并且在一定时期内难以通过公司内部人员置换和市场外部人才供给所替代的一系列重要岗位的总和（公司

3、关键岗位见附件）。生产关键岗位：*、*、*、*、*、*、*、*、*、*关键员工的人员流失会增加企业的成本，降低生产效率，影响组织绩效。从上表可以看出，公司关键岗位月度人员流失率为1.24%,经调查，伊品公司关键岗位流失率在1.4%,公司关键岗位人员流失在较为合理流失范围内，如果低于1%,则意味着企业要为此指标多付出更多的管理和薪酬等成本投入，尤其是公司在实施维修工职业资格认证后，维修工看到清晰的职业发展规划和薪酬待遇，只需努力工作、学习具备相应的条件即可达到，人员队伍相对稳定且学习的氛围逐渐浓厚，随着电工、司炉工职业资格认证的展开，相信这些岗位在人员稳定等方面也会取得与维修工同样的效果。从上表

4、中也看到，现在公司人员流失率较大、经常需补充的岗位也是普通岗位，故对所有离职人员进行分析。二、人员流失综合分析车间流失人数(人)流失率(%)*17.69%*1313.86%*814.45%*819.45%*5528.98%*2836.71%*15845.65%*17648.73%*12152.68%合计56841.09%1招聘与离职数据统计:2、2012年、2013年同期应聘者数据对比流失率60.00%50.00%40.00%30.00%20.00%10.%0.00%.111AA攸AWt1*fittB*Att1990X)1宜人口统计从图表中可以看到，同期相比，2012年男、女应聘者均高于201

5、3年，总数是2013年应聘者的147册从目前用工年龄段来看，包装工、复卷工、抄纸工及制浆车间、碱回收车间个别岗位基本上用工都是16岁-29岁之间，从今年应聘者来看年龄段55%都是在17-21岁，这类人群都是90年以后出生，据国家统计局网数据显示，90后开始全面进入职场，承担社会劳动力后，与愿意加班换取报酬的“前辈”们相比，90后们择业要求更高，更注重自我感受;90后大多不愿做普工等工作，他们中意的是轻松、有尊严、有想象空间的工作，故影响前来应聘人员数量同时也向我们传递如何不断改变管理和工作环境的信息。3、2010年至2013年10月份员工离职率对比截止10月20日，本年度共计流失667人，在试

6、用期内流失人员占28.2%,这一阶段的员工正处于对新事物的认知、接受阶段，同时也对企业处于一个观望的阶段，感情比较脆弱，在工作和生活上出现困难若是得不到很好的帮助和解决就会产生情绪上的波动。入职1-3年的员工占流失人员的29.4%,此阶段的员工离职主要是因为缺乏职业发展机会，在薪资和工作环境得不到很好的保障的前提下，固然选择了离职。另外，工作8年以上的老员工离职共45人，这一类员工工作经验、技能都很娴熟，也是公司的一笔财富，离职后公司也是一种损失。从上面两个图表的数据可以看出：不是招不到人，而是因为企业因素和新生代人择业观念、价值观变化留不住人。5、2013年离职原因调查统计13.79%13.

7、61%11.62%II07%817%6.S3%5.44%4.36%381%1.09%254%MBB2.54%2.18%M1.63%薪州府JA假、Wi利少.不完善缺乏职业发意机会.蛆更娘工作自主创业工作环境整三抗倒工作劳裁由于结婚.生子等东原原因工作压力大泉圉压抑.加班帽流公切离家远的原因生病无法缝蟆工作人际关系鲍全工作版圉压抑对乍画与代奖就T、认同培训.学习.交施机会少年舲大无法续工作“班姐曾理方式不认同年画安全生产条件差工作IRiIe不清/H作缺少指导2关注000%200%400%6.00%8(Xr00020(4OO-oo%从本年度离职员工中调查可知，离职原因中“薪酬待遇低、缺乏自主创业、工

8、作环境差、三班倒工作劳累”居于前四位；结婚、生子等家庭原因也是离职的一个重要因素。我公司生产线上员工平均年龄在28.1岁，比较年轻化，女职工占公司全员的55.6%,其面临着婚嫁、怀孕、生子等家庭原因就无法继续上班；工作氛围、人际关系等因素也会对员工造成一定的压力，尤其是在班组管理中，当员工遇到班组长的指责、谩骂后觉得很是委屈会选择离职，车间对此类事多半只听班组的意见，不予理会（不少车间员工都是因为和班长、组长发生工作上的矛盾到人资部要求换岗位或换车间），导致离职；无论是因工作环境差、倒班累还是因缺乏职业发展、想更换工作、自主创业等等理由选择离职，其实最终都是因为薪酬待遇、福利少而选择离职。做为

9、员工来讲，最看重的是月末拿到手的真金白银是多少，想法很实际，他们也要养家糊口，也想优裕的生活，活得有尊严。三、永宁县周围就业环境分析按照国务院批复宁夏内陆开放型经济试验区规划的相关文件精神，批准宁夏设立文化旅游及健康休闲产业园区，重点建设中华回乡文化园二期沙特馆、世界穆斯林城、希诺国际健康城、华夏河图、三沙源、国际童乐城、永宁国际综合旅游度假区项目，是集美式娱乐度假村、阿拉伯健康休闲度假中心、国际会展中心、儿童游乐中心、演艺文化中心、环球免税店和高端住宅为一体的国际综合旅游度假区，打造具特色的旅游目的地和中国回族文化展示地，在这些旅游项目中永宁县占主导地位，也意味着永宁县的未来定位为“旅游县城

