【互联网公司人才流失因素及对策问题研究（附问卷）10000字（论文）】.docx

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1、浙江S互联网公司人才流失因素及对策研究目录一、引言1二、相关理论概念2（一）人才流失的概念2（二）人才流失的相关理论21 .奥德弗的ERG理论22 .职业生涯规划理论3三、浙江S公司人才流失问题现状调查3（一）公司简介3（二）浙江S公司人力资源现状4（H）浙江S公司人才流失问卷调查51 .调查问卷设计52 .调查统计结果6四、浙江S公司人才流失问题的原因分析7（一）企业文化不够健全7（二）缺乏良好的薪酬管理机制8（三）绩效考核机制不够健全8（四）缺乏对员工自我实现的重视8（五）忽视人才的生活需要9五、浙江S公司人才流失问题的对策9（一）塑造有凝聚力的企业文化9（二）制定公平合理的薪酬制度9（三

2、）建立有效的绩效考核制度91重视人才工作任务92.合理确定岗位绩效指标10（四）加强员工职业生涯规划10（五）关注人才的需求10参考文献：12附录问卷13一、引言伴随经济跨越式发展，社会文明也得到了很大的进步，当前我国逐渐进入人力成本控制管理时期。从当前的市场环境来看，企业在市场竞争环境中，间断的从规模、产品等方面的竞争转移到人才的竞争，对此，人力资源也被各企业所重视企业。良好的人力资源管理是企业发展的根基，但是，目前市场竞争越演越烈，企业怎么样才能扩大自身的市场份额，提升竞争力呢？这就需要企业不断注入新鲜血液，大量招收专业性人才才能实现。这样以来，吸引人才、留住人才、激发人才潜能等等成为企业

3、发展所面临的重要问题。如何才能使得人才发挥出最大作用，为企业创造价值，这就需要企业充分发挥出人力资本的优势，一切开展的活动以人才为主要的核心进行。因此,企业要想在市场竞争中立稳脚跟，就必须快速建立起一支独当一面的优秀人才队伍，以此来促进企业的发展。从各个企业的发展历程来看，出现人员流失，并不仅仅限于员工辞职现象，更多的则是影响到企业的经营现状，又或者是减少企业资本。长期以往，必定给企业带来巨大损失，严重的甚至走向衰亡的道路。在21世纪的知识经济时代里，人才逐步成为企业发展转达的关键，成为企业在市场竞争中取得优势地位的关键。任何企业的发展都离不开优秀的人才，对我国的各大企业都也不例外，人才是企业

4、保持竞争优势的源泉。近年来，我国中小型企业迅速崛起，一大批具有较强国际竞争力的中小型企业悄然涌现，这也进一步加剧了中小企业的竞争激烈程度，在竞争如此激烈的市场竞争中，人才在中小型企业间的流动也更加频繁，尽管人才流动在一定程度上有利于高素质人才地流入机会增加、增强公司创新性和适应性、减少冲突，然而，人才流失必然会导致公司人力资源成本增加、工作绩效降低、无形资产流失，特别是影响公司员工的士气。因此，如何把握公司员工的合理流动，降低人才流失率是很多企业需要关注的问题。鉴于当前在我国的实际情况是，国有大型企业和国际大企业对人才具有巨大的吸引力，而一些中小科技企业人由于自身的种种不足，出现了越来越严重的

5、人才流失问题，进一步阻碍了企业的可持续发展。因此，正确合理地处理人才外流问题，合理解决企业人才外流问题，已成为企业兴衰的关键。在对人才流失现象研究时，主要针对的是浙江S公司当前现状进行分析，选取该公司主要的目的在于，其在市场中占有的份额相对较大，公司也设立的有专业的人才团队，可是随着这些年来，市场经济的变化，该公司人才流失现象越来越严重。根据对其分析发展，出现这种情况主要因素在于公司工作性质所引起得。当然，公司给予员工的薪资、奖励、晋升等因素也是造成人才流失问题之一。通过对该公司的分析可以看出，其对于人才流失现象并没有给予足够的重视，管理者只是一味注重经营、绩效等方面，并且公司人力资源管理部门

