【高校教师岗位问题及优化策略问题研究7800字（论文）】.docx

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1、高校教师岗位问题及优化策略研究目录一、引言1二、高校教师岗位管理中存在的问题一以C高校为例1（-）分类管理理念滞后11 .管理者缺乏服务意识12 .刚性有余，柔性不足2（二）分类管理制度不完善21 .卤位分工不明确22 .缺乏科学合理的绩效考核体系3（三）缺乏教师职业发展规划管理3（四）尚未搭建教师梯队发展平台3三、高校教师卤位管理中存在的问题的成因分析4（-）人事管理制度与学校发展的矛盾4（二）教师对分类管理参与度不高4（三）教师卤位分类发展配套措施不完善4（四）缺乏灵活多样的卤位聘用方式5四、高校教师卤位管理优化对策6（-）创新教师卤位分类管理理念6（二）规范教师岗位分类管理制度6（三）加

2、强岗位指导，促进教师职业生涯发展7（四）搭建高水平教师梯队成长平台71 .构建团队卤位72 .团队考核评价8六、结论8参考文献9摘要百年大计，教育为本，教育是关乎国计民生的重要事项，而我们的高等教育对于化会和经济的发展又起着决定性的作用。当今社会，是一个比拼人才的社会，而人才又主要来自于高校。高校作为人才的培养主体，其自身的素质和层次又决定着人才的质量。高校教师作为高端人才的培养者，本身的专业水平和理论知识以及个人素质就显得尤其重要。因此，在当前高速发展的社会下，对于如何构建一支合理、高素质、高效率的高校教师队伍，这是值得我们认真思考和探索的问题。故而本文从研究背景与意义出发，先是阐明高校教师

3、岗位分类设置的定义、分类和相关理论基础，然后以C大学为实际案例，分析其岗位分类设置管理存在的诸多问题，最后针对问题结合理论与实际，提出相关优化对策，希望为C大学构建一支高水平高素质的教师队伍提供一些参考意义，也期望对其他高校教师岗位分类设置提供借鉴意义。关键词：高校教师；岗位设置；分类管理一、引言当今社会发展迅速，国家知识经济也在突飞猛进。在这个快速发展的时代，高端人才尤为重要。高校是高等人才的重要产出基地，高校教师是高等学校的核心，也是高等人才的培养者。因此，高校师资队伍建设尤为重要。国家高度重视高校师资队伍建设。当前，我国高校师资队伍建设正在迈向新的发展阶段。如今，我国高校师资队伍的建设已

4、形成一定的模式，并具有一定的成熟经验。中国大多数高校结合自身发展目标和自身特点，进行了独特的探索，改革试点和经验总结。高校教师的整体素质大大提高，员工结构逐步完善;学术梯队建设逐步建立。学校的内部治理也得到了进一步深化。对于高校教师而言，教学任务和科学研究工作的复杂性使他们承受巨大压力。在如此高的压力下，很难平衡教学任务和科研任务。而且，人的能量是有限的，但是为了确保完成工作量和相应的科学研究任务，会出现许多情况，其中只追求数量，忽略质量，敷衍了事。这违反了我们高等教育的初衷。为了建设一所科研型大学，有些学校甚至走到了强调科研，忽视教学的极端，严重影响了教学质量。另一方面，教师职位的分类管理对

5、教师职位的功能进行了分类，使具有较强科研能力的教师可以在科研上投入更多的精力，而具有优秀教学能力的教师可以在教学上花费更多的精力，他们各自的职位也有所倾斜，以便教师尽力而为。这样，对整个学校的教学质量和科研水平都有积极的影响。因此，根据不同的工作领域，对教学团队进行分类管理对于高等教育三大职能的良好表现具有重要意义。这有利于使高校教师在各自的方向和领域充分发挥积极作用，并继续进步与发展。二、高校教师岗位管理中存在的问题一以C高校为例(-)分类管理理念滞后1管理者缺乏服务意识教师的工作应富有创造力。由于当前的分类和管理系统过分强调标准化，因此难以发挥灵活的管理功能。这使老师的工作成为分数的机械划