10、”。以上旅游项目建成后，将提供上万个就业岗位，而且服务行业用工年龄也大都在16-25岁，正是与我公司包装工、复卷工、抄纸工等不含衣矍节乩IIt古R出牙、IS二龄工集工种用工年龄段相同。目前银川市地区酒店、旅游、服务行业的薪酬是每月2000元+绩效+提成+五险一金+包食宿，再加上不倒班和无粉尘、无噪音的环境，均优越于造纸行业，对于求职者更容易选择具有一定优势的企业去就业。另外，随着国家政策扶持，一些中专、技校、高职学校大量招生，使得初、高中毕业后的90后也进入到学校的继续教育中，待这类人群从学校中走向社会时，他们更会选择有薪资优势、环境优越的就业单位。经调查县域内与公司同等规模企业都是四班制，劳

11、动强度比2013年11O月份抄纸工、夏卷工、分切工、包装工平均工资，这些工种因流失率高，基本都是新员工，无工龄工资.公司低且月人均工资都在3000元比公司高,:合比较我公司在人员招聘上无任何优势。四、员工大量流失后给企业造成的损失：1、成本、人才的损失员工流失后需要招聘人来补充岗位，就要不断发布新的招聘广告和参加招聘会，必然会增加招聘、管理成本。若是离职员工工作年限小于为企业服务期，企业基本上就是只投入成本而得不到回报，如果是技术岗位流失较大，这对企业来说必然是一种损失。2、使企业员工士气低落、效率下降大量员工的离职必然会影响到其它员工的心态，引起军心不稳，进而工作效率也会下降，如果长时间得不

12、到解决必回引起大规模的连锁反应。3、公司形象的影响长期发布招聘广告、张贴招聘简章给外界造成企业一种“留不住”人或是否经营管理有问题的印象，还有部分流失员工是带着失望和不痛快离开企业的，就会说一些不利于企业的话，这些都不利于企业在公众中的形象；五、降低流失率、稳定员工队伍的建议1、提供有竞争力的薪酬水平企业整体薪酬水平的确定，需要建立在对企业外部环境分析之上，国家宏观经济发展状况、通货膨胀率和行业特征都会对薪酬水平的确定有着影响，但企业尤其要根据竞争对手的情况，确定自己有竞争力的薪酬水平，我公司应在优化人员定编后，一方面提高工效,另一方面应提供有竞争力的薪资水平和工作环境。2、工作环境的改善工作

13、环境差、三班倒太累，这两项居于离职原因中的第三和第四位。造纸车间的粉尘、噪声得不到有效的改善，员工长期处于此环境中必然会产生压抑的心里，加上外部宽松的就业环境，部分员工会选择离职。造纸车间后加工设备运行以来，并未真正缓解员工的劳动强度，也未实现提高效率的目标，在大回旋整个包装过程中，反复出现人工挑选、重新包装，这样既未提高工作效率，还增加了成本。3、管理者方法的改变从目前的求职者来看，90后逐渐占据劳动力市场的主导地位。这类人群至少目前不需要承担家庭生活开支，对于找工作不是很着急，都想找到一份稳定的工作，初到企业都是陌生的，到一个新的工作环境中也需要一个适应的过程，假如没有班组长和师傅给予一定

14、的指导，会产生一种无所事事得不到重视的感觉。尤其是刚从学校出来，对第一份工作期望比较高，热情也比较高，这时就要求班组长或师傅给予正确的指导，充分认识自己，帮助逐渐融入公司的环境中。另外，车间管理者对于本车间离职员工并未重视，只是重视离职率，以不给离职员工签字这一手段达到控制该车间的流失率，不但引起离职员工对公司错误认识，而且并未真正解决问题。4、车间绩效、结余工资应合理分配从今年的党委办发布的关于2名班长的“违纪处理通报”来看，车间任赋予了班长薪资分配和人员管理的权力，班长随意给关系好的人加几百元的工资，掌握着班组成员的薪资收入、工作安排等，存在不公开、不透明的考核、薪酬等分配现象，车间管理者

15、应引起重视，加强管理，针对班长对本班组结余工资分配权应有具体的分配方式，加强监管，若出现薪资分配不公正、不透明的情况必然会对其他人造成心理上的伤害，这必然会引起员工不满。5、关心员工，兼顾工作于生活的平衡正常的离职对企业的发展是有益的，但从2010年1月到2013年10月共计招聘2841人，流失2154人，流失的这一庞大数字已属不正常现象，这跟班组、车间、企业的管理有着一定的联系。车间、班组都应该倡导人性化管理，通过上下级之间、同事之间情感和心里上的沟通、交流，做到工作和生活上的关心，让员工充分感受到企业的温暖。通常来说，那些发展形势好，待遇较高的行业和企业，员工流失率相对较低，其他行业则相对较高。以正略钧策咨询公司发布的2010年中国员工离职与招聘调研报告为例，2009年各行业的平均年度离职率为18.6乐制造业最高达23.4%,其中制造业的主动流失率为16.9%,被动流失率为6.6%。紧随其后