6、，也没有针对这种情况，做具体的分析。笔者本次对浙江S公司进行研究，希望可以通过分析，消除人才流失的主要因素，再结合相关理论，召开系统性分析。同时依据该公司发展现状，提出相应的改善措施，以此减少人员流失现象发生，让企业可以实现吸收人才，留住人才。二、相关理论概念（一）人才流失的概念人才流失主要的概念在与企业员工流动的情况，从广义的角度来讲，人员流动是其有了新的选择，实现从原有公司跳入新的公司中；从狭义的角度来讲，人员流动是岗位之间的转换，员工从当前的岗位中或者当前的工作状态中转入到另一种环境下工作。有关人员流失表现出来的形式可以分为三种，即：“流入、流出、内部”等等。针对于流失情况，是属于人员流

7、出的形式。所以，人才流失是人才通过自己的判断，做出对工作单位的重选现象。根据人才流失的情况，可以将其划分为以下几类，第一类，人才资源流失；第二类，人才被迫流失；第三类，自然因素流失。在这三种情况中，第三类属于人才退休、死亡等现象引起的；前两者是由于公司或者是人才个人因素，两者之间形成脱离合作关系。从第一类来看，只会出现在公司经营出现问题，资金回笼速度慢，导致公司效益下降，引起的裁员现象。被迫流失与员工之间没有牵连，其是被迫才会出现离职的。因此，根据这三种形式，本文在研究的过程中，主要是根据自愿流失现象来分析的。（二）人才流失的相关理论1 .奥德弗的ERG理论美国心理学家阿德佛在对以往存在的数据

8、进行分析后指明人的需求分很多种，主要有：生存需要（existence）、相互关系需要（re1atedness）成长发展需要（growth）等三种，他的意思就是只有以上这三种而不是像马斯洛认为的五种。对于他提出的这三种基本需求按照英文单词当中头个字母为E、R、G,因此我们又能够将其称之为ERG理论。上述理论当中主要讲解的是，每个层次都是存在着很多需求需要满足，但是如果存在需求量少，则表明该种需求咋一定程度上越是被人们看重。这些能够看出，上述理论实际上与马斯洛理论有着很多相同店，就像是理论当中所讲到的生存需要与马斯洛理论当中讲到的安全生理，而相互关系需要就像是马斯洛理论当中所讲社交需求，成长发展就

9、是马斯洛理论当中所讲自我价值需求。即便是这样，上述所讲到的两种理论还是存在着很多不同之处，如前者指明对于需要基本上都是先天性的，而也存在也是是后天培养起来的，后者只是认为他们都是属于先天性的，而前者认为人的追求是不需要按照层次来划分，而后者却相反，他认为不管咋任何时候都是由层次来管理。阿德佛的ERG理论有效的将马斯洛理论当中所讲到的人的需求需要满足某些层次的需要给有效破解，他认为，不管在任何时候只要存在需求在任何时候都是能够有效满足，对于这些而言，在一定程度上使得马斯洛理论得到有效提升。2 .职业生涯规划理论职业生涯规划又称为职业规划，职业生涯设计，是对职业生涯规划的另一个称呼36o最早的职业

10、生涯规划研究起源于美国生涯理论家萨伯的理论。他出版的职业生涯也理学一书中首次提到了职业生涯规划这一概念。由此之后，在20世纪90年代初，由于东西方文化的不断交流和融合，关于职业生涯规划理论及其相关研究也慢慢进入中国学者的研究视野，随后职业生涯规划便被广大群众所熟知。简而言之，职业生涯规划就是指个体与组织、个体与集体之间的互相结合，并在对个体进行职业生涯规划的同时，结合主观客观因素进行综合考虑和分析，根据个体的职业兴趣爱好、职业选择和职业能力等因素进行综合的全面分析和定位，根据自我的职业定位和职业倾向，结合当下的社会、经济、文化、政治等大背景，提出最终适合自我发展的最佳职业生涯规划的奋斗目标，并