6、分，并阻碍了他的个性发展。教师发展管理部门的员工被动地工作。在教师管理过程中，只允许他们上传和订购以及被动工作方法。这些不利于教师的发展，也不利于建设高水平的教学团队。管理者应更新管理观念，提高服务意识，摆脱传统的教师分类管理观念，将其转变为能促进教师发展的人才战略工作，是走出去积极服务的途径。2.刚性有余，柔性不足C大学采用雇佣模式下签订长期雇佣协议的方法在企业内部进行内部管理。由于就业制度的影响，学校的人力资源培训和发展已流向岗前和在职培训。同时，受机构设置,工作要求，聘用方式，临时人才短缺等因素的限制，学者和高层次专家难以吸引。由于过分强调“单位有才”的意识，当前的人才体系还不够人性化。

7、由于高级专家学者在各自领域取得了成就，因此他们都在其他大学或研究机构任职。因此，在目前的就业管理模式下，很难全职聘用或介绍这些专家。建立学校也阻碍了高级教师的工作。僵化的系统通常无法正常运行，甚至会增加学校的就业成本，这对整个学校的发展极为不利。学校需要建立学科和人才团队。这些可能是短期行动，也可能是一段时间，并且会根据其发展动态调整。在最大限度地降低就业成本的基础上，严格的就业机制无法解决教学和科研中领先人才暂时短缺的负面影响，这阻碍了学校运行实体的改善。在聘用教师时，管理人员必须打破“人才单位所有制”的观念，树立“不是要什么，而是要用什么”的意识，建立灵活的人才引进模型，将多种渠道和多种就

8、业方式结合起来。（二）分类管理制度不完善1 .卤位分工不明确C大学已经对教师职位进行了分类和分级，但由于缺乏对工作岗位划分的细化，教师职位的工作量并未得到合理分解，大部分教师的教学工作在各部门基本处于满负荷运转。其中，数学，物理，力学和英语专业的平均教学工作量远远大于平均上课时间。教师厌倦了教学，更不用说完成科学研究任务了。因此，由于现有的教师数量不能很好地满足基本的教学需求，因此各个部门（部门）和教师在开展业务培训，提高学历，开展实践练习和开展科学研究活动方面承受着巨大的压力。当前教师职位的内涵不仅包括教学任务，还包括一些教学改革和科研任务。在这样的职位上，老师是各种各样的。面对如此复杂的任

9、务，教师只能保证完成教学任务，却忽视科学研究的发展，这不仅不利于教师的个人发展，也不利于学校的整体发展。学校所面临的这种情况不利于教师尤其是青年教师的整体素质和专业发展的提高，并且将限制学校教师整体水平的提高。2 .缺乏科学合理的绩效考核体系当今社会的发展在很大程度上取决于创新能力。因此，国家对高水平研究型大学提出了新的要求，大学教师也给出了多样化的目标和任务。现有的评估体系和标准很难衡量不同类型教师的水平，主要体现在两个方面：首先，由于评估的局限性和不完善性，教师的工作绩效无法得到认可，其热情和创造力大多数教师的工作困难最大的动员和努力阻碍了教师学术生产力的发展。其次，目前的教师工作质量评估

10、方法在科学研究和教学评估中仍然难以平衡。一方面，由于教学是一个长期的过程，教学的质量只能通过长期的行为来体现，例如学生的就业和就业后的发展，而科学研究的质量是立竿见影的，结果可以在短时间内看到。另一方面，对科研成果的评价较高。教师职称的提升对科研任务有严格的要求。因此，一些教师将为科研成果投入更多精力，以提升其专业职称，忽略教学任务的完成，盲目追求论文。仍然存在数量忽略质量的现象。()缺乏教师职业发展规划管理一些教师对聘任工作结束后的考核不重视，不以为然。考核部门简单的对教师工作的完成度进行考核，对工作质量的考核主观意识性较强。同时聘期考核结束后，并没有对考核结果加W总结和应用。许教师在聘任工

11、作结束后不免产生这样的疑问”聘期考核结果如未合格，怎样处理，是降级使用还是降格使用?o教师如果长期从事这种无差别劳动，工作勤奋肯干的教师与工作努力程度不高的教师处在同一个水平线上，将严重影响教师工作的积极性。学校应出台具体实施的操作方案，在聘期考核结束后严格按照制度章程对教师实行聘后管理，使每一个教师都有压力及前进的动力。通过考核,找到自身的优势和差距，查漏补缺促进教师职业发展。(四)尚未搭建教师梯队发展平台由于没有教师梯队发展的平台，因此缺乏团队合作和高级人才的领导作用。科学研究和教学需要相当大的学术能力。当前，缺乏高层团队领导，这推动了整个学校的科学研究和教学水平的提高。年龄结构和职称状况