11、不断地努力付出，为实现这一目标做出持久性的稳定的职业安排。三、浙江S公司人才流失问题现状调查（一）公司简介2003年浙江S公司成功建立，创建初期，该公司的注册资金为七千万元，在我国企业分化中属于中小型企业，该公司占地约为两百亩，当前主要经营的业务为虚拟装修系统研发与销售。经过多年的发展该公司拥有一个科研基地以及上千个销售网点，与国内很多大型房地产企业都有合作。该公司成立至今，在虚拟装修技术领域获得的成就也先对比较多，对比与同行业的公司，不论是技术，还是管理方面都高出很多，市场竞争力比较强。在行业中。浙江S公司具有很高的声望，随着其管理能力提升、经营范围扩大、服务质量增强，获得忠实客户比较多，从

12、事的大型项目也相对较多。目前该公司正在努力建设自己的专业团队，不断培养员工职业素养，增强实战能力。一直以来，追求创新精神，以服务质量为标准，为客户提供高质量服务，满足客户各种需求，发展事态一片大好。（二）浙江S公司人力资源现状浙江S公司目前有用的员工人数大约在三百人左右，这些人员中，已婚人士占比约为70队拥有210名。根据相关数据调查显示，该公司的核心人员以及管理层人员，每年的总收入大约在七万元左右，其他人员均为三万元左右。此外，公司将职务等级分为了两种，第一种为行政职务；第二种为技术职务。行政职务又划分为三种，“部门、中层、高层”等；技术职务被划分为四种，即：“技术员、助理、中级技术人员、高

13、级技术人员”。员工的工作年限在下图2-1中所表示，通过该图可以看出，工作时间没有一年的员工，大约占有138人左右，在两年以内的人数约为108年左右，两年到三年的员工约为二十四人左右，三年以上的只有不到十人。因此，就能看出，该公司人员流动情况比较严重，工作没有满一年的人数占比总人数的49%左右。这也说明该公司，人员流动情况较为严重。In“取分布怙;K图3-1工作年限分布资料来源：公司内部资料总经理Tt图3-2浙江S公司组织结构资料来源：公司内部资料()浙江S公司人才流失问卷调查1调查问卷设计在对浙江S公司进行问卷调查时，通过两个部分来进行的，第一个部分为普通的职员；第二个部分为离职员工。通过两个

14、部分员工满意度的调查，分析出其中的原因主要是由于以下几个部分：(1)调查对象在被调查过程中，表现出来的心态比较好，非常真诚的将对公司的满意以及不满意情况表述出来。(2)在此次的调查过程中，普通员工有32人。调查分别按照年龄、性别、岗位等等几个方面来进行的。(3)本次所调查出来的结果，具有一定的真实性和可靠性。结果也非常完美。调查问卷共计发放三十二分，收回二十五份，整体的情况较为乐观。表3-1调查样本组成项目类别人数级别组成操作人员10一线业务员15性别组成男19女6年龄构成20-35岁1935-50岁6在职情况在职20离职5资料来源：公司内部资料2.调查统计结果满意度的排序分别按照A、B、C、

15、D四个层次进度的。如下表2所表示:表3-2满意度调查序号调查项目ABCDE1相比于其他的人，您感觉现在的收入怎么样？2您觉得公司目前的薪资体系合理吗？3公司提供的养老金以及五险一金满意吗？4公司提供个人施展才华的舞台吗？5可以晋升的机会多吗？6公司持股政策您是否感觉满意7绩效考核标准在您看来如何？8公司是否定期召开组织培训工作呢？9公司提供优秀员工的学习机会，您是否觉得满意呢？资料来源：公司内部资料(1)针对员工离开公司的主要原因进行调查发现，离开原因排名比较靠前的分别为工资、晋升、信誉度。根据这三中概述的因素进行分析发现，最为主要的因素还是由于该公司薪资问题。所以，公司需要逐步的完善相关薪酬体系，这样才能解决员工有关的薪酬问题，满足其要求。什么情况会使您离开工作岗位呢？下表3所表示的为调查结果表3-3调查结果原因人数对于信任和认可度比较低4收入比较低受到领导的关心2晋