12、在一定程度上反映了该团队在教学和科研中的适应能力和创新能力。只有合理的年龄结构才能符合人才成长规律并实现正常轮换。学校教职员工的复兴一方面反映出缺乏高水平的学术和学科带头人，而且教职人员拥有丰富的教学和研究经验，而且缺少能继承学校优良的学校精神和教学风格的老教师。另一方面，在提高教师的职称和学历后，由于缺乏合理的梯队领导，青年教师的成长空间不足，影响了后期教师的稳定。由于缺乏高端人才队伍发展平台，学校缺少优秀的中青年学术带头人，教学梯队尚未形成，师资结构不合理。女巫需要解放思想，采取非常规的方法，引迸和培训一批学科（专业）领导者，并完善激励优秀青年教师的机制。加快学校中青年学术人才和领导者的培

13、训I。三、高校教师岗位管理中存在的问题的成因分析（-）人事管理制度与学校发展的矛盾C大学缺少与教师队伍的实际发展相适应的职位分类系统。尽管在2015年对专业技术职位进行了分级和聘用，并发布了一系列文件以促进分类开发人员中教师的发展，但仍缺乏针对教师职位的精细划分的具体计划根据老师的任务。这显然不利于各类教师的发展。当前的职位设置缺乏对学校组织内各个职位的性质，职责，任务和环境的系统分析和研究，也缺乏对教师应根据自己的任务所应具备的条件进行深入的探索和研究。研究。合理的职位类型对于构建适合所有类型教师的职业发展渠道是必要的。它可以积极地指导和促进从事教学，科研等任务的教师做到最好，做到自己能做，

14、从而实现“人尽其才，人尽其才”。在他们面前的通道，每个人脚下都有台阶，每个人心中都有远见，每个人都有动力”。（二）教师对分类管理参与度不高教师作为岗位分类设置的对象，作为学校系统的主体和作用，教师对于从系统制定到计划实施到最终实施的整个过程都含糊不清，他们仍然徘徊在边缘或边缘。甚至在学校管理系统之外。由于教师参与程度低，管理体系的制定和执行，教师管理计划的意义和目的无法引起教师的足够重视，导致教师的责任感减弱，工作意识淡薄甚至职业绝望的消极思想的发展归因于由于教师参与不足而导致学校管理缺乏民主化。（三）教师岗位分类发展配套措施不完善由于该文档只对同一职位的不同方面的教师进行了分类和培训I,因此

15、教师职位的具体分类缺乏进一步的完善，以致教师无法集中精力完成职位的任务，不利于教师的职业发展。因此，这些促进教师分类发展的文件具有一定的局限性。通过更深入的思考，发现大多数学校在具体实施过程中仅遵循上级文档的规定，在教师职位的第三种设置中采用垂直分级，而水平分类较少。由于缺乏具有成熟经验的参考资料，缺乏全面的工作分析，学校在制定教师时，只能根据自身的实际情况，学校的总体发展战略和目标任务，对专业技术人员进行粗略的定位。分类发展计划。划分。职位分类和任命的入职要求不明确，使得无法有效地揩高校的职位分类设置与分类管理中任命，评估和晋升的各个环节结合起来，也无法有效地调动大多数人的热情高校教师。（四

16、）缺乏灵活多样的岗位聘用方式C大学目前的教职采用长期任用制或终身任用制。许多人认为这是一个“铁饭碗”。工作的质量好坏无关紧要。这种“大锅饭”的思维方式不利于教师的成长。这也不利于整个学校职业的发展。同时，受机构数量的影响，引进的人才数量受到限制，新教师的吸收也受到限制。当最初的学校团队结构不合理时，教师的缺乏进一步加剧了这种结构的不合理性。由于很难引进高层次和高层次的人才，因此目前的模式无法充分发挥高层次教师对年轻教师的指导作用。同时，由于一些科研教学项目的录取标准很高，青年教师无法达到申请这些项目的标准，因此，提高他们的科研和学术水平就更加困难。师资结构不合理的原因主要表现在两个方面：一方面，在用人制度中，还没有建立“升迁”和“升迁”的工作流程机制，尚未能够建立的概念。它尚未形成，教师在工作中缺乏主动性。